科学发展观视阈下的和谐劳动关系建设问题研究

解梅娟

（中共长春市委党校 学报编辑部， 吉林 长春 130012）

和谐稳定的劳动关系是和谐社会的重要内容，是实现科学发展的重要保障。“十二五”时期，是我国经济社会加速转型的关键时期，同时也是社会矛盾和社会风险的高发期，劳动关系领域面临着新的挑战和问题，劳动冲突和劳动争议快速增长，这不仅侵蚀了微观效率的基础，而且不断增加的群体性事件已经成为经济社会转型和改革发展关键时期最大的社会风险源之一，必须引起党和政府以及全社会的高度重视。从党的十六届六中全会文件中首次提出“发展和谐劳动关系”的主张以来，党和政府对构建和谐劳动关系日益重视，“十二五”规划纲要提出要建立“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的劳动关系，标志着我国将构建和谐劳动关系确定为国家方略。十八大报告中进一步明确提出“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调节仲裁，构建和谐劳动关系”，表明劳动关系建设将进一步深化。改革的推进要求我们深入研究“十二五”时期我国劳动关系领域面临的新变化和突出问题，重新审视和建构社会主义市场经济体制下的劳动关系体系，准确定位和进一步明确和谐劳动关系建设的发展思路，为“十二五”时期我国实现科学发展提供理论支持和现实保证。

一、和谐劳动关系建设是我国实现科学发展的本质要求和现实需要

党的十八大提出，要“更加自觉地把以人为本作为深入落实科学发展观的核心立场，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民首创精神，保障人民各项权益，不断在实现发展成果由人民共享、促进人的全面发展上取得新成效”。这段阐述深刻揭示了科学发展的“人本化”内涵，应该看到，科学发展观的第一要义是发展，但这种发展不是单一维度的经济发展，而是有着明确的价值取向，核心就是“以人为本”，即发展的目的是为了造福人民，发展成果由人民共享。这其中，劳动是人的本质，自由、公正、安全和具有人格尊严的劳动是人全面发展、人性实现的手段。不仅如此，其他人的劳动也成为劳动者自身全面发展的条件。黑格尔指出：“个人劳动时，他既是为他自己劳动也是为一切人劳动，而且一切人也都为他而劳动”。[1]由此，整个社会就成为一个基于劳动基础上的全面、和谐发展的社会，人在劳动中完成自我发展和自我实现。对于人在发展社会生产力中的作用，马克思在《资本论》中强调，“有目的的活动或劳动本身”是构成生产力居于首位的基本要素，人不仅是生产过程的主体，还是生产工具的创造者、使用者，生产活动的发起者，是生产力中活的要素，其他要素只有同人结合才能形成现实生产力。这里劳动力不仅是重要的生产要素，是社会财富的创造者，也是基本的社会细胞，经济社会健康发展的最终目的是要满足人们的物质文化需求，经济社会发展的根本标志是在物质极大丰富的同时实现人的全面发展。因此，人的发展是经济发展的原因、内容和必然归宿，经济发展方式变革的持续动力源自于人自身不断变化的发展要求和创新了的人类劳动二者的集合，变革的目的在于更好地实现人的发展，提高人的发展质量。对任何经济体而言，经济发展停滞的根本原因，都在于落后的体制机制和错误的发展战略抑制了劳动者的积极性和创造力，导致整体效率下降、发展速度减缓、社会矛盾激化，由此形成恶性循环。如果在发展中只专注于物的生产要素的积累和投入，忽视劳动要素的主体能动性，忽视人的自由、权利和生存，劳动者利益得不到保护，就偏离了人的自由全面发展的方向，其获得的发展也必定是短期的、不可持续的。

