人格测验在基于行为的绩效评估中的应用评述

刘抒雅

（福建师范大学 教育学院，福建 福州350007）

人格测验对于绩效评估的预测作用不断得到学界的证实，尤其是在大五人格量表中出现后，关于大五人格和绩效之间的研究不占少数。同时绩效的内涵不断丰富，逐渐出现作业绩效、关系绩效和团队绩效以及边际绩效的概念，大量实证研究考察不同行业，确定了人格特质对于各种绩效的预测作用。

1 绩效评估

1.1 绩效评估的定义

绩效评估（performance appraisal）是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程。在人力资源管理者眼中，它是一种重要的管理工具，为组织决定奖惩、晋升、培训及解雇员工提供主要依据。绩效评估的对象即工作绩效，几十年来在学界的发展从单一的工作结果，逐渐衍生出作业绩效、关系绩效、团队绩效等多种绩效结构[1]。

1.2 工作绩效

“工作绩效”这一概念早就出现在人事心理学中，但其准确内涵的描述大多数起源于20世纪80年代。Bernardin等人将绩效定义为个体在特定职务内于一定时间内从事特定的活动或者行为生产出的结果记录[2]。随后，Campbell,Mc Cloy,Oppler和Sager提出不同观点，认为绩效不仅与组织目标相关，同时与个体行为控制也有关系：（1）绩效是多维的，在工作环境中，与组织目标有关的行为是多样化的；（2）绩效是行为，否定了绩效是行为结果的定义；（3）组织中的行为是员工个体可以控制的[3]。1990年，Campbell提出绩效可以分为监督与管理、努力、遵守纪律、特定的任务熟练程度、书面与口头交流的任务熟练程度、为团体和同事提供便利这几个相互独立的部分[4]。1978年，Katz和Kahn提出对职务绩效的三维分类法，他们把绩效分为三个方面：（1）加入组织并留在组织中；（2）达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；（3）自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作、保护组织免受伤害、为组织的发展提供建议、自我发展等。在这个模型中，将组织成员自愿做出但并不是组织目标规定的行为划入绩效的范围。

1.3 关系绩效

1993年，Borman和Motowidlo提出，除了作业绩效以外，工作绩效还应包括关系绩效[5]。关系绩效是构成组织的社会、心理背景的行为，并不直接作用于生产和服务活动，它包括员工出于自愿而产生的组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定目标无关却对组织绩效产生积极作用的行为。在团队中，良好的关系绩效能够促进组织内部高效沟通，作为中介变量调节组织中紧张度，间接促进作业绩效提高，从而提高整个组织的有效性。

1.4 团队绩效

Rodney和Donald认为，团队绩效在逻辑上可分为短期绩效和长期绩效[6]。而Hackman[7]和Sundstrom[8]认为，团队绩效是团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：（1）团队生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意度等）；（2）团队对其成员的影响（结果）；（3）提高团队工作能力，以便将来更有效地工作。因此，团队绩效是在组织目标达成的情况下，团队成员之间的协作能力以及其他有益于团队的组织活动，促进团队运行以达到团队目标。

2 人格特质

人格特质对工作绩效的预测力长期以来一直是工业组织心理学领域备受关注的问题。20世纪80年代以来,随着大五人格量表的出现，人格与绩效之间的关系研究增多。组织行为学中，人格特质的主要效用是预测及说明实际行为与绩效能力[9]，通过个体实际行为影响其绩效。因此，人格通常作为预测和考评绩效的一个重要指标，在如今招聘考核以及绩效评定指标中占有重要的地位。

3 人格和绩效考评之间的关系研究

3.1 人格测验在作业绩效中的应用

3.1.1 大五人格和作业绩效的关系研究

大五人格量表的问世，为绩效和人格的关系研究奠定了基础。Barrick和Mount以警察、销售人员、管理者和技工作为研究对象，考察他们的上级评价、培训成绩和人事数据，结果发现：责任感能有效地预测四大职业群体的作业绩效，其余四个维度只对某些职业和某些与工作有关的指标有效预测[10]。与其不同的是，Vinchur通过对销售人员的预测元分析，认为外向子维度中的精力充沛和责任感中的子维度成就动机对上级评价和销售业绩均有很高的预测效度。此外，Tett，Jackson和Rothstein元分析发现：大五模型的所有人格维度都能有效地预测作业绩效。其中，神经质、开放性和宜人性预测效度较高，外向型和责任感预测效度较低。Hough针对军人的元分析结果显示，外向和成就动机可以预测努力和领导能力、健康和军人举止等效标；宜人性、合作和可依赖性可预测自律，这为选择合格军人提供了有效建议。Mark等对开放性维度与工作绩效的相关性做研究，结果显示，认知倾向和开放性有显著正相关，神经质和工作绩效呈负相关但不显著，开放性维度与工作绩效有显著相关。

