化工企业人力资源管理思路初探

文/陈 默

中国昊华化工集团股份有限公司的挂牌成立，标志着原化学工业部1993年组建的国有化工企业通过重组改制迈进了一个新的发展阶段。二十年国有化工企业改革历程里，体制改革对企业管理特别是人事管理不断提出新的要求。尤其是在实现“做强做优、世界一流”的发展战略目标下，通过管理提升股份制公司治理模式下的战略人力资源管理水平，对踏上新发展起点的国有化工股份公司，具有现实意义。

一、国有化工企业人力资源管理SWOT分析

1.国有化工企业人力资源管理的优势

国有化工企业员工的凝聚力强。访谈发现，被访谈者对公司未来的发展都充满了信心！在对“公司的未来前景如何？”问题进行书面回答时，有80%以上的被访者充满信心，有90%以上的被访者认为“个人的前途与公司前途”非常相关或比较相关。这说明国有化工企业最核心的优势在于凝聚力，员工对公司的发展充满信心，在意识上把自己的个人前途与公司联系在一起，与公司结成事业共同体。

2.国有化工企业人力资源管理的劣势

调查问卷中对人事管理的现状回答了包括缺乏科学的招聘流程、新员工入职教育欠缺、职业发展缺乏通道等等问题，特别是科研技术人员流失现象比较严重。

调查中发现，科研技术人员的流失是突出问题，有50%以上的被访者认为“本单位有人才流失情况”。一方面造成技术和工艺人员的短缺，另一方面带走了技术，技术人员到相关产品的民营企业工作，或是做技术顾问，成了竞争对手。化工类企业的技术性强，技术先进、适用与否直接关系到产品销售，而技术的载体是科研技术人员，因此如何留住技术人员、减少人才的流失是国有化工股份公司人力资源管理工作中急需解决的问题。

3.机遇与威胁

国有化工企业有事业留人的平台和机遇。昊华公司提出的“打造具有自主知识产权和技术创新优势，国际一流的基础化学品制造商”发展战略目标，对人才产生了强烈的事业平台吸引力。

目前国内化工企业还没有能力形成以基础化工原料产业为源头的化学工业产业链。而我国化工产业仍普遍处于规模较小、产品科技含量较低、只能生产基础化工下游产品的阶段。大部分技术含量比较高的化学工业品还需依靠进口或是与外商合资生产。市场发展空间大，能够提供国有化工企业平台环境，实现国际化经营，特别是航空航天等国家重点发展项目上的事业发展机遇，对青年化工科技人才具有强烈的吸引力。

同时在外部环境上，跨国化工公司已经进入中国，国内民营化工企业迅速发展，人才的争夺越来越激烈。面对优秀人才短缺的问题，很多同行企业采取“摘桃子”的策略，人才、技术伴随流失。其次，由于过去传统体制对人事管理的影响，国有化工企业总体上还处于传统的人事管理阶段，主要表现为以档案管理、工资分配等计划管理、基础管理为主。这与实现股份制公司治理结构要求和“十二五”公司发展战略目标有很大管理差距，产生了人力资源管理过去与未来之间在机制上的矛盾，特别是围绕企业家队伍、国际化人才、化学专业技术人员、市场营销人员等招聘、培养、激励和留用的体系建设上，还缺乏一整套有效的战略人力资源管理模式，不能满足企业发展对人才的需求。

二、基于人才分类视角下的战略人力资源管理思路

通过上述昊华公司人力资源管理现状的环境认知，为了实现“打造具有自主知识产权和技术创新优势的国际一流的基础化学品制造商”的发展战略，以人才分类的视角，把人才在企业中的功能和贡献大小区分为五类。即：核心人才、独特人才、通用人才、辅助人才、国际化人才。通过战略人力资源管理中的招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规划五个工作模块，实现实践工作中选、用、育、留的流程程序。

1.企业发展所需的知识分类

根据生产作业、管理、科学研究等不同的活动行为分为以下几类：

一是作业知识。指具体操作生产手段、加工劳动对象的知识。二是技术知识。指作业方法、制造工艺、生产程序以及产品功能与结构等方面的开发、设计与改进等有关的知识。三是管理知识。指按照管理职能所划分的各类专业管理（研究与开发管理、生产管理、各项生产要素管理、销售管理、财务管理等等）的计划、统计、分析、考核、监督、服务与改进等有关的知识。四是经营知识。指适应市场需求，把劳动者和生产资料组合并协调起来，使潜在的生产力转化为现实生产力等有关的知识。

2.对掌握以上知识的人才分类

可以把昊华公司目前的人才分为以下几类：

一是核心人才，即企业家队伍。他们所掌握的知识以经营知识为主，通过经营决策、优化资源配置，把掌握技术知识和管理知识的员工调动起来、组织起来，为实现组织目标、创造价值做贡献。二是科技领军人才。科技是第一生产力，昊华公司要形成自己的自主知识产权，专业技术人才非常重要。他们以掌握技术知识为主，通过运用技术知识为实现企业目标、创造价值做出贡献。三是通用人才，包括基层各类管理人员队伍。以职能部门的人员为主，通过运用所掌握的管理知识为实现企业目标、创造价值做贡献。四是高技能作业人才。由基层生产一线的员工构成，他们通过所掌握的技术知识在生产一线进行具体的生产操作，创造一流的产品为实现企业目标、创造价值做贡献。五是国际化人才。以具有国际化知识为主，为昊华总公司向国际化迈进提供专业的国际化知识。

