高管特征与公司环境绩效

吴德军 黄丹丹

（中南财经政法大学，会计学院，湖北 武汉430073）

一、引言

高管特征具有经济后果，然而现有研究缺乏高管特征对环境会计（包括环境绩效）的关联研究。公司高管的责任不仅是提高企业的财务绩效，也要承担社会责任、履行环保义务、提高环境绩效。公司高管不仅在企业的经营管理中具有重要的影响，对于公司的环保政策与实施也会起到重要的作用，不同的个人背景特征会对公司环境绩效产生影响。研究高管在年龄、性别、学历、薪酬角度的特征对公司环境绩效的影响，可以发现环境绩效领域的管理者效应，有利于高管甄选和激励机制的完善、环保及市场等监管机构的监督与管理、环保信息使用者从新的角度分析和预测企业的环境绩效，最终促进企业环境绩效的提升。

二、理论分析与研究假设

1．高管年龄与公司环境绩效。年龄可以反映高管的阅历和经验，也是其管理企业成熟性的标志。不同年龄的管理者在阅历、经验、成熟度等方面存在差异，也会导致其行为后果的差异，年龄大小会对管理者的需求、偏好、价值观、工作态度、工作行为等产生影响［1］。随着年龄的增长，管理者的道德观念会逐渐提高，对社会的责任感会逐渐增强，愿意承担更多的社会责任［2］。人在不同年龄段也会有不同导向的追求和不同程度的成就。人在年轻时期追求的主要是物质财富，而随着年龄的增长，人的物质财富愈来愈多，其对精神财富的追求会更加强烈。年龄较大的公司高管在经历了多年的打拼之后，往往积累了较多的物质财富，有更强的动机追求高层次的尊重与自我实现需求满足。环境保护是企业承担社会责任的重要内容之一，在环保理念日益深入社会的今天，对于年龄较大的公司高管而言，其环保层次的道德观念较强，获得高层次需求的动机更强，因而，其会通过积极参与环境保护，取得较好的环境绩效，获得社会公众的认可。因此，本文提出假设1：高管年龄与公司环境绩效正相关（H1）。

2．高管性别与公司环境绩效。传统观念通常认为，女性应该承担更多的家庭责任，而不是社会经济责任，这种观念导致了商业领域明显的男性主导特征，更多的公司管理者是男性而不是女性。然而，越来越多的研究开始证明，女性在管理中起着重要的作用。由于不同性别在规范、态度和信念等认知因素方面存在较大差异，女性参与高管团队可以增强企业的信息搜集能力并提供更宽阔的视野，从而提出更多备选解决方案，提高决策质量。随着治理机制的不断改进，许多股东支持董事会内部的多样化，尤其是女性董事的参与［3］。女性董事可以带来与男性董事不同的经验和价值，可以提升企业的绩效［4］，而且，对内而言，她们可以激发女性雇员进入高层团队中，对外而言，她们可以将公司与重要的供应商有效联系起来［5］。女性参与管理对企业的影响并不仅限于经济绩效，其与企业的社会责任履行效果也存在关联。一般而言，女性比男性更偏爱思考伦理问题，女性管理者比男性管理者更关注企业的社会责任履行，对公司社会绩效更敏感［6］，女性担任管理者、管理团队的性别多样化程度越高，公司社会绩效越好［7］。投身环保是企业社会责任履行的重要构成，尽管不会带来即刻的经济绩效，但女性高管的伦理观、社会责任观和环保观会促使其在环境绩效的努力中超越男性，因此，本文提出假设2：公司高管为女性时，公司环境绩效更好：（H2）。

3．高管教育水平与公司环境绩效。教育能够影响管理者的行为和价值观，高管教育水平越高，越能为企业带来积极的作用［8］。从学历的角度来看，高学历的企业管理者在长期的在校学习过程中不断接受“践行道德”、“遵守伦理”、“参与慈善”和“保护环境”等价值观念的熏陶，他们更容易树立起“道德”、“慈善”和“环保”的理念。Cacioppe等发现受到过良好教育的管理者在决定就职、接受服务及购买股份时，会考虑公司的商业伦理与社会责任的声誉［9］。Slater和Dixon－Fowler研究发现，拥有MBA学位的CEO和公司环境绩效之间具有显著的正相关关系［10］。所以，高学历的高管比低学历的高管对待环境保护的态度更加积极，对公司环境绩效的提升具有更强的作用。因此，本文提出假设3：高管学历与公司环境绩效正相关（H3）。

