绩效评估客体：影响因素及研究方向

赵磊　刘为地　江平

摘 要：在人力资源管理系统中，绩效评估是其中一个重要的组成部分。从绩效评估客体—受评者角度分析影响绩效评估的因素，受评者角度的影响因素主要包括受评者动机及其对绩效评估的反应。未来研究需要重点关注绩效评估客体的本土化研究及各影响因素间整合研究。

关键词：绩效评估；受评者；影响因素

中图分类号：C963 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）20-0065-02

一、绩效评估与绩效评估客体

绩效评估（performance appraisal）是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程[1]。绩效评估是人力资源管理中的一个关键成分，同时也是人力资源专员和直线管理者的关键能力之一。其目的是为了及时、全面、准确地了解员工情况，对员工履行本职工作的态度、能力、业绩进行考核与评价，并根据考核结果进行激励与约束，改进管理方法，促进员工个人发展和组织目标的实现[2]。它作为一个正式的、独立的人力资源实务，在组织中每一年或半年实行一次，其评估数据用以支持组织的人事决策（如，晋升和薪酬）、员工反馈和发展、职业生涯规划、培训需求的识别等。理想的绩效评估能够帮助管理者做出正确的人事决策并提供改进员工绩效的有利信息。鉴于评估信息的重要性和用途的多样性，心理和组织行为学领域就影响绩效评估的因素进行了大量的研究，其中的一个研究重点就是绩效评估的客体—受评者。组织中的绩效评估主要是由人来作为主体，同时，由于绩效评估中个体在知识，技能，能力，和动机方面的差异，造成了不同主体在评估同一客体和同一主体评估不同客体时，绩效结果（评估水平、评估准确性、评估区分性）的不同。

20世纪80年代至20世纪末，绩效评估研究主要关注于评估中的认知加工。到21世纪初，绩效评估研究转向关注于两个方面：一是对绩效评估社会情境的研究；二是对绩效评估中心理因素的研究，如目标，动机，态度等。然而，虽然关于绩效评估的研究已有一定成果，但是关于绩效评估实证方面的研究还相对较少，如社会情境与绩效评估结果之间的相互关系尚缺乏实证研究支持。本文的目的是通过对文献的回顾，整合分析影响绩效评估客体的因素，提供这一领域有代表性的关注点，并为未来的研究指明研究方向。

二、影响绩效评估客体的因素

在影响评估客体进而影响绩效评估结果的变量中，一个重要的关注点在于对绩效评估中受评者的研究。具体来说，通过文献回顾，可以把在受评者影响因素方面的研究分为两个方面：受评者的动机和受评者对绩效评估的反应。

1.受评者动机

在绩效评估中，受评者动机的研究主要分为两个方面：第一个方面是绩效评估与奖励的关系；第二个方面是绩效评估过程中能够提高受评者动机的因素，如参与度。

Mani（2002）认为工资往往伴随着工作愉悦感和自我激励性，是一种重要的激励因素，但是很少有组织将绩效评估系统与工资或奖励以一种清晰而具体的形式确定下来。

一些学者认为员工绩效表现的好坏取决于他们所处的环境而不是技能或动机。从作者的观点来看，这些环境因素固然重要，但是还没有重要到能够排除与员工满意度和产出相联系的社会或动机因素。下面讨论不同的评估因素与受评者动机的关系。

不管是传统的学术研究还是实证研究，都将评估过程中的员工参与度视为对受评者工作动机的预测变量。Pettijohn和Amico（2001）将员工参与和公平感整合进员工的工作满意度和组织承诺，并根据数据得出，绩效评估系统能够实际改进员工满意度水平、组织承诺和工作动机。

2.受评者对绩效评估的反应

在文献回顾中，受评者对绩效评估反应的文献从1990开始呈井喷式的发展，这可以看成是从关注于绩效评估测验转变为关注绩效评估社会情境的一个直接的证据。绩效评估不仅仅只涉及准确性，同样也包括发展、投入、对价值的看法等。根据检索到的文献，大致可以将这方面的研究分为三个方面：对评估过程的反应；对评估结构或形式的反应；对多源评估或反馈的反应。

首先，就对评估过程的反应而言，Keeping和Levy（2000）认为，受评者的反应大概是评价绩效评估系统的最佳指标。从这句话可以看出，如果受评者和评估者感觉该评估体系是不公平的、无用的、不准确的，那么即使是最符合心理统计学规律的评估体系也是无效的，这一感觉可称为绩效评估公正感（justice perceptions in performance appraisals）。绩效评估公正感是指在绩效评估情境中，员工对组织绩效评估系统、绩效评估过程和评估结果的公正感[3]。任何员工感觉到他人对他或她在组织中所受到的评估不合理、不公正时，就会对绩效评估系统感到消极，表现为缺乏动机，降低满意感和减少对组织的承诺一般来讲， Brown和Benson（2003）研究发现受评者和评估者对于公平的绩效评估系统表现出更多的支持。

