珠三角民营中小企业员工心理契约的调查分析

广东白云学院 刘晓彦

1 问题的提出

本文所指“珠三角”是指由广州、深圳、佛山、珠海、东莞、中山、惠州、肇庆、江门9个城市组成的“小珠三角”。这一地区民营中小企业数量众多，发展迅速，几乎撑起了广东经济的半壁江山。但近年来“民工荒”现象在这一地区蔓延，原有的廉价劳动力优势逐渐变成了制约这些企业发展的短板。这些民营中小企业的员工与企业之间除了经济关系外，还有怎样的心理契约呢？如何通过完善心理契约来提高企业的人力资源管理水平，留住、培养员工呢？本文将通过实地调研的方式对这一问题加以分析。

2 调查方式和调查对象

本文主要采用问卷调查和访谈方式展开调研。

2.1 编制调查问卷

通过与部分企业员工访谈，针对民营中小企业的特点，在原有调查问卷的基础上[2]，心理契约的内容增加了“老板人品、眼光”等内容，然后对5家企业发放50份问卷进行预试，经过信度和效度分析，收集被调查者的建议，将心理契约内容的29个项目进行删减和语言上的调整，最终归纳为“提供有竞争力工资”、“老板平易近人，对下属和善”等27项。

2.2 调查对象

问卷通过在校成教学生、实地走访企业、网络等途径进行发放，涉及广州、深圳、佛山、中山等9个珠三角城市20家民营中小企业，发放400份，回收348份，其中有效问卷310份，问卷有效回收率为77.5%。调查对象的基本信息见表1。

3 调查结果的统计分析

收集到的问卷数据采用SPSS17.0统计软件进行分析。效度和信度检验之后，然后对“心理契约违背”做探索性因子分析，得到四个因子，分别命名为：工作支持因子、发展因子、老板因子、福利因子，再对心理契约项目和工作满意度项目做描述性统计，就不同属性的员工心理契约违背和工作满意度做方差分析，最后对心理契约违背的各因子与工作满意度做相关性分析和因子分析。经过分析发现：

(1)民营中小企业的员工心理契约违背现象很普遍，所有心理契约项目都有违背，违背程度在34%～9%之间。

(2)不同属性的员工，心理契约违背和工作满意度有所差别，包括：

第一，女性员工对企业的福利、工作的稳定性及工作时间的灵活性期望更高，女性员工的工作满意度也明显低于男性；

第二，31～40岁员工感到企业没有了解和支持他们的工作，而26～30岁的员工则没有这种感觉，26～30岁员工的工作满意度也最高；

表1 调查对象的基本信息

第三，本科生最不满意企业对他们工作的支持和未来发展的空间，而中专/高中生和研究生则最不满意老板的为人和能力；学历越低，工作满意度越低；

第四，职能管理类员工感觉企业最不支持他们的工作，服务操作类员工最不满意他们的老板和企业的福利，工作满意度也是最低的；

第五，职位越高，越感到企业不支持他们的工作，普通员工最不满意老板，中层管理者的工作满意度最高；

第六，工作1～3年的员工对未来的发展空间最不满意，而10年以上员工最不在意这个问题，他们最不满意企业的福利；

第七，收入5～10万的员工最不满意企业对他们工作的支持和老板的人品与能力，而收入10～20万和2～5万员工这方面的违背感较弱；

第八，不同行业员工的工作满意度有显著性差异，满意度从高到低依次是：批发零售业、制造业、住宿餐饮业、交通运输仓储业、计算机业、建筑业。

(3)心理契约的违背会明显降低员工的工作满意度，其中影响员工满意度最大的因素是老板的为人和能力；其次是发展空间；再次是福利；影响最小的是工作支持。

(4)员工对企业的各项人力资源管理工作评价并不高，对岗位配置和培训评价在“好”与“一般”之间，对招聘、绩效考核和薪酬制度评价在“一般”与“较差”之间，对“企业文化”评价最低，60%以上选择“明确不认同”或者“不明确”。许多被调查者也提出了问题的具体表现，如招聘时任人唯亲、没有企业文化、企业规章制度朝令夕改、老板说话不算数等。

4 改进建议

通过对以上调查结果的分析，珠三角民营中小企业若要提高人力资源管理水平、留住员工，需要在以下几个方面加强改进。

4.1 提升“老板”的水平

研究结果显示，珠三角民营中小企业中，对员工满意感、忠诚度影响最大的是“老板” ，即企业主的人品、能力、对下属的态度，这与其他性质企业有明显不同，其中原因不难理解，民营中小企业由于规模小、权力集中，管理形式基本由老板个人品性和能力所决定，缺乏监管和规范，尤其是企业文化，完全就是老板的个人文化。因此，企业若想发展好，首先需要老板才德兼备、能力过人，从这个观点出发，企业在抱怨、挑剔员工之前，老板要审视自己，不断自我修炼，通过各种途径提高自身素养，比如参加MBA、EMBA课程学习，去优秀企业参观学习，或者聘请企业管理顾问进行指导等，当老板的能力提升到一定水平时，就能起到良好的表率作用，才能以个人魅力带领企业迈向光明的未来。

4.2 关注员工的职业发展道路

对员工的管理，大多民营中小企业都只注重物质方面，通过工资福利等手段进行激励，而忽视了每个人都是有职业理想的，不论学历高低。在获取一定经济利益的同时，每个人都在寻求未来的发展道路、工作成就感的满足，因此，企业在进行员工管理时，一定要充分考虑这个因素，通过科学合理的职业等级体系为员工的职业发展铺设道路。比如在调查过程中，发现有些小企业主要的生产部门，一个主管下属30多名技术工人，工人不分等级、计时工资，造成工作效率低下、满意度低、流失率高，建议这样的企业给工人建立工作团队，设立团队负责人，每一个团队6～10人，展开团队竞赛，定期开展技能比拼大赛，测定工人的技能等级，给予相应的技能工资，使工人在专业技能方面有上升的空间。

4.3 “以人为本”需注意因人而异

世界首富李嘉诚说过：“老板要了解员工真正想要什么，如果你能提供他想要的东西，他就不会离开你了。”珠三角民营中小企业现在面临着“民工荒”，有很多人说应该给民工加工资，待遇好就能留住他们，但调研结果显示，“提供有竞争力的工资”并不是员工认为最重要的，企业薪酬制度的规范性、科学性更加重要，而且不同员工的要求有显著性差异，应该区别对待。

[1] Liu Xiaoyan,Wei Xin.Staff Psychological Contract Innovates Human Resource Management[J].I-Business,2009(08).

[2] 刘晓彦.员工心理契约与职业成功的关系研究[D].广东工业大学硕士论文,2007.

[3] Rousseau D M.New Hire Perspectives of their Own and Their Employer’s Obligations:A Study of Psychological Contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11(5).

[4] Rousseau D M.The Problem of the Psychological Contract Considered[J].Journal of Organizational Behavior,1998(19).