基于用工多元化视角的高校图书馆岗位研究

2013-08-28北京物资学院图书馆刘家珉

中国商论 2013年32期

北京物资学院图书馆刘家珉

北京物资学院李骞

1 高校图书馆面临的劳动雇佣多元化挑战

高校图书馆劳动力雇佣多元化趋势，一方面为高校图书馆事业发展提供推动力，另一方面也给高校图书馆人力资源管理带来风险和挑战。

高校图书馆人力资源需求是非正式员工在图书馆得以立足并增长的内部动因，与此同时，劳动力市场的变动便成为图书馆非正式员工发展的外部条件。因此，高校图书馆的劳动雇佣方式出现多元化趋势明显。图书馆直接向社会聘用和通过人才代理机构聘用，或通过人才租赁机构租赁的在图书馆从事专业性工作的人员，均可称为非正式员工。以全国部分财经类院校非正式员工使用情况调查统计(截至2011年12月)为例，非正式员工占职工总数比例平均达到40%。由此可见，对于非正式员工的使用及管理，已成为图书馆管理和人力资源建设的重要任务。

表1 全国部分财经类院校非正式员工使用情况(截至2011年12月)

1.1 高校图书馆岗位能力的多元化需求

当今处于技术革新时代的图书馆行业，各项新技术得到日益广泛的应用，逐步走出了“以藏致用”和“以书为本”的传统模式，因此高校图书馆的基本职能也发生了改变，即转变为向读者提供文献和信息传递的多层次、多功能的读者服务。高校图书馆的隐性知识资源主要来源于“人”，这既包括图书馆员、读者，也包括高校图书馆自身管理机制和流程。综上所述，高校图书馆对工作人员的数量和素质都提出更高要求，致使其人力资源问题变得更为突出。高校图书馆的劳动力使用多元化，根源在于岗位能力需求的多元化。

另外，图书馆业务外包被广泛采用，进而加剧高校图书馆劳动力多元化趋势。仅以北京地区高校与北京人天书店有限公司合作采编一项业务外包的数据，说明高校广泛使用图书馆业务外包。此外，目前北京地区有北京理工大学等将近20家学校开展了图书馆流通上架外包业务。

表2 北京地区部分高校图书馆采编业务外包使用情况

早在2006年，北京师范大学为了解决图书上架速度慢、图书临时性积压较多的问题，以及达到维持现有人员规模保持在12人不变，之后正式员工以退休、转岗、调出等方式自然削减的目标。该校于2006年9月正式开始将日常编目(MRAC记录)、回溯建库(馆藏记录、加工)等业务外包，由2至3位外包编目人员进行馆内加工。

1.2 劳动力雇佣多元化带来的机遇与挑战并存

柯肯(Darbishire and Katz，1997；Kochan et al，1997)等在20年代初期，以研究工业化国家为主，提出了雇佣关系与人力资源议题的分析研究架构[1]，图1是该研究的架构。四个企业层级的雇佣政策是研究架构的核心，其包括以下方面：

(1)技术革新和竞争策略采用所引发企业组织变革，以及与组织变革有关的企业工作规则和员工参与的模式。

(2)进行政府和企业教育与培训比较的调整，以及技能取得和培训模式改变，以符合企业的需要。

(3)企业内薪酬或薪酬制度的重新设计。

(4)当面临短期或长期经济结构改变时，企业雇佣安全和招募的策略调整。

由此可知，雇佣关系与人力资源管理密不可分，甚至是雇佣关系会深刻地影响着组织人力资源管理的方式和理念。高校图书馆人力资源管理在新的劳动力市场环境下，也要对雇佣关系加以分析，才能发挥管理的作用[2]。

2 高校图书馆的岗位管理对策

在20世纪的80年代后期，伴随“新公共管理”理论于西方国家的盛行，非营利组织(Non-Profit organization)开始借鉴企业中人力资源管理方面的先进理念和技术方法，作为非营利组织的图书馆界也充分运用了该领域的理论与方法，并结合本行业实际情况进行了很多有价值的研究[3]。在高校图书馆推进岗位管理，既是为了应对劳动力雇员多元化、非正式员工大量使用带来的管理风险，也是进一步消除高校图书馆原有的“身份管理”带来的弊端。

