“80后”员工工作满意度调查研究

昆明理工大学管理经济学院 杜云 田存刚

在21世纪信息化时代竞争日益激烈的环境下，提升企业竞争力的一个关键因素就是用“以人为本”的思想去激励和关注员工，让员工认可企业的价值观，并保持积极乐观的生活态度和工作态度。“80后”员工作为企业新生力量，由于成长背景的特殊性，其价值观、职业观等都不同于其他年龄阶段人群，因此出现“管理代沟”。因而，如何合理地利用资金和资源，最大限度地提高“80后”员工的满意度是企业急需解决的问题。简单地说，员工满意度是指员工对企业、对工作的态度。1935年，Hoppock最早提出员工满意度这个概念，他认为影响员工满意度的因素很多，主要体现在工作疲劳、工作条件、工作内容以及领导方式等几个方面。随后，Hackman和Oldham(1976)认为影响工作满意度的因素是任务本身、技能类别、工作价值、工作回报和自主权；Amold和Feldman于1986年提出员工满意度的构成因素包括工作本身、经济报酬、工作环境、升迁和工作团队等。2001年，我国学者卢嘉提出我国企业员工的满意度包含五个方面：管理措施、工作回报、领导行为、工作协作和工作本身。谢永珍、赵京玲(2001)提出了员工满意度的评价指标体系包括5个方面20个因素，该文章将理论和实践相结合，具有良好的信度和效度。

1 研究对象与问卷设计

本文调查对象为就职于浙江省某企业的“80后”员工。问卷设计共30道题，采取Likert量表形式，采用五级评分方法，要求被调查人员在“非常不满意”、“不太满意”、“一般”、“较为满意”、“非常满意”五个选项中选择一个自认为合适的答案。在计分时从“非常不满意”到“非常满意”依次记为1、2、3、4、5分。共发放问卷75份，收回有效问卷59份，有效回收率为78.7%。

2 员工满意度实证分析

2.1 内在信度分析

内在信度分析，即内部一致性分析，就是用以衡量组成量表的各个题项之间是否具有内在的一致性。一般来说，内在信度系数a大于0.8，才能说明量表基本具有可靠性。本文也采用Cronbach(1951)提出的a系数对设计问卷的量表进行信度测量，结果得出a等于0.97，说明本文的量表具有高度可靠性。

2.2 样本基本情况

有效样本总数共为59个，其中男性36个，女性23个；硕士及以上学历的30个，占总样本的50.8%；本科学历20个，占总样本的33.9%；大专学历9个，占总样本的15.3%；工龄小于1年的有14个，占总样本的23.7%；工龄在1～3年区间的有16个，占总样本的27.1%；工龄在3～5年区间的有14个，占总样本的23.7%；工龄在5～7年区间的有7个，占总样本的11.9%；工龄在7年以上的有8个，占总样本的13.6%；一般正式员工有44个，占总样本的74.6%；一般外聘员工11个，占总样本的18.6%；基层管理人员有4个，占总样本的6.8%。

2.3 员工满意度现状分析

2.3.1 对工作本身的满意度现状

表1 “80后”员工满意度

从表1可知，“80后”员工对工作本身的满意度为3.25分，满意比例为44.5%，不满意比例为30.9%(满意比例为选择4分(较为满意)和5分(非常满意)的百分比；不满意比例为选择1分(非常不满意)和2分(不太满意)的百分比；单项得分=∑某分数点*该项目给某分数点的员工数)。可见少半的“80后”员工对工作本身感到满意，而有30.9%的员工对工作本身不满意，说明该工作本身在“80后”员工心中是不大满意的。不满意的主要原因是工作任务繁重，时间紧迫，多少影响到员工的休息时间；工作任务太简单枯燥，而员工喜欢带有挑战性的工作。这样严重影响员工对工作的积极性，从而导致企业竞争力的下降。

2.3.2 对工作回报满意度的现状

从表1可知，在工作回报这个维度上，“80后”员工对其满意度为3.36分，满意比例为48.4%，不满意比例为24.9%。可见，大约一半的“80后”员工对工作回报是持满意态度，但也有24.9%的员工不满意。经过深入访谈了解，员工不满意的原因主要有以下两个方面：一方面，很多员工觉得自己的收入与付出不成正比，收入低，付出多。另一个方面就是员工的晋升空间不平等，尤其在国有企业。对晋升来说，人脉比能力更重要。这样严重影响员工满意度，导致员工对自身在企业的发展前景丧失信心，从而选择了更适合自己事业发展的企业，这就导致了国企人才流失，严重危害了企业的发展。