改革开放30多年来，中国凭借“低劳动力成本、高投资、高储蓄”的发展模式，经济获得了年均实际增长率9.8%的高速增长，取得了举世瞩目的成绩。但不可否认的是，这是一种过度依赖资本、资源等物质要素投入的发展模式，在经济获得高速增长的同时，劳动要素的投入没有得到相应的回报，劳动者利益没有得到充分的保护，劳资关系日益紧张，对经济社会的协调、可持续发展日益形成制约。在劳动关系领域，虽然市场化的劳资关系已经取代计划体制下的劳动用工关系成为最主要的社会经济关系，但是，由于劳资双方利益沟通协调机制还不完善，资方掌握着相对稀缺的资本要素，拥有优先的话语权，在劳动法律法规建设薄弱的情况下，很多企业通过不断压低劳动者工资等忽视劳动者权益的方式获取尽可能大的利润空间，劳动关系领域呈现出明显的“强资本，弱劳动”的劳资格局。在步入经济社会转型的关键时期，过去在经济增长过程中形成“重物轻人”的发展模式日益显现出其自身的局限性和不可持续性，迫切需要构建和谐劳动关系体系以推动经济社会的健康可持续发展。

（一）和谐劳动关系建设有利于经济发展方式的加快转变

“十二五”时期我国仍面临着经济结构加速转型升级和内需不足的主要压力，过去长期靠依赖廉价劳动力比较优势的传统发展模式已经难以为继，今后中国经济增长的动力将更多转向依赖技术进步、产业结构升级和劳动力素质的提高。劳动力成本长期偏低，会使企业仍然留恋于通过压低劳动者利润空间的生产模式，缺乏技术创新的内驱力，制约产业结构的升级。这几年出现的“民工荒”现象表明，在低成本劳动力模式下长时期低保障低报酬，造成或者劳动者“用脚投票”退出生产领域形成“民工荒”，或者大量低技术劳动者集中在低端的产业环节形成过度竞争，造成效率和公平双输的局面。而内涵式经济增长模式有利于我国走出廉价劳动力的“比较优势陷阱”，通过提升技术水平，提高劳动者素质，实现从产业低端向高端的转移和升级。同时，劳动者既是生产者也是消费的主体，劳动者收入偏低会限制居民的消费能力，加剧对出口的依赖，形成收入和消费的恶性循环，提高劳动者报酬有助于扩大消费能力，提升消费层次，改善消费结构，实现内需对经济的有效拉动。

（二）和谐的劳动关系建设有利于减少社会矛盾和社会风险，保持经济社会发展环境稳定

未来几年，我国处于经济社会结构加速转型的关键时期，劳资矛盾已经成为主要的经济社会矛盾，由劳资矛盾引发的群体性事件增长迅速，据中国全国总工会统计，2012年1月至8月，全国共发生120多起围绕工资纠纷、规模在百人以上的集体停工事件，发生在19个省、规模在30人以上的有270多起。[2]劳资纠纷和与之相关的群体性事件的多发源自我国还缺少健全的劳动关系协调机制，劳资双方缺少平等协商和博弈的平台，企业普通劳动者的利益诉求得不到重视，致使劳资冲突日益加剧。劳资矛盾激化的结果通常会使矛盾由经济层面的个别企业或行业的局部矛盾扩展到社会，由劳动领域的纠纷扩展到广泛的社会领域，由经济矛盾上升到社会矛盾，引发群体性事件，特别是一些极端维权行为产生示范效应，增强了矛盾的扩散性和连锁性，甚至使劳资矛盾上升为劳动者和政府的矛盾，从而加剧社会风险，不利于经济社会的稳定和谐。充分重视和谐劳动关系对经济社会稳定的促进作用，可以为我国经济发展方式的转换营造一个好的改革发展环境。

（三）和谐劳动关系建设有利于提升劳动力素质，加速人力资本的形成

高素质劳动力是国家竞争力的重要组成部分，发达经济体经济发展的一个重要支撑力是富有创新能力、充满活力的高素质劳动者。在经济发展方式转型的关键时期，中国经济的可持续增长将需要更多高素质的劳动力。而目前，我国的劳动力供给仍呈现出明显的结构性失衡，低端劳动者比重过大，高素质劳动力严重短缺，在人口红利衰减的大背景下，加快培养高素质的劳动者、提高劳动生产率已成为当务之急。劳动能力包括身体健康状况、受教育程度、学习和研究能力、实际操作技能等方面，它的获得不是无代价的，劳动力再生产的实现有赖于劳动者保持合理的收入水平、劳动福利和劳动安全保障，劳动者合法权益保障有利于劳动者对生活条件进行改善和增加职业技术培训投入，提升劳动能力和劳动意愿，实现“体面劳动”和人力资本的提高。