图1 人才分类视角下的人力资源管理流程示意

三、人才分类视角下的人力资源管理重点

1.核心人才在招聘环节以内部晋升为主，通过在职培训进行能力开发，在薪酬待遇上注重外部公平，通过经营业绩考核评价绩效。高管决策者是企业的核心人才，对公司的发展战略、经营方针以及企业发展方向起着决策作用。他们能力的大小、知识水平的高低关乎着企业的发展。培训主要采取在职培训，培训内容以领导力培育为重点。后备干部梯队建设上，根据企业的战略导向明确对后备干部的关键能力要求，提供发展通道，通过丰富工作内容，提供意义重大的工作和关键性岗位以及较多的授权在实际的工作中对后备干部进行锻炼。

2.科技领军人才，是目前昊华公司发展所急需的人才，是实现“自主知识产权、技术创新优势”的科技主力军。通过前面的SWOT分析也可以看出，科技人才是昊华公司人才队伍中的短板，具体表现为：缺少学科带头人，关键科研技术人员短缺，年龄结构失衡。所以，加强科技人才的管理工作，是战略人力资源管理的紧迫工作，需要通过招聘、培训、绩效考核、薪酬以及职业生涯规划这五方面相互作用来完善昊华公司的科技人才队伍。

主要的措施包括：一是招聘相关领域的科研带头人。从企业外部招聘从事氯碱化工与氟化工相关专业的科研人员，对这类人员的招聘要注重其科研成果，以及对企业文化的认同。二是通过培训来解决科研人员结构失衡。公司科技人员失衡的现象存在于年龄、技术水平、以及团队合作能力三个方面。主要表现为：科技人员的年龄都比较大，后备人才不足；在技术水平上参差不齐，同年进厂的技术人员，现在有的已经成为学科带头人，但有的还是一般科研人员。针对以上现象，要通过“导师带徒第”的教学机制，让年龄大的科技人员带刚入厂的科技人员，在研发过程中将技术知识传授给新人，方便以后科研工作的延续。对于科研人员在技术水平上的差异，通过提供专业技能提升培训和专业技能拓展培训来提高科技人员的专业技术水平。三是绩效考核不到位、薪酬水平偏低也是科技人才流失的重要原因。科技人员进行研发和创新是在团队的合作中完成的，这就决定了对科技人员的考核要从团队出发，对整个项目团队的科研项目完成情况进行考核，具体可以通过对任务指标、技能指标、其他指标以不同比例进行考核。对做出贡献的科技人员实行奖励政策，有突出贡献的还可重奖，采取项目成果奖、科技产品销售收入提成、新增利润提成等激励措施，还可以对优秀团队进行企业内部宣传，为科技创新提供有力的氛围。四是科技人员个人的发展需求与组织发展的规划相结合，为科技人员制定多重职业发展路径。科技研发人员主要按照科技研发人员的晋升阶梯向上发展，满足条件的科技研发人员可以转化为营销人员如市场人员等或者向管理岗位晋升。科技研发人员也可以在各个区域之间调配调动。科技研发人员在初级阶段可以根据企业的需要和个人的兴趣选择相应的功能领域发展，但由于专业技术领域对专业技能的要求，一般来说，科技研发人员的层级越高，向其他岗位转移的可能性越低。

3.通用人才重点在于提高招聘质量和提供职业发展通道为主。使其在多个职能和多个地域之间进行工作轮换，积累经验，成为复合型的人才。

4.高技能作业人才，主要注重对现有操作技能人员的技能培训、薪酬管理。技能培训可以借鉴采取向标杆学习的培训方式，在全系统中选出生产技能标杆，把标杆人员的操作流程和方法制定成标准，全员学习并超越标杆；通过一轮的学习再选出新的标杆，学习并超越，通过这种“学习、超越、再学习、再超越”的培训过程来提升技能人员的整体操作技能。

5.国际化人才，主要集中在人员招聘和人员配置上。通过猎头对具有全球视野，熟悉国际经济运行规则和国际市场通行的商业规则，具有跨文化、跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力的人才进行招聘。可以根据年度的招聘计划，把下属公司和研究机构的部分关键岗位作为试点，将目光对准英美著名学府的优秀经营管理人才和海外化工专家，通过在国外报刊和网络上刊登广告、到知名高校举行见面会和与学者协会联络等多种渠道，开展公司宣传招聘；同时对于需要引进国际化人才的管理岗位，可以与国际猎头公司进行合作；定期与行业协会举办学术会议，引进所需的管理人才。

四、有关建议

1.重视EHR建设。利用电子计算机技术、数据库、信息技术为公司提供人力资源管理手段。电子邮件、网络文件传送已经在公司普遍使用，相比较传统纸质文件已经大大提高了工作效率，但是以“EHR”为特征的人力资源工作平台还未成型。虽然公司系统内大多数国有化工企业已把原来的人事处、人事科更名为人力资源部，在实际操作过程中对战略人力资源管理的概念、术语、技术工具和工作程序还有很大欠缺，通过建立“EHR”人力资源工作平台，可以在审视传统人事管理症结的基础上，通过流程改进、制度变革、现代化信息技术方法来进行战略人力资源管理的管理提升。

2.科技创新需要重视知识管理和青年科技人才的重要性。要实现公司自主知识产权、技术创新优势的两大核心发展目标，知识已经成为企业生产的核心要素，人才和知识的结合将成为企业发展和竞争的动力。这就要求企业从以前“日常事务”为主的人事管理，向以“重视人的发展”为主的战略人力资源管理转变。特别是促使青年科技人才的成长，发挥知识管理在人力资源培训开发体系中的重要性。