其次，就受评者对评估的结构或形式而言，Tziner和Kopelman（2002）发现，相比于其他量表，如图尺度评价量表或行为锚定测验量表，评估者和受评者更倾向于行为观察量表。行为锚定量表普遍不能被评估者和受评者接受，且其接受程度始终在其他评估模式之下。行为观察量表的价值在于允许评估者作为观察者而不是判断者，通过这种方式，他们更容易给员工提供建设性的反馈。DeNisi和Peters（1996）也检验了工作日记的作用，他们发现评估者对应用日记的绩效评估系统反应积极，即使这种系统会有更多的工作量。评估者回忆绩效信息更快，且能更好地对员工做出区分。

最后，就多源评估或反馈的反应而言，与单源绩效评估相联系的反馈系统并不能令所有研究者满意。为了解决上面所关注的问题，研究者开始重视多源反馈系统。它能够在一个组织中同时实施多种评估方法，并为决策制定提供大量的与工作绩效相关的信息，这进而催生了360度评估方法。针对参与者的多源反馈，Waldman和Bowen（1998）指出一些因素如组织文化、评分者信度、高参与度以及匿名评估会影响它的可接受性。支持性的工作环境和个体的自我效能感是员工对多源反馈的态度和发展性活动频数最重要的预测变量。当个体接受到比预期更低的评价时，他们的回应会很消极，这可能影响到他们对发展性活动的反应。Shrestha和Chalidabhongse（2007）认为360度评估从不同的角度对一个人进行评估，从而能够对某个员工的能力做出广泛的预期。一般来讲，如果参与者认为绩效评估系统是不公平的，反馈是不准确的，评估源是不可信的，那么他们将会更倾向于忽视和不使用他们所接受到的反馈。

三、结论及未来展望

综上所述，自对绩效评估开展研究以来，对影响绩效评估客体的研究已取得了可观的进步。该文的主要目的在于整合目前绩效评估领域中影响受评者的主要因素，让人们更好地理解绩效评估中有关评估客体的研究方向。例如，第一，在绩效评估文献中，反馈环境对绩效管理研究来说是一个新的研究途径，对于绩效反馈系统的操作以及评估在过去的绩效评估研究中并没有得到足够多的关注，基于现有的理论框架，以及过去关于反馈方面的一些早期研究，可以发现绩效反馈系统的建立对于提升员工的实际工作水平有着至关重要的作用。第二，受评者的动机和对绩效评估的反应会显著地影响绩效评估结果，所以在实施绩效评估的同时，要充分考虑到受评者对于绩效考核的看法，如绩效考核与受评者的联系有多大，对受评者是否具有激励作用，绩效评估的模式如何等[4]。

虽然以往四五十年的研究成果使我们对绩效评估中影响客体的因素有了一定的认识，但由于研究主题的相对分散，导致目前的研究还不够系统，未来研究有必要从下述几个方面进一步深入。

第一，绩效评估反馈系统的研究。绩效评估的结果的信息反馈对于受评者能力素质的提高有着巨大的作用，但以往的研究往往并没有对这一方面投以足够的重视，如不同的反馈对于受评者以后绩效提升的作用机制的研究，不同的反馈方式能够刺激或制止员工相应行为的再现，因此，在实际的绩效反馈过程中，应采用多样化的反馈方式，使每次绩效反馈的激励效果最大化，未来应重点关注绩效反馈系统的相关研究。

第二，影响绩效评估客体因素间的交互研究。以往的研究中，研究者分别探讨影响绩效评估客体的因素，并提出进一步研究的方向，但这些因素间缺乏联系。未来的研究需要深入探讨不同影响因素间的作用机制，进而将其整合到一个统一的理论框架中，为绩效评估的研究提供一个明确的方向。

第三，在中国的组织情境下西方研究的适用性。中国有不同于西方的组织文化、社会规范、人员素质，所以在分析中国组织中影响绩效评估客体的因素时，直接照搬西方的研究结果是不恰当的。未来的研究中，应该注重中国本土化因素的影响，如中国的组织文化主要是家长式的文化，当评估者是组织的下属，而受评者是上司时，是否会影响绩效评估的结果？与西方的研究结果是否有显著差异？对于这些问题的研究有助于理解不同文化下绩效评估的差异性，为本土化绩效评估的制定提供一定的指导意见。

参考文献：

[1]蔡永红，林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报：人文社会科学版，2001，（4）.

[2]宋昊，杜清玲.浅析绩效考核中的绩效反馈[J].企业家天地：下旬刊，2007，（3）.

[3]汪卫东.组织公正感与绩效评估公正感的结构[J].南京理工大学学报：社会科学版，2009，（4）.

[4]许颖，姚若松.影响绩效评估的个体因素研究进展[J].中国商贸，2012，（28）.