2.3.3 对人际关系满意度的现状

从表1可知，在人际关系这个维度上，“80后”员工对其满意度为3.61分，满意比例为61.6%，不满意比例为15.3%。可见，大半的“80后”员工对人际关系是持满意态度，少部分的员工不满意。说明了“80后”员工对企业的合作和谐度及信息开放度具有良好的态度。

2.3.4 对工作环境满意度的现状

从表1可知，在工作环境这个维度上，“80后”员工对其满意度为3.76分，满意比例为66.1%，不满意比例为16.1%。即66.1%的“80后”员工对工作环境是持满意态度，只有16.1%的员工不满意。这说明了企业的用人机制、管理体制等管理模式对大部分“80后”员工来说是满意的。

2.3.5 对企业整体满意度的现状

从表1可知，员工对公司整体满意度为3.39分，满意比例为51.1%，不满意比例为21.1%。可见超过半数的“80后”员工对公司整体感到满意，而有21.1%的员工对公司整体不满意，说明该企业整体在“80后”员工心中还是满意的，但是在某些方面还存在不足，针对这一现状，提出合适的管理建议，以提高“80后”员工的满意度，增强企业的竞争力，提升企业价值。

3 结论与建议

为了改变企业“80后”员工工作满意度不佳的现状，激发“80后”员工工作的积极性，提高员工的工作效率，以致为企业创造更多的价值，本文从激励的角度提出了一些改进措施，具体表现如下几点。

3.1 薪酬激励

薪酬激励是现代企业最重要也是最有效的激励手段之一，对企业员工工作的积极性能产生重要的影响。企业薪酬管理制度的科学性是成功实施薪酬激励手段的关键因素之一，因此，企业管理者应当加强对薪酬的科学管理。薪酬的科学管理不仅是物质上对员工的一个吸引，更重要的是对员工精神上的一个关注和激励。“80后”员工是新生的一代，有自身的特点，与物质相比，他们更追求精神上的自由、自身价值的体现。企业管理者必须结合其特点，将物质激励与精神激励结合起来，给“80后”员工能够展现自我的一个平台，这样才能更好地激起“80后”员工工作的积极性。

3.2 培训与开发激励

首先，企业管理者应该通过各种培训让员工进一步了解企业的文化、战略目标、长期规划以及发展方向等，促使员工认可企业的价值和规划，将自身的职业规划与企业的长期规划紧紧地连接在一起，这样自然就使员工把自己的前途与企业的前途融合在一起了，形成了一个紧密的整体。其次，企业应充分利用其资金优势，与培训机构、高等院校等开展积极广泛的合作，重点对员工进行针对职位需求的知识和能力培训，并支持和鼓励员工完成各种形式的在职继续教育。再次，企业内部应该形成这样一种思维：“获得培训就是一种奖励，就是一种机遇，”企业把培训列入员工福利菜单中，这样就可以把培训从传统观念上的“要我学”转变到积极主动的“我要学”的现代观念上来，将会更好地激励员工。

3.3 管理模式和工作制度的激励

对“80后”员工来说，管理模式的激励也是一种非常有效的激励手段。建立员工参与式管理，顾名思义，就是员工可以自主地参与到企业的管理中。这改变了以前传统的员工服从式管理，大大提高了“80后”员工对工作的积极性。另外，工作制度的激励对提高“80后”员工的工作效率和积极性具有不可忽视的作用。“80后”员工的一个普遍特征就是追求自由，自然弹性制工作制度对他们的诱惑是非常大的。弹性制工作制度并不是指不负责任地、一味地追求自由，而是给定工作任务，不限工作时间，让员工选择自己高效的状态下去完成工作。这自然提高了员工的工作效率。

3.4 企业文化的激励

企业应建设“以人为本”的企业文化。首先，企业的高层领导必须树立正确的人才观。在知识经济的时代里，现代企业的竞争实质上是人才的竞争，人才是最重要的资本。其次，在企业内部要定期开展“以人为本”的价值观认同教育，例如开展文化培训活动，让每一位进入企业的员工接受企业文化的培训，从文化的角度来认识企业，从而更加理解自己所在的企业的任务和使命。最后，因为“80后”多样的价值观和世界观造成员工队伍的多元化，所以企业必须塑造出一种能接纳持有不同观念的员工的文化氛围。

[1] 黄洪基,邓蕾,陈宁,陆烨.关于“80后”的研究文献综述[J].中国青年研究,2009(7).

[2] 周石.“80后”员工“职业观”分析[J].管理世界,2009(4).

[3] 孙秀文.“80后”员工的特点及管理策略[J].人力资源,2010(3).

[4] 卢嘉,时堪,杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001(1).

[5] 谢永珍,赵京玲.企业员工满意度指标体系的建立与评价模型[J].技术经济与管理研究,2001(5).

[6] 再吉.电力企业激励问题研究[D].西南财经大学硕士学位论文,2006.