浅议我国竞业限制法律制度

杨晓石

（苏州市职业大学 马列与公共教学部，江苏 苏州 215104）

竞业限制是指掌握本单位商业秘密的劳动者，在劳动关系存续期间或者劳动关系终止后，劳动者按照与单位的约定受到一定的择业限制，而单位要对劳动者进行一定的经济补偿。实践中商业秘密应包括不公开的具有一定商业价值的经营信息和技术信息，知悉这些信息的员工可能会到与本单位有竞争业务的其他公司工作，或自营与本单位有竞争的业务。为了避免掌握这些技术信息和经营信息的劳动者对本单位的潜在损害，用人单位往往与劳动者约定竞业限制条款。竞业限制条款的实质是提升员工转换工作的门槛，在降低员工主动流动的同时保护企业的商业秘密不会外泄。［1］92为适应市场发展需要，以及考虑到劳资双方利益，法律应对竞业限制作出明确规定。

一、在职竞业限制

根据企业人员的具体情况，将在职竞业限制划分为民商法上的经营管理者在职竞业限制和劳动法上的普通劳动者在职竞业限制。

（一）经营管理者在职竞业限制

《公司法》《合伙企业法》《个人独资企业法》《中外合资经营企业法实施条例》等都涉及到了经营管理者在职竞业限制。如根据《公司法》第149条规定，没有经过公司股东会授权或者同意，公司经理等高级管理人员不得自己经营或者为其他公司经营与本单位具有竞争性的相关业务，实质上就是防范公司经理等高级管理人员利用职务便利谋取私利损害公司利益。根据《合伙企业法》第30条规定，合伙人未经其他合伙人同意，不得自己从事或伙同他人以及伙同其他公司经营与本企业具有同类性质的相关业务。根据《个人独资企业法》第20条规定，没有经过投资人授权或者同意，个人独资企业聘请或委托的管理人员，不允许为自己或者为他人经营与本企业相类似的相关业务。根据《中外合资经营企业法实施条例》第37条规定，未经公司董事会同意，公司经理等高级管理人员不得到其他单位兼任，不允许参与从事有损本单位利益的同类业务竞争。显然以上这些在职竞业限制规定是直接产生于法律义务而非约定，并不适用一般劳动者，这些在职竞业限制规定主要是为了约束董事、高级管理人员等经营管理者权力，防止其侵害企业利益。

（二）普通员工在职竞业限制

根据《劳动合同法》第23条的规定，员工与企业双方可以经过协商约定保守企业经营信息和技术信息等相关商业秘密的保密事项。对于接触到企业商业秘密的员工，企业可以通过与这些员工签订的保密协议中或者劳动合同中约定竞业限制条款，这些员工离职后，在约定的竞业限制期限内，如果这些员工遵循了竞业限制条款，企业则每月给予他们经济补偿。这是对普通员工离职的竞业限制做出的明确规定，但是对劳动者在职期间竞业限制并没有明确的规定，只是将劳动者在职期间的竞业限制规定为双方可以约定的事项。企业与掌握商业秘密的劳动者可以约定该劳动者不得到与本单位有竞争关系的企业兼职，否则会对本单位造成严重不利影响。并且根据《劳动合同法》第39条的规定，员工在本单位工作的同时与其他用人单位形成兼职关系，如果该兼职劳动关系严重影响了本单位的日常工作任务，经本单位提出，要求该员工不得兼职，而该员工拒不改正的，本单位可以解除与该员工的劳动合同。

二、离职竞业限制主体

一般而言，离职竞业限制的对象主要是对企业技术权益和经济利益有重要影响的员工：经理、管理人员、高级营销人员、技术研发人员、其他在工作中有机会接触企业商业秘密的员工。根据《劳动合同法》第24条：“离职竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密，但是在我国劳动关系实践中有一种很不好的现象，即企业为了充分保护自身利益常常对“其他负有保密义务的人员”作随意扩大理解，有些单位甚至把本单位所有劳动者都列为负有保密义务的人员，强迫本单位所有劳动者都签订保密协议，进而利用所谓的保密协议对本单位所有员工进行离职竞业限制。这种做法，显然侵犯了广大普通劳动者的就业权利。我国劳动立法应当严格限制离职竞业限制适用主体，应仅限于在职期间有机会接触到企业商业秘密的相关工作人员。如果员工从未接触过企业的商业秘密，该员工离职后就不可能对原单位的商业秘密产生任何不良影响。劳动行政部门也应对这些任意扩大保密义务主体、强制所有员工签订离职竞业限制条款的企业作出严厉的行政处罚。