（四）和谐劳动关系建设有利于加快农村劳动者的有序转移，促进城乡协调发展

“十二五”时期，我国仍处于城镇化高速推进阶段，这其中形成了庞大的农民工群体。转移到城市的劳动者虽然是在城市打工但仍然是农民的身份，由于无城市户籍、低工资、较差的劳动条件和劳动待遇等使之处于不稳定的打工状态，很难在城市中稳定下来，劳动和生存权益难以得到保证，也产生了很多经济、社会和治安等问题，因此保证经济社会的良性循环和发展，一个重要方面就是协调工业化和城市化进程，加快农村劳动力的有序流动。和谐劳动关系的构建，劳动条件和工资待遇的改善可以增加城市的吸引力，加快“人口城市化”进程，保证城市经济发展必要的劳动力供应，客观上缩小城乡差距，推动城乡协调健康发展。

由上分析可见，和谐劳动关系的构建既是科学发展的内在要求也是实现科学发展的客观需要，要从根本上转变经济发展方式，必须深入贯彻科学发展观，坚持“以人为本”的理念，重视劳动者利益。应该把“以人为本”做为劳动关系制度构建中应该遵循的根本理念，把保护劳动者权益作为当前劳动关系建设的侧重点，从而确定既保证经济发展效率又维护社会公平的政策导向，使社会成员共同分享改革和经济社会发展的成果，同时，着力改革体制机制、调整发展战略，充分调动和发挥全体社会成员的积极性和创造力，这是我国经济持续健康发展的现实保证，也是迈向以“以人为本”为核心的科学发展的必由之路。

二、“十二五”时期我国劳动关系领域阻碍科学发展的主要制约因素

改革开放30年来，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国劳动关系体系也经历了一个转型和制度重建的过程，市场经济条件下协调劳动关系的制度框架已经初步搭建，2011年末，全国企业劳动合同签订率达到86.4%；经各地人力资源社会保障部门审核备案的当前有效集体合同96.2万份，比上年增加4.1万份，覆盖职工1.22亿人；[3]劳动关系法律体系基本形成，《劳动合同法》、《就业促进法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《最低工作规定》等重要法律和政府规章相继出台；政府在协调劳资关系中作用日益加强，劳动关系建设取得了较快进展，市场化劳动关系体系基本形成。但从总体上看，目前我国劳动关系协调机制还很不完善，劳动关系体系的市场化、法治化和规范化程度还亟待加强，步入“十二五”时期，劳动关系领域仍存在着很多突出问题，制约着科学发展和和谐社会的构建，具体来说。

