医生薪酬模式调查表的信度和效度分析*

沈 毅 周 煜 顾艳荭 张 涛Δ 徐菊华 张 衡

医生薪酬模式调查表的信度和效度分析*

沈 毅1周 煜1顾艳荭2张 涛2Δ徐菊华2张 衡1

目的 评价医生薪酬模式调查表的信度和效度。方法 以医院为单位采取分层随机抽样方法，以南通市各级医院的医生为研究对象，以国内常用的薪酬模式量表为基础，修改编制医生薪酬模式的调查表，调查医生薪酬情况。采用Cronbach's α系数和分半信度分析表的内部一致性，采用因子分析评价结构效度。结果 Cronbach's α系数为0.919，总的折半系数大于0.7。结构效度中采用因子分析提取出5个公因子，特征值均大于1，累积方差贡献率为64.18%。内容效度中评分者信度指标Spearman r为0.672，P＜0.05。结论 医生薪酬调查表具有良好的信度和效度，可以应用于医生薪酬模式的调查研究，为该表在我国医生薪酬模式问题完善中的应用提供理论依据。

医生 薪酬模式 信度 效度

*江苏省医学人文社会科学基金项目(项目批准号:JSYRKJ2010－A2－004)

1．江苏省南通大学(226001)

2．江苏省南通大学附属医院

Δ通信作者:张涛

薪酬是医院进行人力资源管理的一个重要工具，是医院吸引人才的手段〔1〕。张澄宇、金钟鸣通过对医院知识型员工激励机制的实证研究，得出当前公立医院知识型员工普遍认为的激励因素有10项，其中排在第一位的就是薪酬福利〔2〕。

在医生薪酬模式调查中，任何一种精确地、系统地收集资料的方法，实际上都是一种特定形式的测量。对评价指标调查表本身进行信度与效度的评价分析，才能保证调查的准确性、统计分析结论的科学性甚至研究成果的质量〔3〕。本研究结合了薪酬满意度和薪酬模式的相关量表，自编了医生薪酬模式的调查表，并对其信度和效度进行分析，以助于这份表的使用和推广。

材料与方法

1．表格设计

(1)明确研究目的和量表的适用范围

该研究的目的是编制一份适用范围是公立医院的医生的薪酬模式调查量表。

(2)设立专家咨询组

所咨询的专家包括流行病学专家、统计学专家、临床研究人员和医学科技期刊编辑，所有专家均具有副高级以上职称或博士学历且对薪酬模式方面的论文较熟悉。

(3)量表维度和条目的形成

通过搜索和阅读相关文献，参考了运用较广的工作描述指标量表(job descriptive index，JDI)、明尼苏达满意度调查表(minnesota satisfaction questionaire，MSQ)以及薪酬满意度问卷(pay satisfaction questionaire，PSQ)〔4〕进行专家咨询，初步确定量表的维度和条目，形成初始量表，共24条目，分为医生薪酬模式公平性、医生薪酬模式科学合理性、医生岗位配置协调性和各级医生薪酬满意度四个维度。

(4)确定量表条目评分方法及评分标准

根据条目的内容和其他公认程度较高的量表，采用5级记分法，按条目质量的高低，分成5个等级，并由研究小组讨论后制定详细评分标准。

2.统计分析

用SPSS16.0软件进行统计分析处理。采用Cronbach's α系数和分半系数来描述表的内部一致性〔3〕，采用因子分析评价结构效度，采用spearman等级相关系数评价内容效度。

3．研究对象

本研究采取分层随机抽样方法，以医院为单位，对南通市区四所三级甲等公立医院的医生进行调查。从内、外、妇、儿以及其他共五个科室中，随机抽取100名医生，其中内科27人，外科23人，妇产科7人，儿科5人，其它科室共38人。发放表100份，回收有效表100份，回收率为100.0%。所有参加测试的医生均被告知测试的目的，均同意参加测试。问卷采用一对一方式进行填写，每份问卷填写时间均不超过5分钟。

结 果

1．医生薪酬模式调查表的信度分析及结果

(1)对该表进行分半信度分析，见表1。

表1 分半信度系数值

(2)本调查表分析后所得的Cronbach's α信度系数如表2。

表2 可靠性分析

2．医生薪酬模式调查表的效度分析及结果

(1)在做因子分析之前，我们必须先做KMO值检验和 Bartlett＇s检验，得到 KMO 值为 0.874，Barblett's球形检验P＜0.05，故本调查可以做因子分析。

