高校教师能力素质模型*

李田伟 李福源

在英文文献中,描述能力素质的词汇是“Competency”,中文翻译为“能力”、“素质”、“胜任力”、“能力素质”、“资质”、“资格”等。哈佛大学心理系教授 David C.McClelland(1973)首先提出能力素质的概念,用以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、能够协助企业提高绩效的因素,他认为能力素质是“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特质”[1]。Dubois认为能力素质是为达到或超出预期质量水平的工作输出所必需具备的能力,是一名员工潜在的特性,如动机、特质、技能、自我形象、社会角色、所拥有的知识等,这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。Spencer认为,能力素质是个人所具有的一些潜在特质,而这些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的,同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。

能力素质模型是指担任某一特定任务角色需要具备的胜任特征的综合,它是针对特定职位表现要求组合起来的一组能力素质特征。能力素质模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型,反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识,被当做工作场所使用的工具 (Mansfield,1996;McLagan,1996;Mirabile,1997)[2-3]。它是从组织发展战略需求出发的,以优化人力资源配置,提高组织整体绩效的一种现代人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。上世纪 70年代早期,McClelland&McBer咨询公司在为美国政府选拔驻外机构外交人员时,运用自己开发的行为事件访谈法(BEI),建立了第一个能力素质模型。

目前,提出的能力素质模型主要有冰山模型和洋葱模型两种。冰山模型(Spencer)主张有 5种类型的能力素质:动机、特质、自我概念特质、知识和技能。知识和技能似处于水面上看得见的冰山,最容易改变;动机和特质潜藏于水面以下,不易触及,也最难改变和发展;自我概念特质界于二者之间。洋葱模型(彭剑峰,2003)则是从另一个角度对冰山模型的解释。它描述能力素质是由外层及内层,由表层及里层,层层深入,最表层的是基本技巧和知识,里层核心内容即个体潜在的特征。

根据冰山模型和洋葱模型,在实践领域,国内外研究人员和机构构建了一些与职业相关的本土化能力素质模型。国内研究人员采用行为事件访谈法,借鉴国外管理者能力素质模型,构建了管理干部、企业员工的能力素质模型[4-6]。但是,有关教师,尤其是高校教师的能力素质模型,至今仍然缺乏大量相关的实证研究,本研究是基于上述分析做出的一个尝试。由于高校教师资格相对开放,吸引了许多非师范类的高学历人才进入教师行业,学校如何对教师进行评估,定义稀缺人才,实现人职匹配;教师如何对自身进行职业生涯规划,实现自我发展,满足社会民众对优质教育资源的需求;是现代高校发展面对的现实问题。通过高校教师能力素质模型的构建,有助于描绘优秀高绩效教师的特征,对教师、学校、管理机构都有指导意义。

1 对象与方法

1.1 对象 共有 688位来自云南、成都、重庆 3个地区 16所高校的在编教师参加了本研究。其中 210位参加了预试,478位参加了正式测验。正式测验有效问卷 409份,其中男性 268人,女性 141人;从职称来看,助教 23人,讲师 158人,副教授145人 ,教授 83人。

1.2 方法

1.2.1 行为事件访谈法介绍 是目前得到公认且最有效的能力素质建模方法,是 McClelland&Dailey结合关键事件方法和主题统觉测验开发的一种操作性访谈技术。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探查技术,通过了解受访者对自己过去职业活动中发生某些“行为事件”的详尽描述,揭示当事人的能力素质,特别是一些潜在的个人特质,能够对当事人未来的行为及工作绩效产生预期,并发挥指导作用。访谈中要求受访者描述自己的许多行为片段,通过回忆,讲述他们认为自己工作中最成功及最不成功的事例,并详细地报告每一件事发生的情形。在行为事件访谈中,识别优秀业绩者与一般业绩者的关键行为是核心。本研究借助彭剑锋,荆小娟(2003)开发的 ST AR工具,对 5位在教学科研领域有出色表现的高校教师进行行为事件访谈,请他们对一个完整的行为事件进行描述,包括以下因素:S情境,T任务,A行为,R结果[7]。

1.2.2 初测项目的形成 研究根据文献回顾、行为事件访谈结果和维度构想,参照国内外有关量表的项目,进行问卷的初步编制。对初步构想的维度,邀请了一些专家进行评价并提出修改意见。根据专家意见进行了修改,预设高校教师的能力素质模型有 4个维度。