4．高管薪酬与公司环境绩效。管理者和股东之间存在信息不对称，为了监督和激励管理者，需要对其进行薪酬设计。代理理论表明，管理者薪酬受到公司财务业绩的重要影响。如果公司的薪酬计划过于侧重短期绩效，对公司短期绩效提供的激励过多（如针对短期绩效的奖金激励过多），公司CEO就会进行盈余管理［11］，反之，如果公司的薪酬计划均衡考虑短期绩效与长期绩效，这种趋势就会降低［12］。

企业进行社会责任投资可以改善企业的声誉［13］，进而会影响其股价，但是，高管的短期薪酬仍然主要依赖于公司的会计绩效，而不是股价。因此，如果高管的薪酬计划主要倚赖于短期的业绩，那么高管就不会有太大的动机去改善公司社会绩效［14］。相反，从财务角度来讲，如果公司高管的薪酬主要受决于短期激励，高管却有动机不积极参与环境保护等活动，因为，从事环境保护活动会对公司短期的财务绩效产生负面影响。这对于高管而言构成了一种机会成本，如果高管将资源投入到环境绩效的改进中，那么就意味着资源不能最大程度地投入到公司财务绩效方面。因此，高管薪酬越短期化，公司环境绩效越差。长期化的薪酬方案为高管参与环保提供了激励，强调长期化的薪酬方案降低了高管最大化短期业绩的压力，而与公司环保等社会责任相关的声誉效应往往需要很多年才能形成，从竞争者的角度来看，这种声誉效应也较难在短期内被模仿。Deckop等发现，长期化的薪酬方案会提高CEO参与社会责任的积极性，CEO薪酬越长期化，公司社会绩效越好［15］。因此，本文提出假设：高管短期薪酬与公司环境绩效负相关（H4a）；高管长期薪酬与公司环境绩效正相关（H4b）。

三、研究设计

1．样本选择与数据来源。我国上市公司目前的环境信息披露载体主要为社会责任报告，我们选取2010～2011年披露社会责任报告的上市公司为样本，从中获取上市公司的环境绩效数据。我们从巨潮资讯网下载了2010～2011年共816家A股主板上市公司的社会责任报告，考虑到金融保险行业、特别处理上市公司的特殊性，我们对这两类样本公司进行了剔除（共删除金融保险行业样本62个、ST及＊ST公司样本8个），另外删除了数据缺失的公司样本37个，最终获得了709个样本。本文的数据来源主要为CSMAR数据库，部分高管特征（本文以公司总经理特征作为高管特征）数据通过互联网补充获取。为了防止异常值的影响，本文对所有连续变量进行了1%的Winsorize缩尾处理。

2．环境绩效的度量。相对于财务绩效等传统会计研究变量，环境绩效的度量存在较大难度。目前学者在实证研究中对环境绩效的度量所采用的方法主要有：KLD公司（Kinder，Lydenberg and Domini ＆ Co，KLD）发布的相关评分指数［10］、美国 TRI（Toxic Release Inventory，TRI）的有毒物质排放［16］、经济优先权委员会（Council on Economic Priorities，CEP）的环境绩效优良等级排名［17］、环境奖励［18］、环保机构的绿、蓝、黄、红、黑五色评分法［19］等等。

通过对企业年报或社会责任报告中环境信息的披露进行打分的方法来评价公司环境绩效，这一方法存在较大的主观性。为了避免人工打分所产生的主观性，结合我国环境绩效相关数据的可获得性，本文采用Klassen和McLaughlin的方法，以企业获得的环境奖励来度量环境绩效［18］。在具体变量设计时，依照上市公司获得的环境奖励级别分别赋值，国际级奖励为5分，国家级奖励为4分，省级奖励为3分，市级奖励为2分，其他为1分，没有奖励为0分。以各企业所得到的环境奖励得分之和作为公司环境绩效，得到本文研究的被解释变量值公司环境绩效（以下简称“CEP”）。