（一）“重资本、轻劳动”的发展理念仍然存在，劳动者权益被侵害现象仍然比较普遍

在市场经济条件下，和谐劳动关系依赖于劳资双方的平等协商和博弈，其中由于劳动的从属性特点，劳动者相对于资本所有者而言处于一个天然的相对弱势，这需要政府在劳动关系调节中更应偏重保护劳动者利益，维护经济健康增长。而在以经济增长为核心的政绩考核模式下，有些地方政府关注物化的经济增长，形成了明显的“重资本、轻劳工”的发展理念，经济增长往往以牺牲就业、职工权益等为代价。根据全国总工会调查的资料显示，我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5%的峰值后就持续下降，2005年已经下降到36.7%，22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成了鲜明对比的，是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。[4]从目前发展现状来看，现有的政绩考核机制下地方政府追求GDP至上的利益驱动仍在延续，如有些地区从提升经济指标、提高税收收入等因素出发，为了增加对资本的吸引力，过于偏重企业利益，在保护劳动者权益方面采取了消极、不作为的方式，劳动合同签订率低、工资拖欠严重、劳动报酬偏低、劳动条件较差、社会保险费欠缴等现象十分普遍，劳资力量对比严重失衡，而劳动者权益保护的政策措施多是迫于劳动力市场供求压力和社会稳定压力的被动调整，体现出明显的应急性、临时性和过渡性。从现实发展环境分析，步入“十二五”时期，偏重于资本、以牺牲劳动者利益为代价来追求经济增长的模式已经难以为继。近年来愈演愈烈的民工荒现象已经表明，中国劳动力供应格局总体上已经由绝对性过剩向结构性短缺的局面转化，劳动力价格不断提升，劳动力供求关系愈益趋向均衡，民工荒现象本身其实质是在缺乏正常的劳资谈判协调机制的情况下，劳动者用脚投票的一种被动选择，是劳动者自身权益被触及到底线而采取拒绝提供劳动力的方式与资本的对抗。“民工荒”现象的加剧直接形成一种市场倒逼机制，给一些忽视劳动者权益保护的地方政府和企业敲响了警钟，面临中青年劳动力日渐短缺的供给趋势，要留住和吸引支撑地方经济发展所需的劳动力，今后地方政府必须转变过去重资本轻劳工的发展理念，平衡好资本与劳动的关系，形成企业与劳动者共赢的可持续的经济发展模式。

（二）初次分配中劳动者报酬偏低，影响劳资关系和谐

在市场经济条件下，劳动者的市场价格就是劳动者工资即劳动报酬，劳动者的正常价格就是按市场力量决定的工资水平。我国在劳动领域的突出问题一是分配机制不健全，劳动者报酬增长缓慢。改革开放以来，我国劳动报酬所占没有随着经济增长同步提高，反而呈现不断下降的趋势。1978年至2008年的30年中，我国财政收入年均增长约15%，而职工年均实际工资增长率为7.7%，特别是2000年以后，我国财政收入每年都大幅度增长，而职工工资总额和职工平均工资则增长缓慢。劳动报酬增长低于企业劳动生产率和利润率增长。[5]随着经济技术的进步，不少企业近年来劳动生产率和利润率提高了几倍甚至十几倍，但普通职工的收入水平并没有随之同步上升，导致一线普通职工工资增长缓慢。工资增长率远低于利润增长率，表明我国企业内部分配向非劳动要素倾斜，出现企业利润侵蚀工资的现象。根据《社会蓝皮书：2013年中国社会形势分析与预测》显示，近年来，中国劳动者报酬占GDP的比重偏低且呈现出下降趋势，劳动者报酬占GDP的比重由2004年的50.7%下降到2011年的44.9%。[6]当前另一个突出问题就是国有垄断企业收入水平过高，扩大了行业差距。同样的劳动在不同的行业中的报酬相差很大，收入高的垄断行业劳动报酬是其他行业的几倍乃至十几倍；劳动报酬与经营者的收入相距甚远，老总的收入是普通职工收入的几十倍乃至上百倍。人力资源和社会保障部发布的2011年《中国薪酬发展报告》显示，我国企业工资分配的结构性问题突出，部分行业工资水平增长过快，水平过高，拉大了社会不同群体间的收入差距，导致心态失衡，严重影响了劳动关系领域的和谐。总的来说，劳动者报酬连续多年增长速度偏低，表明在现有初次分配中劳动者付出与回报没有保持相应比例，破坏了社会的公平，同时这也是导致劳资关系紧张的一个重要原因，劳动者怠工、消极生产缺乏劳动积极性等现象，客观上降低了生产的效率，因为工资水平争议导致停工、罢工，威胁企业正常生产秩序，这些从长期看也损害了劳资双方的利益。

