高端商务人才的必备素质和培养途径

李文浩

（江汉大学 外国语学院，湖北 武汉 430056）

一、什么是商务和高端商务人才

中文里的“商务”有广义和狭义两个定义。广义商务与英语中的“Business”意义相同，指“一切以营利为目的的提供商品或服务的活动”。根据这个定义，中文中所说的“商业精英”和“商业巨子”，也可以说成“商务精英”和“商务巨子”（虽然后者在汉语中不是标准搭配，但那是语言问题，不是概念问题）。狭义的商务是指“Business Affairs”，即“商业中的种种事物”，是相对孤立地看待商业事件。

高端商务人才的最高层次就是国家或私人企业中的高级别商务管理人才，与普通商务人才所不同的是，他们做出的决定更重要且影响更深远，往往能够在迷途中指引方向，开创新的市场或者拯救危机。高端商务人才的第二个层次是能够处理复杂商业事务的专业化知识干部，如经济学家、国际商法律师、高级商务翻译等等。第一个级别的人才适合商务的广义定义，第二个级别的人才适合它的狭义定义。

改革开发以来，高端商务人才造就了一批强大的企业，如柳传志创造的联想、马云的阿里巴巴、张瑞敏的海尔；强大的企业也造就了一大批的高端商务人才，如格力空调造就了董明珠。在三十多年里，市场逐步成为资源配置的主要形式，这一批高端商务人才能够成长起来是因为市场需要商务人才。例如，联想集团在柳传志的带领下，不仅通过低价、多产品选择、提供帮助性软件和广大的分销网络占据了中国个人电脑的头把交椅，其销售额还超过了IBM和康柏。随着市场经济不可逆转的快速发展、我国经济总量上升到世界第二以及我国经济全球参与度继续加深，国内、外商务正面临着新的挑战，包括商务创新的问题、商务外交的问题、海外投资的问题、金融安全的问题等等。老一代商务精英开始逐步退休，新一代正在崛起。怎样发现和培养新一代商务精英，他们应该具备哪些素质才能成功地管理更加庞大却更加脆弱的事业，应对更加自由、竞争更激烈的市场，以及在一个全球化、多元化的世界里保持高效运营，这些都是急待回答的与商务人才素质有关的问题。

二、高端商务人才的发现和培养

正如高端商务人才分为两个层次：高级商务管理人才和专业化的知识干部，管理和专门知识的区分在组织中也实际存在。但是这种区分在当今商务环境下已不像过去那样重要：管理人才受到的尊敬比过去少，而专业技术人才得到的尊敬比过去多。这是因为在当今的商务环境中，管理离不开技术的支撑，专门知识在现代商务中的地位越来越重要，专业技术人员在组织中所占比例越来越大。因此，越来越多的知识干部被提拔为管理者。

但是在把专业知识干部提拔为管理者时，我们必须注意到专业知识人才不一定能够成为管理人才。专业知识是可以后天学到的，而高端的管理才能却不像知识那样可以轻易学到。能识五线谱，会拉小提琴不是成为职业演奏家的充要条件，要做职业演奏家还需要足够的天赋才能。正如职业演奏才能不完全是后天学会的，高端管理才能也不是。管理才能与管理能力不同：两者都能够通过经验和学习得到提升，才能却不能通过经验与教育获得，才能只能被发现。管理才能基于管理者的个人天赋和智力水平，这两项多半都是天生的或是在儿童早期发展起来的。甚至智商也不等于管理才能，高智商和优秀的学习成绩也不能确保一个人能具有高端的管理才能。

正因为管理才能是天赋，就更应该尽早地发现它们，特别要在青年知识干部中发现这种天赋，以免浪费了年轻人的活力和能量。一旦有年轻人展露出管理才能的苗头，不管多么不起眼，都应该引起老一辈有经验的管理者的注意，这应该当作组织中的一项重要工作来抓，而且要持续地抓。老一辈的管理者不一定要能够说清楚那些年轻人身上的管理才能是什么，能够感觉到一些苗头就足够了，因为管理才能正是隐藏在这些苗头之中。把年轻人管理才能的苗头运用到工作中去几乎不会带来什么风险，因为有很多低的管理职位可以让他们去尝试，使他们在其中得到检验。经过长期的观察和培训之后，再决定他们是否真地有潜力发展成为高端管理人才也为时不晚。对整个组织而言，以这样的途径培养高端管理人才（特别是从知识干部中选拔管理人才时）具有适应现代商务环境、低风险和高收益的特点。

三、对潜在商务人才的在岗考察

一旦将具有潜力的年轻人提拔到管理岗位，就要用一些指标来衡量他们的管理能力。最重要的指标是团队领导力。对比优秀的管理者和不优秀的管理者的团队领导力，我们能够准确地甄别出有潜力的高端商务人才。

所谓“强将手下无弱兵”，优秀的管理者有能干的同事和强大的团队，不优秀的管理者没有能干的同事和强大团队，这一点很快就会显现出来——优秀的管理者要么从上任优秀的管理者那里继承优秀的团队，要么聘用优秀的同事和下属替换不优秀的同事和下属；不替换不优秀的同事和下属的管理者就不是优秀的管理者。优秀的管理者自信，头脑清楚，讲话清晰，行事果断而干练。他们对业绩差的同事会很快感到不满意，不久就会换掉他们。不优秀的管理者也会换人——换掉那些业绩好的同事，因为强大和能干的同事会让弱势的经理感到不舒服，感到威胁。能干的同事要么被清除出去，要么因不能忍受和弱势的管理者共事而自己离开。最后，组织里剩下的都是不优秀的人，即那些通过反向的“优胜劣汰”过程留下来的人。