3．模型与变量。本文的检验模型如下：

CEP＝β0＋β1AGE＋β2GENDER＋β3EDU＋β4SHARE＋β5SALARY＋β6SIZE＋β7LEV＋

β8ROA＋β9GROWTH＋β10NATURE＋β11LPLACE＋β12POLLUTE＋ε模型中的变量解释如表1所示。

表1变量定义表

四、实证分析

1．描述性统计与相关性分析

（1）描述性统计。样本的描述性统计如表2所示。

从表2可以发现，在研究样本中CEP均值为1．772，中位数为0，这说明样本企业的环境绩效水平普遍较低。AGE的均值为48．688，说明样本企业的高管从年龄上来看比较成熟。GENDER均值为0．042，说明在研究样本中上市公司女性担任高管的人数仍然很少。LPLACE均值为0．705，说明研究样本中上交所的上市公司较深交所的要多，上交所的上市公司更乐于去披露企业社会责任报告。NATURE的均值为0．718，说明研究样本中披露社会责任报告的国有企业较多。

表2样本描述性统计

（2）相关性分析。各变量的相关系数如表3所示。

从表3可以发现，研究样本中的CEP与AGE、GENDER、SHARE之间的Spearman相关系数分别在10%、10%、1%水平上显著，而CEP与EDU、SALARY的相关系数不显著，这初步说明环境绩效与高管年龄、性别、股权之间存在关联，与EDU和SALARY之间的关系并不显著。另外，所有相关系数的值均较小，说明数据之间不大可能存在多重共线性问题。

表3变量相关系数

2．回归分析。高管特征与公司环境绩效的回归分析结果如表4所示。

我们首先对各个自变量进行了单独的回归检验。从表4中模型1－模型6的回归结果可以看出，性别和股权两个自变量通过了验证，从模型6来看，分别在5%和1%的水平上通过了检验，本文的假设2和假设4b得到了验证，说明公司高管为女性时，公司的环境绩效更好；公司高管的长期薪酬越高，公司环境绩效越好。逐项回归结果与整体回归结果基本一致。本文的假设1、假设3和假设4a未能通过统计检验，即高管年龄、学历、短期薪酬与公司环境绩效的关系未能得到验证。

在进行环境绩效的度量时，本文在研究中采用了企业所获各项环境奖励的分值之和来度量环境绩效。我们重新利用企业所获得的环境奖励最高级别分值作为环境绩效CEP的代理变量，重新代入模型进行回归，统计结果与采用环境奖励的得分之和作为环境绩效CEP时基本一致。另外，我们还采用是否获得环境奖励的虚拟变量来度量公司环境绩效CEP，统计结果亦无实质性变化。限于篇幅，本文省略了稳健性检验的结果报告。

表4多元回归结果

五、结论

本文采用环境奖励来度量公司环境绩效，以2010～2011年发布社会责任报告的A股709个公司为样本，实证研究了高管特征对公司环境绩效的影响。研究结果表明，高管特征能够对公司环境绩效产生影响，高管性别同环境绩效正相关，女性高管的公司环境绩效更好；高管的长期薪酬（以年末持股数来度量）与公司环境绩效正相关。

本文的研究结论表明，作为公司经营管理的代理人，高管的个人特征对公司的环境绩效亦能够产生影响。本文拓展了环境绩效影响因素和管理者效应的研究，对于环保角度公司经营管理者的聘任和激励制度的改进等具有一定的参考意义。在环保理念日益盛行、环保监管日益加强的今天，公司选聘高管不仅要考虑经济绩效上的需求，也要考虑社会可持续发展的需求。追求环保绩效的公司在选聘管理者时，需要考虑管理者的个人特征，如性别等。从环境绩效的角度考虑，公司对于高管的激励应该是长期的，而不应是简单的短期奖金激励。

本文的研究不足在于并未考虑管理者团队特征对公司环境绩效的影响。高层梯队理论和较多的文献已经证明了高管团队对企业的影响，因此，除了高管的个人特征外，高管团队特征对于公司环境绩效也可能产生重要的影响。所以，高管团队特征对公司环境绩效的影响亦值得我们进一步的探索。

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