（三）市场化劳动关系协调机制还不完善，劳资双方无法实现平等博弈

市场经济条件下，劳资冲突的化解最关键的环节是建立劳动关系协调机制。劳动关系协调机制主要包括劳动合同制度、集体协商制度、三方协商制度、劳动争议处理制度和劳动监察制度。现阶段作为协调个人劳动关系的劳动合同制度在实施中存在的企业劳动合同签订率不高、履约不理想的情况已经大大扭转，但作为协调集体劳动关系的集体协商制度还很不完善。虽然集体协商和集体合同制度目前已经覆盖了全国60%的已建工会企业和近亿职工，但在集体协商过程中的形式化问题比较突出，突出表现在，集体协商谈判对劳动条件改善作用不明显，没有能够成为推动工资价格形成的有效机制，工会在集体协商中的作用没有充分发挥，在企业集体协商中存在着不想谈、不敢谈、不会谈的问题，正常的市场化的工资协商机制还没有完全建立。劳动监察和调节仲裁力量还比较薄弱，人少案多矛盾比较突出，监察执法和劳动争议处理能力无法适应劳动关系矛盾易发多发的形势需要。总体来看，我国市场经济条件下的协调劳动关系的制度体系框架已经建立并取得很大进展，但还很不健全，对劳动者权益的保护和构建和谐劳动关系的作用仍很有限，劳资平等博弈所需的制度性平台还有待完善。

（四）劳动争议和群体性事件多发，对维护社会稳定提出挑战

近几年，特别是从2008年以来，我国的劳资争议和群体性事件呈现一个急剧增加的趋势。仅据人力资源和社会保障部的统计，2012年1至9月，全国各级劳动争议仲裁机构立案受理劳动争议案件47.9万件，同比增长11.9%；涉及劳动者66.0万人，同比增长19.4%。在群体性事件方面，据全国总工会统计，2012年1至8月，全国共发生围绕工资纠纷的规模在百人以上的集体停工事件120多起，发生在19个省、规模在30人以上的270多起。[2]影响比较大的如近几年的“吉林通钢”事件、“南海本田”事件、“富士康跳楼”事件等，劳资纠纷增加的一个直接原因就是职工维权意识的增强。现阶段劳动者维权主体的主要构成主要是以权力意识、平等意识、团结意识较强的新生代农民工群体，他们希望分享改革发展成果，在诉求内容上已经由过去的基本权利诉求转向利益诉求，劳动报酬、社会保险和解除劳动合同成为产生争议的主要原因。由于缺乏有效的劳资沟通和解决渠道，很多劳资矛盾表现出突发性，事前缺乏协商、谈判或调解程序，在企业、工会和政府毫无预防的情况下发生“停工”“罢工”等集体行为，而且这些极端维权行为极易产生示范效应，增强了劳动关系矛盾的扩散性和连锁性，给企业和政府带来巨大的压力。“十二五”期间，我国劳动争议尤其是集体劳动争议和职工群体性事件将更趋复杂，劳动争议调处的难度大大增加，维护社会稳定的压力有增无减，而劳资冲突事件的爆发暴露出政府在劳动关系协商机制、劳动关系争议处置机制以及劳动关系预警机制等方面建设的滞后，对政府劳资危机化解能力提出挑战。

三、“十二五”时期我国和谐劳动关系建设的对策思路

进入“十二五”时期，我国实现科学发展的制约因素还很多，劳动关系领域的发展状况对我国经济社会发展全局的影响越来越大。从发展的总体目标看，“十二五”时期围绕科学发展、加快转变经济发展方式的目标，结合我国经济社会发展实际，在现阶段和谐劳动关系建设中，应着重制度建设，构建发展和谐劳动关系的长效调节机制，以形成“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系模式，实现“职工得实惠、企业得效益、经济得发展、社会得稳定”的共进局面，推进我国经济社会健康协调稳定发展。具体而言，我国和谐劳动关系的建设应主要包括以下方面。