在国外大五人格与职务绩效的研究中，针对不同行业不同因素的预测效度有所不同。综合来看，唯独责任感在不同行业都有较好的预测性，外向性则在需要社会性较强的工作上有较好的预测性，而人格的其他三个维度在不同行业和不同分类标准下预测性则各不相同。

国内研究以某直属机关政府公务员为样本，探讨大五人格特质、工作满意度与工作绩效的关系。结果显示，责任感、外倾性、宜人性对工作满意度有较强的预测作用[11]。专门针对科研人员的相关性研究显示，责任感、情绪稳定性、开创性是预测其作业绩效的有效指标[12]。穆桂斌，张春辉以国内五所综合性大学的教师为样本，通过调查问卷，得出外倾性高的教师教学绩效越高，职业认同在外倾性与教学绩效关系中有调节作用，在低职业认同组中，外倾性对教学绩效的预测效果要显著优于高职业认同组[13]。

3.1.2 其他人格特质和作业绩效的关系研究

Crant在1995年以地产经纪人为对象的研究发现：前瞻性人格对工作绩效具有显著的预测力，即前瞻性人格特征越明显，作业绩效相对越高[14]。其他研究也显示，个体的前瞻性人格和工作中的人际冲突对总体紧张均有显著影响[15]。前瞻性人格对工作结果变量均有较高的预测力，而这种预测作用是通过一定中介变量实现的。我国学者黎青通过对三家企业员工的调查表明，前瞻性人格与工作绩效正相关。前瞻性人格通过影响员工的工作态度和行为等中介变量作用于作业绩效。其他研究显示，自主性作为前瞻性人格和工作绩效的中介变量起缓冲调节作用[16]。黎青对三家企业员工的调查表明，前瞻性人格与工作绩效正相关。

埃森克人格问卷也被应用于作业绩效中的创新绩效的考评中[17]，通过调查企业员工，运用岭回归数据统计方法，得出结果：员工外向性和情绪稳定性越高，个人创新绩效越好，精神质维度则相反。

江楠楠采用卡特尔16种人格因素量表（16PF）探讨通信兵人格特征与作业绩效之间的关系[18]，在次元人格因素中，内向与外向、感情用事与安详机警、怯懦与果敢因素以及心理健康、专业有成就、成长能力等和工作绩效有显著相关，得分高者在工作绩效的评价也越高。

3.2 人格测验在关系绩效中的应用

近年来关系绩效在研究领域引起了众人的注意，以下研究提供了关系绩效在各个行业中与大五人格之间的关系。

两个研究为军事领域提供了更多证据。Van Scotter以空军技工为被试，调查工作自主性对作业绩效、人际促进和敬业精神与总绩效、报酬之间的影响，结果表明，不论自主性高低，职务奉献都能解释总绩效中很大一部分变异，而作业绩效只有在低自主性工作中，才能有利地解释总绩效中的变异，这说明人格更多是通过关系绩效来影响总绩效的。Motowidlo和Van Scotter以美国空军机械师为研究对象发现，相比作业绩效，人格对关系绩效的影响更大[19]。Salomon通过对233名飞行员实施OPQ测验，并由其上司做出绩效评定的研究发现，大五人格的外向和责任感两个维度更多地预测了职务奉献与关系绩效显著相关。

其他领域研究中，Coleman通过对保险推销员的研究发现，大五人格中除了外向与作业绩效相关外，其余四个维度均与关系绩效显著相关[20]。同时，Mohammed研究了能力、经验和人格对绩效的影响，结果发现宜人性和经验与关系绩效相关。Lepine得出结果，大五人格的责任感、外向、宜人性三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关。此外，在其他人格特质的研究中，Lyne等人发现，顺应、抱负、喜好、明智四个维度与关系绩效显著相关。Cheung等人认为，在中国文化中，领导力、和谐、面子和人际关系绩效显著相关[21]。