我们不可以用好的业绩来识别优秀高级管理者，因为业绩的好坏受众多外部因素的影响。良好业绩经常是外部的有利条件的反应，不能不加分析地都归功于管理者。但是，我们可以用不好的业绩来识别不优秀的管理者。管理者常常将不好的业绩归咎于突变的市场或者使用了不公正手段的（最好是外国的）竞争对手。可是我们之所以尊重管理者，就是因为假定他们即使是在有威胁的外部条件下也能带领我们取得相对良好的业绩，归咎于外部条件显然不是正当借口。如果业绩连续两年以上保持较差，那么外部条件就更不能作为借口，一定是管理者自身的问题。不擅长管理的人通常很擅长找借口，他们往往会说情况比看起来的要好一些，而且他们正在做很多工作或者将要做很多工作，能够使情况变得更好。他们往往说得往比做得好。如果管理者夸夸其谈（常常可以听到他们雄辩地谈论着必须面对的机遇和挑战），在压力和困难面前却犹疑不决，那么整个工作的进展都会逐步慢下来，优秀员工将纷纷离职，业绩开始持续下滑。

而对优秀的管理者而言，拥有能干的同事和下属非常重要，只有这样才能把自己管理范围内要做的事做完、做好。在商务实操中其实只有很少的一部分工作由高端管理者来做（无论他们做的有多重要），剩下的工作要切实地到“下面”去执行。如果不执行或执行得不好，哪怕是最好的战略、最好的信息系统、最好的组织构架和流程、最好的公司文化，都无济于事。做“对的事”还不够，还要做得好——这就需要强大的同事和下属。

用业绩不如用团队管理能力来甄别潜在的高端商务人才。如果一定要用业绩来识别高级管理者，就要使用相对业绩。无论在好的年景还是差的年景里，都能找到一些相对业绩在不同竞争者之间比较，如市场占有率、资产回报率、扣除通胀因素后的员工平均生产率、现金流量等等。孤立地使用绝对数字考察管理人才会错失“伯乐相马”的机会。

四、高端商务人才的另外三个必备素质

以上所谈到的管理天赋、建立和保持优秀团队的能力是我们在选拔和考察高端商务人才时必须考察的两大素质。高端商务人才还需具备另外三个必备素质。高端商务人才有很多事要做，但至少有三件是他们必须做的：思考自己所在商业组织的目的和前行的方向；培养和管理变革；有效地组织运营，使组织成员能高效、高质地发挥功能。高端商务人才的另外三项必备素质即集中于这三件事：思考能力、管理变革的能力和运营能力。这三项必备素质又分别对应着现代商务环境中的三个特点：知识经济、快速变化以及全球化。

知识经济条件下的商务环境要求高端商务人才不能仅凭天赋和经验进行管理，还需要有高层次的思考力。思考力的高端层次是批判性思维和创造性思维。批判思维指的是能够保持对事实的清醒认识，并根据这种认识做出判断和决定。高端商务人才常思考的问题包括：我们为什么做这个，为什么这么做，有没有其他选项，那种选项更好，外部环境中有哪些有利和不利的因素？问这样或那样的问题不一定是为了得到答案，重要的是促进自己和整个组织思考，减少惰性的习惯性思维，减少敷衍心态，增强对环境变化的敏感。创造性思维指的是能够将已知的事物按照与非传统的方式重新组合。商务管理关乎明天的事实而不是昨天。“应该怎么做”所依据的不是过去，而是现在和未来的外部现实——竞争对手们能做什么，可能会做什么，他们会给客户怎样的新体验？政府和其他的游戏参与者在制定什么规则？人口变化、知识和科技创新、生态环境、公众情绪等等这些因素将怎样影响着我们？高端商务人才的创造性思维将避免组织沉溺于过去的成功而错失发展良机。

快速变化的商务环境常常让组织中的人们眼花缭乱，迷惑不解，继而打乱战。高端的商务人士必须具备识别具有重大意义的变化的能力。人们越是认为自己被不断的变化包围着、冲击着，越是只能对变化报以本能的反应。其实大部分的变化都是浮云。能够分清变化与不变，并依据不变的规律行事才是高端商务人才必备的素质。高端商务人才需要做重要的决策，决策涉及对选项的选择，而所谓选项无非是回避变革，抵制变革或者主动创造变革。不变化的事物可以交由行政人员处理，高端商务人才的核心任务是创造和管理变化。由创造和管理变化的素质衍生出一些其他的关键性素质，例如灵活性、开放的心态、勇气和信念等等。

多元化和全球化的商务环境给商务运营提出了新的课题。全球竞争使产品能够迅速占领传统上属于不同国家和地区的市场，而过去曾经属于细分市场的具有地方民族特色的商品，特别是一些食品、娱乐产品、首饰等，现在也能够在全球流行。这些过去未有过的市场特点对现代商务运营提出了新的挑战。这种挑战到目前为止还未被充分理解，需要高端商务人才发挥他们高超的运营能力予以应对。

五、结论

高端商务人才应具备许多素质，要确定那些素质是必备的不只是一个理论的问题，更是一个在实践中的问题。在市场经济条件下，没有高端商务人才是一步培养到位的，识别他们的必备素质的过程也是遴选人才的过程。这个过程包括发现管理者或知识干部的天赋素质以及在管理岗位上培养他们组织和带领优秀团队的能力。现代商务环境的特点还要求高端商务人才必须具备思考力、管理变革的能力和高效运营的能力。高端商务人才是稀缺的人才，但只要利用正确的培养途径，就一定能够发现他们并且让他们迅速成长起来。

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