（一）以科学发展为核心，加快政府职能转变，建立综合性政绩考核机制

首先，政府要在行政理念层面转型，改变“重资轻劳“的倾向。政府必须认识到，资本和劳动在社会生产中都是不可或缺的生产要素，在经济发展中都发挥着不可替代的作用，都有参与要素分配的平等权利。以牺牲劳动者利益为代价换取的经济增长在短期内可以实现，但从长期看，在资本劳动的长期失衡前提下实现的经济增长必然是不可持续的，是与“以人为本”的科学发展理念背道而驰的。要实现经济社会和谐发展，政府必须改变发展理念，以实现劳资平等协商互利共赢为目标，提高劳动者在初次分配中的劳动报酬，注重保护劳动者各项权益，在现实发展中寻求劳资利益的平衡点，为劳资互利共赢提供一个良好的发展环境，在经济包容性增长中实现和谐发展。

其次，要加快转变政府职能，尽快调整政府的职能和定位。应该看到，劳资之间存在利益矛盾和冲突是市场经济条件下的普遍现象，劳动相对于资本的天然弱势地位决定劳动者权益保护成为市场经济条件下各国劳资政策的侧重点，从各国劳动关系发展轨迹看，靠市场自发调节劳资关系是有局限的，必须通过适当的政府干预平衡劳动关系，使其在应有的法律和政策框架内进行平等博弈。因此，政府必须加快改变在劳资关系管理中的越位和缺位现象，由经济发展职能向公共政策制定和社会管理职能转换，在调控手段上更多依靠法治手段减少行政强制干预手段，在劳工政策制定、劳动权利保护、劳动就业促进、劳动法制实施、劳动监督实行、劳动争议调停等劳动关系领域全面发挥政府的积极干预作用。

再次，要以科学发展为核心，建立综合性政绩考核机制。要转变地方政府不正常的利益发展驱动，首先就是从改变政府考核指标入手。要从多角度、多方位、多层面考核地方政府的政绩，不仅关注经济增长指标，同时要关注社会发展指标，要把和谐劳动关系建设纳入到政府政绩考核体系，量化劳动关系和谐程度。指标评价体系要尽量完善，不仅包括政府职能部门完成任务情况、企业法律法规执行情况，还包括劳动者劳动关系满意情况、就业、工资、社会保障、职业培训等细化指标，通过科学设计指标评价体系，强化劳动者利益保护，增加地方政府的社会责任感。

（二）不断提高初次分配领域劳动者收入水平，保障劳动者权益

现阶段劳动关系矛盾绝大多数直指劳动者的收入问题，劳动关系矛盾能否减缓与平息，很大程度上取决于政府能否推动收入分配制度改革，其中最关键的是能否切实提高劳动所得在初次分配中的比重，在初次分配领域实现效率和公平的统一。要保障劳动者收入水平的提高，一是在宏观层面加强服务指导。政府应加快中小企业的法制化、制度化进程，同时还应提高央企红利上缴比重用以加大社会保障投入，提高社会保障水平。在对职工平均工资、消费价格指数、人民币汇率变动等指标研究分析的基础上，定期发布劳动力指导价位，通过建立工资指导线、劳动力市场指导价位和行业人工成本指导制度，引导企业和职工通过平等协商合理确定工资水平。二是建立正常的企业工资增长机制。劳动报酬协商机制是指通过工会代表职工与企业主或企业经营者依法就工资分配制度、分配形式、收入水平等事项进行平等协商决定的一种收入分配方式。工资集体协商机制，可以保障工人的劳动报酬随着企业生产发展和利润增长而得到不断提高。同时，适时调整最低工资标准，保障劳动者特别是低收入劳动者劳动报酬的提高。减少行业收入分配差距，限制行业过高收入。三是建立长效工资保障机制。重点是建立预防和解决欠薪问题的长效机制，关键环节是把治理欠薪上升到法律高度，严格执法。一直以来，农民工群体遭遇欠薪仅仅被定性为“欠债”，是否支付劳动报酬本质上是民事行为，而拒不支付劳动报酬行为过去在立法中也只采取行政处理手段，对欠薪者约束力很弱。2011年2月25日，全国人大常委会对“恶意欠薪”行为入罪作了明确规定，在我国《刑法》修正案（八）新增加了“拒不支付劳动报酬罪”，惩处严重破坏诚信市场原则、恶意拖欠劳动者工资的行为，但真正遭到处罚的寥寥可数，这与有些地方政府消极执法是密切相关的，致使欠薪问题愈演愈烈。2012年1至11月，全国因企业拖欠工资引发的百人以上群体事件190起，占因人力资源社会保障问题引发的百人以上群体事件总数的50.8%。2012年，全国各级劳动保障监察机构共办理拖欠工资案件21.8万件，较上年增长7.5%。[7]就各地区政府而言，应把无拖欠工资纳入政府实绩考核，建立和完善工资保证金、农民工资支付监控等制度，通过多手段综合治理，改变劳动者迫于生存压力接受苛刻雇佣条件的状况，保障劳动者权益。通过改善劳动者收入分配体系，切实维护劳动者利益，开创职工共建共享企业发展成果的局面