国内关于关系绩效的研究仍然较少，Kwong和Cheung对中国管理人员的研究发现，和个体人格特质密切相关的道德观、对集体的忠诚感对关系绩效中的奉献维度具有良好的预测性[21]。国内学者蔡永红等人对中小学教师的研究中发现，作业绩效和关系绩效共同构成了教师绩效，并且关系绩效与作业绩效有较高的相关[22]。

3.3 人格测验在团队绩效中的应用

Barrick和Stewart考察了大五人格模型的外向性和责任感两个因素对实行自我管理的小群体的内部过程和团队绩效的影响[23]。从群体水平上分析,大五模型的外向特质与群体过程和团队效能有密切的关系。群体中外向者过多或者过少均不利于团队绩效的提高。Barrick和Stewart对工作团队的团队构成、团队过程和团队效能之间的关系进行研究的结果表明:在责任感、宜人性、外向和情绪稳定等团队变量上得分越高的团队,上级对他们的团队绩效的评定就越高，反之越低。Neuman和Wrigh发现：大五中的宜人性和责任感都是个体和团体职务绩效的有效预测源[24]。其中，宜人性预测团体的作业绩效、人际技能和完成任务量的效度，责任感预测团体的作业绩效和工作准确性。

4 几点启示

国内外对人格特质在预测工作绩效方面具有显著预测力已有广泛共识，而以上的研究大部分均来自于国外，涉及管理、军队、销企业、教师等领域。显然，由于国情和政治经济制度的差异，西方的研究结果不能直接套用于中国。因此，国内研究者应当从我国国情出发，兼顾国内企业以及各行各业的文化特点，研究出中国文化背景下人格特质和绩效之间的关系，尤其是关系绩效、团队绩效和人格特质的关系。中国的人际依赖性比西方强，其判定标准应当结合我国企业文化和员工特点进行本土化研究。

中外大部分研究采用大五人格量表研究人格与绩效的关系，但是，大五人格量表是国外研究的成果。目前国内仍然没有使用王登峰教授专门针对中国人编制的大七人格量表，考察它与绩效之间关系的研究，这将是本土化研究的一个方向和重点。

[1]白新文，王二平，李永娟.大五人格与绩效：团队水平的研究[J].心理科学进展，2006，14（1）:120-125.

[2]Bernardin,H.J.&Beatty,R.W.Performance appraisal:Assessing human behavior at work[M].Boston:Kent Publishers，1984.

[3]Campbell,J.P.,M c Cloy,R.A.,Oppler,S.H.&Sager,C.E.,‘Atheory of performance’,In N.Schmitt&W.C.Borman（Eds.）[M].Personnel Selection in Organizations，1993：35-70.

[4]Campbell,J.P.,‘Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology’,In:M.D.Dunnette,L.M.Hough,（Eds）Hand book of Industrialand Organizational Psychology,2nded.,Palo Alto[M].CA:Consulting PsychologistsPress,1990：687-732.

[5]Borman W C,Molowidlo SJ.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance.In:N Schmitt,W C Borman（eds.）.Personnel Selection in Organizations[M].San Francisco:Jossey Bass,1993.：71-98.

[6]Rodney L.Robert Donald D.Tippett Linking P.Projcct Team Performance with Team Health[J].Engineering Management Journal，2002（4）.

[7]Hackman,J.R The Design of Work Teams.In J.w.Lorsh（Ed.）[M].Handbook Of Organizational Behavior，NJ：Prentice—Hall，1987：315-342.

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[11]朱仁崎,陈晓春.大五人格满意度与绩效关系实证研究[J].求索,2011（6）:85-87.

[12]吕伟萍.大五人格与科研人员工作绩效的相关性研究[J].中国人力资源开发，2011（8）：103-106.

[13]穆桂斌，张春辉.大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究[J].河北大学学报，2012,37（5）：136-140.

[14]Crant,J.Michael The Proactive Personality Scale and Objective Job Performance Among Real Estate Agents[J].Journal of Applied Psychology，1995，80（4）：532-537.

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[24]Neuman M R,Wrigh M K.The big five personality dimensionsand job performance:A meta-analysis[J].Personnel Psychology,1991，44（1）：1-26.