1.3 统计处理 用 SPSS15.0社会科学统计软件包和 Amos 4.0统计软件管理和处理调查数据。

2 结 果

2.1 问卷的维度结构分析

2.1.1 项目分析 编制问卷最基本也是最重要的环节是项目分析,将问卷分为高分组(27%的高分者)和低分组(27%的低分者),对两组被试在每个题项上的得分平均数进行独立样本 t检验。结果发现,除了第 54题的 t值不显著(P=0.169),应当剔除。其余题目的t值都很显著。同时通过题项与总分的相关分析,发现每个题与总分相关均达到显著水平。因此可以保留其它题项进行因子分析。在进行因子分析之前,需要对数据进行取样适当性检验。结果显示,KMO=0.865,Bartlett球度检验的χ2=6963.325,df=1953,P＜0.000。 KMO的取值在 0和 1之间,KMO越接近 1,表示数据越适合作因子分析。根据 Kaiser给出的 KMO的度量标准,该研究所得数据(KMO=0.865)适合做因子分析。另外,Bartlett球度检验的χ2值处于极其显著的水平(P＜0.000),这也表明数据非常适合做因子分析。

2.1.2 探索性因子分析 对通过t检验的题项进行因子分析 ,发现第 4、 28、 33、38、39、42六个题项在两个因子载荷的概括度之差很小(＜0.25),故删除。最终获得 48个具有良好鉴别力的题项。

采用主成分分析法、正交极大旋转法。结果显示,48个题项分属 11个因子。11个因子的累积方差贡献率达 67.606%。因子及其名称分别是,因子一包括“监控自己的教学质量和学生的学习质量”等 10个题项,表示教育教学活动情况,所以命名为“教学能力”。因子二包括“对开展科学研究感到力不从心”等 4个题项,表示科学研究的情况,因此命名为“科研能力”。因子三包括“职业发展,走一步看一步”等 5个题项,表示对自身职业发展的规划情况,因此命名为“自我发展设计”。因子四包括“能关注到专业学科的前沿动态”等 3个题项,表示对知识信息的更新情况,因此命名为“知识更新”。因子五包括“遭遇挫折,能自我调适”等 2个题项 ,表示对挫折困境的反应情况,因此命名为“自我平衡”。因子六包括“喜欢有困难的任务,不怕冒风险”等 3个题项,表示个体的成就行为心理特点,因此命名为“成就动机”。因子七包括“系统搜集有关教学、工作的第一手资料及额外信息”等 4个题项,表示对所需资源的开发情况,因此命名为“资源开发能力”。因子八包括“整理、重组各种信息,提高其利用价值和品质”等 2个题项,表示对资源信息的整合能力,因此命名为“资源整合能力”。因子九包括“系统全面改进教学工作,大胆试验新的教学方法”等 4个题项,表示大胆创造性地开展工作情况,因此命名为“创造力”。因子十包括“以自己的情绪、行为带动身边的人”等 2个题项,表示人际交往的影响力,因此命名为“人际影响力”。因子十一包括“善于协调师生、同事等关系”等 9个题项 ,表示人际交往的能力,因此命名为“关系协调能力”。

一阶因子分析表明,11个一阶因子之间存在较高程度的相关。根据理论构想和因子分析结果,有必要做二阶因子分析,找出更简单、更高阶、更有说服力的大因子。把一阶因子分析获得的 11个因子作为新变量群进行因子分析(采用同一阶因子分析相同的方法),根据陡阶检验和碎石图显示,4个因子的结构比较合适,共解释总变异的 76.426%。根据内容分析分别命名 4个维度:教学科研能力;自我发展能力;资源整合能力和人事能力。

2.1.3 验证性因子分析 假设的研究模型是指所要研究的、是否能与原始数据拟合较好的模型。要检验研究模型是否与数据拟合,常用的拟合指数有× 2/df、CFI、 TLI(NNFI)和RM SEA。当×2/df＜2时,表示模型拟合得很好;当 2＜× 2/df＜5时,表示模型可以接受。 CFI和 TLI不受样本容量的系统影响,能正确地预测复杂模型,且可以准确地分辨不同偏差程度的模型,所以是具有良好特性的常用拟合指数。CFI、TLI的取值范围在 0～ 1之间。取值越接近于 1,表明研究模型对数据拟合得越好;取值越接近于 0,表明研究模型对数据拟合得越差。RM SEA受样本大小的影响较小,是一个比较理想的拟合指数。 Steiger认为 ,RM SEA低于 0.1表示好的拟合;低于 0.05表示非常好的拟合;低于 0.01表示拟合非常出色,但这种情形在应用上几乎碰不到。0.05＜RMSEA＜0.08,说明模型的拟合结构可以接受。在实际运用协方差结构模型进行分析时,CFI和 TLI的值在 0.95以上表示研究模型拟合得较好。RMSEA的值小于 0.05,表明研究模型拟合得很好,在 0.08以下的拟合结果也可以接受[8]。