三、离职劳动者的竞业限制义务

离职竞业限制义务不是来源于法律规定，而是基于劳资双方的具体约定。根据《劳动合同法》第24条规定，企业与员工协商约定竞业限制的范围、地域、期限，该约定应遵守法律、法规的相关规定。员工离职后，员工履行竞业限制的期限不得超过二年。竞业限制中最严厉的限制，也是竞业限制的核心条件，即员工不得与原单位形成有竞争关系的业务范围。［2］52但相对企业而言劳动者是弱势群体，劳动者在竞业限制中更是处于弱势地位，因此竞业限制范围不明确或竞业限制范围不合理的竞业限制条款应认定为无效，对劳动者应当没有约束力。在用人单位和劳动者约定的离职竞业限制条款中，应对“有竞争关系、同类产品、同类业务”等概念予以明确、细化，竞争对手的具体区域范围、竞争对手的相应产品、业务等也应作出详尽的说明，以防止和减少此类争议的发生。

四、离职竞业限制经济补偿

在竞业限制期限内，企业应按月对履行了竞业限制条款的员工经济补偿。商业秘密的商业市场价值和员工可能丧失的就业利益应当成为确定经济补偿数额高低的主要因素。在劳动关系实务中，由于用人单位的强势地位，很多普通劳动者往往被迫接受较低的经济补偿金而签订离职竞业限制条款。因此劳动立法上应当对竞业限制经济补偿金规定强制性的最低标准，这样可以强化员工的合法利益。例如《江苏省劳动合同条例》第28条规定：“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。”

关于离职竞业限制经济补偿，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6、7、8、9条等具有明确规定。在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，解除劳动合同时，除另有约定外，竞业限制条款应仍然有效。员工履行了离职竞业限制条款，但企业三个月以上未支付任何经济补偿金的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议，但在解除竞业限制协议时，劳动者可以请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。当前劳动关系实践中，有些竞业限制协议中没有经济补偿条款，显然这对劳动者而言是有失公正的，一般应认定该竞业限制条款对劳动者是没有约束力的。如果员工履行了离职竞业限制条款，企业应按员工原来在职月平均工资水平的30%按月支付经济补偿，员工月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，可以按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

五、离职竞业限制法律责任

根据《劳动合同法》第90条规定，员工不遵守与企业约定的保密义务或者不履行约定的竞业限制条款，使企业受到损害的，员工应当承担相应的赔偿责任。员工离开原单位后，不遵守竞业限制规定，泄露了原单位的商业秘密，使原单位往往遭受重大损失，而员工作为个人显然无力赔偿。为弥补损失，顺利实现赔偿，用人单位可要求违反竞业限制的劳动者与商业秘密受益方连带承担赔偿责任。员工离职后不遵守竞业限制规定，应向原单位承担违约金责任，双方协商约定的竞业限制违约金应考虑到商业秘密在企业中的重要性，也应考虑到劳动者能够承担的范围。用人单位还可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

因此，劳动者违反竞业限制可能产生两种责任，即支付违约金和支付损害赔偿金。如果企业实际损失高于约定的竞业限制违约金，企业可请求劳动者支付损害赔偿金。如果约定的竞业限制违约金过分高于企业实际损失，违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定过分高于造成的损失，劳动者可请求法院予以适当减少。总之应当以违反竞业限制造成的企业实际损失为基础，兼顾竞业限制条款的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量。

［1］于强.竞业限制与企业商业秘密保护［J］.湖北经济学院学报，2009（1）.

［2］问清泓.劳动法之竞业限制问题探析［J］.行政与法，2008（4）.