以岗位管理为代表的现代人力资源管理是在岗位管理的框架下，竞聘上岗、按岗定薪取酬，以提高人力资源活力。同时，岗位管理可以植入有效的竞争机制和激励机制，并可以优化管理模式和流程设计，这些特点使岗位管理必将成为高校图书馆人力资源管理的基础内容和优化的重要方面。

图2 高校图书馆岗位管理示层次意图

高校图书馆为了应对劳动力雇佣多元化带来的人力资源管理挑战，需要从以下三方面建立并完善高校图书馆岗位管理。

2.1 落实工作分析

实现高校图书馆人力资源管理优化的基础工作在于合理配置岗位和人员，而合理配置岗位和人员的基础在于工作分析。然而，从事图书馆管理工作的大部分管理者并不具备人力资源管理的专业技术，高校人力资源管理活动的开展不同于企业，往往忽视工作分析的作用，最终影响图书馆岗位与人员的配置。

开展高校图书馆岗位管理，首先要进行岗位研究。高校图书馆劳动雇佣方式和人力资源管理问题需要从岗位着手研究。对非正式员工的雇佣要在工作分析和业务流程梳理的基础上，明确其必要性及对其作用发挥的期望值；然后，按照岗位要求合理选择所需非正式员工的专业、能力和层次，避免高岗低配或者低岗高配。在此基础上才能规避风险，合理使用多元化的劳动雇佣方式。

图3 工作分析步骤

2.2 建立岗位评估体系

在岗位分析的基础上建立岗位评估体系，该体系是一个理解并衡量不同岗位对图书馆工作价值贡献差异的客观工具。岗位评估一般是根据岗位的责任大小、工作复杂性、权力控制范围、知识和能力等方面，由此来对一个岗位的价值进行量化评估、每个方面被分成不同的等级并且对应相应的点值，这样每个职位经过分析、评价后便得到一个量化的分数，分值越高就说明该岗位越重要，其价值就越大。

岗位评价更有意义的一个作用是：由于评价的是岗位的相对价值，所以图书馆每次在调整岗位薪酬的时候，只需根据图书馆经济状况和岗位的内容变化情况进行相应评价并以此做调整，从而起到长期相对适用的效果。从而节省了图书馆管理人员大量的时间和精力，提高管理的科学性，有利于对员工的长期激励，更利于员工职业生涯的能力发展，符合劳动力雇佣多元化的情况。

图4 高校图书馆岗位评价体系与岗位工资关系

2.3 建立高校图书馆职位族

在岗位评价的基础上，可以进一步建立针对高校图书馆职位族。我国人事管理依照传统基本是以单个的职位作为管理对象[4]，然而，国外大中型综合图书馆通常会采用职位族来进行人力资源管理。所谓职位族，就是具有相同工作性质及相似素质要求的一类职位的通称。

高校图书馆职位可以划分为三类职位族[5]：

(1)管理族，指从事管理工作的馆长或各室主任。

(2)专业族，指经过图书馆或其他专业系统学习并从事专业岗位的各类馆员，例如学科馆员。

(3)辅助族，指从事简单操作的图书资料管理员和工勤人员等。

我国现行图书馆职称体系包括3个等级4个档次，如表3所示：

表3 我国现行图书馆职称体系

该职称体系级别较少，结构简单，容易出现岗位晋升通道不顺畅的问题。在这方面，北京大学图书馆、上海师范大学图书馆、广西师范大学图书馆等已经有了改革措施，虽然各高校具体的改革措施不尽相同，但相同的一点在于：增加馆员发展的级次。以北京大学图书馆为例，他们在1999年率先实行了图书馆职称体系改革，将该校图书馆岗位设为9个级别，从而使图书馆员上升空间的层次增多。香港地区图书馆员也分为9个级别，在一些发达国家的图书馆如澳大利亚、美国，其专业馆员的职务层次明确、级别更多，使得员工晋升机会增加。

高校图书馆采用以岗位管理为延伸的职位族管理方式，可以避免员工晋升通道不顺畅的职业发展问题。为了实现人员激励和人力资源管理一体化，就需要根据职位的性质和要求，对职位进行分族、分类、分层管理。另外，由于各职位族是具有共性的任职资格及素质要求的明确界定，所以可以做到选人因岗，进一步避免因人设岗，全面实现以岗位核心进行人力资源管理，以应对高校图书馆劳动力雇佣多元化的机遇和挑战。