基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式探讨

暨南大学 李连红

招聘是企业不断扩充人才，填补空缺职位的主要方法，然而反观目前较盛行的招聘流程，仍然能够发现很多误区。这些误区不仅包括招聘流程的模式固定化，也包括对人才选拔方法的误解。因此，本文尝试就目前招聘中可能存在的漏洞，建立一种更加完善有效的人力资源招聘新模式，并将之对人力资源其他模块的意义加以阐述。

1 招聘中存在的误区

目前企业在招聘中一般均采用笔试、小组面试到一对一面试的流程，具有一定合理性，但仍能发现该种招聘方法存在误区，即胜任力不等于能力，也不等同于素质。胜任力与能力、素质既有联系又有区别，而企业在招聘中则更多地注重其联系，忽视了其测查的是面试者的不同方面。胜任力以岗位为依托，以绩效为导向，侧重员工优秀绩效所应具备的能力和素质；而素质则测量人的身心倾向和内在潜能，倾向于先天遗传特性，能力指的是个体所具有的有效完成某项活动的心理特征。胜任力概念以岗位为着眼点，能力和素质则从个体或群体角度考察人的先天或者后天教育以及社会影响下的表现。能力和素质是胜任力的前提条件，但高素质或高能力不一定产生高绩效。因此，这三者不能混为一谈。

从素质、能力以及胜任力的角度分析，笔试测试属于候选人的素质测量，而小组面试是能力测试。招聘过程中，在测试候选人的素质和能力时，有一定胜任力测试的成分，但并没有针对候选人的胜任力进行全方位、明确清晰地测试。这是大多数企业对高能力人才不能产生高绩效疑惑的深层次原因的解答。因此，本文尝试调整目前现有的招聘流程，增加明确性较高的胜任力测量环节，减少在能力测量环节所耗用的时间，以期为企业找到高能力、高素质以及高胜任力的三高人才。

具体的人力资源招聘新模式为素质测试、能力测量、胜任力测量以及最终做出录用决策的一对一面试。每一环节的目的意义明确，有利于招聘方把握招聘进程，合理调整进度，最终得到优秀人才。

2 建立有效人力资源招聘新模式的步骤

鉴于素质以及能力测试环节已较成熟，本文着重探讨如何建立胜任力测试环节。通过对绩效优秀以及绩效平平者的访谈，以冰山模型为指导原则，为新招聘模式的构建提供第一手客观资料。

图1 人力资源招聘新模式示意图

2.1 岗位胜任力分析

在招聘工作开展前，需先进行职位分析工作，传统的职位分析主要运用工作日志法、观察法以及调查表法对工作和任职资格进行描述，这种分析方法存在流于形式、叙述性语言较多的缺点，难以做到任职资格量化和明确化，在招聘中，不能有效鉴别所需人才。为了克服该种不足，结合绩效考核结果，探索绩效产生差异的原因，提高了后期招聘工作的有效性。

2.1.1 搜集职位分析的相关资料

分析已有的工作日志、岗位调查表以及职务说明书等，有助于了解不同职务的背景性信息，为岗位胜任力分析工作的开展提取有用的背景性信息。

2.1.2 结合绩效考核，进行深度访谈

通过运用绩效考核结果，将同一岗位员工分为绩效优秀和绩效平平两组，分别进行深度访谈，探访其绩效优秀和绩效平平的可能原因。这一步工作是整个招聘工作能否招聘到优秀人才的基础，也是招聘工作开展前准备期的重要工作内容，关系到整个后续的新员工培养以及发展计划。

2.1.3 形成通用胜任力模型和鉴别胜任力模型

岗位分析在人力资源管理中是基石，在任何一个模块中其作用和功能是不同的，在人力资源招聘中，由于招聘存在面试时间短，面试者较多等特点，岗位胜任力特质明确简单易于理解有其客观必要性。因此，将岗位胜任力分析的结果形成两栏：通用胜任力和鉴别胜任力，既简单又易于在招聘中时刻把握“胜任”的原则，这样招聘的有效性将大大提高，并降低招聘中的各种心理学效应。

本文以职能管理部门中的党群关系部门以及行政部门为例进行通用胜任力模型以及鉴别胜任力模型构建，从冰山模型的角度出发，探讨了胜任力中能够有效区分绩效优异和绩效平平者的特质、自我形象、态度以及认知等要素，同时指出其胜任力测量方法。为招聘工作有序合理安排提供了依据，既能大规模测试，亦可以有针对性的小规模选拔，具有灵活性较高的特点。

表1 不同职能部门通用胜任力以及鉴别胜任力模型一览表

2.2 人力资源招聘新模式

在现有的招聘流程基础上，简化小组面试流程，增加胜任力测量环节，最后通过一对一面试决定录用决策。该种新招聘模式不仅涵盖了已有招聘模式的优点，同时又增加了招聘的有效性，综合考察了人才的素质、能力和胜任力，是比较完善可靠的招聘方法。在招聘工作开展中，将胜任力测试分为两轮，将不同部门间或同一部门内不同岗位所需的通用胜任力进行一次集中测试，筛选出有效人才，再根据不同部门或者不同岗位的鉴别胜任力特质，分别进行鉴别胜任力的筛查。因此，通用胜任力和鉴别胜任力的分化，看似招聘工作量加大，实质上是人力资源部门各环节有效整合运作的开端，也是人力资源高效动态管理的体现，不仅可以更好地测查候选者的不同胜任力特征，也为候选者进入企业后，人才的安置与选拔、新员工的入职培训以及绩效考核打下良好的基础。

图2 人力资源招聘新模式展开示意图

3 结语

在现有的招聘方式中，存在将素质、能力以及胜任力的测查糅合在一起的特点，各部分的测试重点不够明确，且企业偏重于素质和能力的选拔，在某种程度上忽视了胜任力的测量，因此本文主张在招聘测试中增加胜任力模块的测试，明确地将之单独测试，不仅招聘工作明确易于操作，而且这一做法回归了企业招聘的最初意图，能够为人才进入企业后的安置、培训、绩效考核以及为新员工量身打造的职业生涯规划提供第一手最客观的资料，是下一步人力资源管理各项工作开展的有利开端。

[1] 薛琴.胜任力及相关概念辨析[J].商场现代化,2008(1).

[2] 戴良铁.人力资源管理实务[M].暨南大学出版社,2003(8).