利用 Amos 4.0,使用验证性因子分析对量表结构进行验证,以考察教师能力素质模型的拟合指标,验证共考察 4种理论模型的拟合性,见表 1。

由表 1模型拟合指标的对比结果可以看出,假设的 4个模型中,独立模型和单因素模型不够理想,而 SSCT4具有较好的拟合度,即教师能力素质模型是一个三阶 1因素二阶 4因素一阶 11因素的层级模型。

2.2 信度分析 问卷的α系数为 0.924;一阶 11个因子的α系数在 0.639～ 0.963之间,二阶因子的 α系数在 0.653～0.749之间(见表 2,表 3)。 吴明隆 (2003)认为,问卷的 α系数在 0.80以上,各因子所代表的分量表的 α系数在 0.70以上,说明问卷的信度良好;问卷的α系数在 0.70以上,各因子所代表的分量表的α系数在 0.60以上,说明问卷的信度也可以接受[9]。根据这一标准认为,该问卷的内部一致性信度可以接受。

表1 高校教师能力素质模型的拟合指数

表2 一阶因子内部一致性信度

表3 二阶因子内部一致性信度

2.3 效度分析

2.3.1 结构效度 结构效度可通过比较各因子之间的相关系数以及各因子与问卷总分之间的相关系数大小来衡量。相关矩阵表 4显示,本研究各因子与其它因子之间的相关在0.196～ 0.323之间,说明各个维度之间具有一定的独立性;而各因子与问卷的相关在 0.638～ 0.761之间,各维度与总分的相关基本上达到了较高相关且达到了显著水平,说明各维度较好地反映了问卷要测查的内容。根据 Tuker的标准可知,该问卷具有良好的结构效度。

表4 各因子之间和各因子与问卷之间的相关系数

2.3.2 内容效度 内容效度 CV R(内容效度比)是衡量内容效度的客观指标。它的取值在-1～ 1之间。分数越高,说明内容效度越好。在形成初始问卷阶段多次访谈教师,确保问卷内容全面准确,有 12位专家对该问卷进行了评价,其中有 11位表示满意。根据 CVR的计算公式:CV R=2(ne-n/2)/n(ne为评价者中满意者人数,n为评价者人数),可得 CV R=0.833。

3 讨 论

在前期的质性研究过程中,首先,从文献资料中理清能力素质模型的理论构念,然后结合对优秀教师行为事件的访谈结果,确定高校教师能力素质问卷。这种理论结合实际的方式,使得问卷有较好的内容效度。通过探索性因子分析,进一步确定了问卷的结构。验证性因子分析结果进一步验证了构建教师能力素质模型的拟合度达到了可以接受的统计学标准。

教师能力素质存在一个动态的变化过程,所构建的模型仅能评估某一时间点的教师能力素质。这也许正是国内外已有研究多采用理论研究,实证研究较少的原因。另外,在本研究中,将教师自我发展能力引入到模型中,是在对优秀教师的行为事件访谈中获取的灵感,这在以往的冰山模型或洋葱模型中未见相关研究。通过行为事件访谈,发现绩效高的教师的共同特点除了在教学科研领域有成就,人际交往能力较强之外,还善于整合利用资源,以及对自身职业发展有明晰的规划。验证性分析中,路径负荷值也证实了自我发展能力是能力素质模型中的重要成分。

本研究所构建的教师能力素质模型具有良好的心理测量学指标,结构效度、内容效度和α信度系数都比较理想。但总体而言,对高校教师能力素质模型的探讨还处于起步阶段,需要以后在理论上不断完善以及对研究工具的进一步验证、修订和完善。

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[2]Shippmann J S,Ash R A,Battista M,et al.The practice of competency modeling[J].Personnel Psychology,2000,53:703-740

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[5]张磊.公司创业组织胜任力结构与绩效的关系研究 [D].杭州:浙江大学,2005

[6]廖泉文,李元勋.素质模型建立的有效步骤 [J].中国人力资源开发,2008,22(7):92-94

[7]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计 [M].北京:中国人民大学出版社,2003:112-113

[8]侯杰泰,温忠麟,成子娟.结构方程模型及其应用 [M].北京:教育科学出版社,2004

[9]吴明隆.SPSS统计应用实务-问卷分析与应用统计 [M].北京:中国铁道出版社,2001