(2)分析结果

①结构效度

主成分信息表显示主成分特征值大于1的因子有5个，他们的累计贡献值达64.1%，即约64.1%的总方差可以由五个潜在因子解释，见表3。

公因子方差比分析结果显示:24个指标有21个指标的共性方差均在0.5以上，且有一半以上接近或超过0.7，说明公因子能较好的反映原各指标变量的大部分信息。

表3 主成分信息

各因子在原始问题上的载荷显示:因子1主要反映了医生薪酬模式在公平性，科学合理性，岗位配置协调性和各阶层医生对薪酬的满意程度等方面的情况，称综合因子;因子2主要反映了薪酬模式公平性的情况;因子3反映了薪酬模式在科学合理性方面的情况;因子4主要反映了医生岗位配置协调性的情况;因子5主要反映了各级医生对薪酬的满意程度。从因子载荷阵中可见，除了综合因子以外，其他各因子的解释不是十分满意，通过四次方最大正交旋转后，得到了24个指标在四个因子上的新的因子载荷，因子的意义比较明确。

②内容效度

内容效度采用评分者信度表示，是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。把100份问卷随机分成两组，每组 50份，求得两组各维度得分的Spearman等级相关系数如表4，说明评分者具有较好的内容信度。

表4 总分及各维度得分的评分者信度

讨 论

1．调查表设计

薪酬管理是医院管理体系的重要组成部分，构建公平、合理、有效的薪酬模式，调动医务人员特别是临床医生的工作积极性和创造性，已成为医院管理者面临的重要课题〔5〕。本调查表从四个维度论证医生对薪酬模式的选择和理解，具有较好的信度和效度，可帮助医院的管理层了解医生思想动态和心理需求，从而及时地采取应对措施，制定出吸引人才、留住人才、鼓励人才的薪酬模式，合理设定激励措施，激发医生的积极性、主动性和创造性，以促进医院目标的实现，这也是本研究之根本目的。

2．调查表的信度

信度即可靠性或可信度，指测量结果的一致性或稳定性。本研究分半信度的Spearman－Brown系数为0.781，Guttman Split－ Half系数为 0.797，r值为0.672，P值均小于0.05，表明该表的分半信度较好、信度较高。本研究总Cronbach's α系数为0.919。一般而言，α大于0.8表示内部一致性极好〔6〕。本研究采用半分信度分析和Cronbach's α系数一起评价，克服了量表内在一致性大多仅采用一种方法评价的缺点〔7〕，因而能更客观反映该量表的信度。

3．调查表的效度

效度主要是评价量表的准确度、有效性和正确性，也就是量表能否真正反映出医生的薪酬模式情况。因子分析是否成功，关键是协方差结构的可解释性〔8〕。本研究最终得到五个公因子五个公因子的累计方差贡献率为64.1%，结果较为满意，结合spearman等级相关系数，显示各维度及总表均有较好的结构效度和内容效度。

4.各级医生对调查表的评价

本研究共发放100份问卷，回收率为100%，说明调查的四所三级甲等公立医院的医生对这项研究都非常支持，认为该量表可以反映医生的薪酬态度。但是由于本研究的调查对象为南通市区三级甲等医院的医生，建议在进一步的信效度研究中，扩大样本量进行研究，并检测重测信度以考察表的稳定性。

1．曹颖，何钦成．现代医院薪酬管理的发展趋势．现代预防医学，2007，34(19):3733－3734．

2．张澄宇，金钟鸣．医院知识型员工激励机制的实证研究．中国医院管理，2005，25(4):12 －14．

3．李灿，辛玲．调查表的信度与效度的评价方法研究．中国卫生统计，2008，25(5):541．

4．李艳丽，尹文强，黄冬梅，等．医生工作满意度与稳定性量表编制的构想．中华医院管理杂志，2006，22(8):541 －543．

5．张翠萍，曾绍文．对完善临床医生薪酬体系的思考．中国卫生经济，2009，28(8):49 －51．

6．曾五一，黄炳艺．调查表的可信度和有效度分析．统计与信息论坛，2005，20(6):11 －15．

7．周露茜，张劲农，彭 毅．改良爱普沃斯困倦量表的信度、效度和相关因素研究．中国卫生统计，2006，23(3):218 －220．

8．秦浩，林志娟，陈景武．思维风格量表的信度、效度评价．中国卫生统计，2007，24(5):498 －504．

(责任编辑:丁海龙)