（三）加快制度化建设，建立长效劳动关系协调机制

劳资矛盾的加剧对政府协调劳动关系的能力提出了挑战，其中最根本的解决途径是需要政府在劳动关系转型期搭建和完善劳资关系平等协商的制度性平台，形成建立在劳资双方平等协商基础上的劳动者工资水平，这是劳动关系领域的基础性制度建设，需要政府发挥其作为劳动关系主体的主导性协调作用。其主要内容包括以下几方面。首先，加快完善以集体协商和集体合同制度为核心的劳动关系协调制度，政府应将区域性和行业性集体协商作为制度建设的主要载体，加快集体协商的实效性，通过行业工会和雇主组织协商谈判决定反映本行业特点和岗位劳动价值的工资标准，让他们自主协商各利益主体间的利益冲突，政府只扮演调停和仲裁的角色。在推进企业集体协商方面，针对当前企业集体协商机制流于形式的问题，督促工会与企业代表组织在产业、地区、行业中开展集体协商，指导企业通过集体协商方式建立健全企业内部的劳动标准，依法规范企业的劳动行为。要加快工会建设，其中关键一点是加快工会体制变革，使企业工会独立于雇主，真正代表工人利益。其次，加快三方协调机制建设，有效发挥三方机制的协调作用。充分发挥政府在三方机制中的主导性作用，在集体合同履行中出现纠纷时，政府应当通过三方协调机制，采取协商、调节、斡旋、仲裁等手段进行处理。

应该看到，发挥政府作用，除了需要加快和谐劳动关系的建设，改善企业和劳动者的劳动关系，从更高层面上看，应建立劳动者共享改革成果的“共建共享型”发展机制，因此，政府还应该着眼于打破制约劳动者流动的制度性障碍，针对以农民工为主体的劳动者，如应加快推进户籍制度改革，打破城乡二元结构中的城市壁垒，营造农民工转化为稳定的城市工人和市民的制度环境；加快政府职能的转变，推进基本公共服务均等化，提高农民工医疗、养老、教育和住房保障等社保待遇；加强对劳动力流动的引导，加快劳动力市场建设，为劳动力、人才供需建立良好的平台，也为农民工跨区域流动搭建桥梁；建立健全相关法规和实施细则，为农民工就业、维权、流动提供权益保障。

（四）加强劳动关系立法和执法工作，为构建和谐劳动关系提供法制保障

实现劳动关系法制化，既是构建和谐劳动关系的基本途径，也是劳动关系是否和谐的基本衡量指标。因此，一要健全劳动法律法规体系，推进劳动关系协调法、劳动基准法等基础性法律的立法进程。要加快劳动关系立法步伐，解决有的法律不适应社会经济发展需要、法条内容不够衔接、有的法律法规缺失等问题。在抓紧完善劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等法律的配条法规同时，还要看到，当前，我国劳动关系正处在由个别劳动关系向集体劳动关系的转型之作，集体劳动关系的法律规范成为当前的一个重点内容。因此，还应加快推进《集体合同法》、《基本劳动标准法》、《工资法》进程，尽早出台《劳务派遣管理条例》、《企业民主管理条例》、《工资集体协商》等制度性规定，增加民主管理程序、提高扩大工资协商的层次和覆盖面。推动修改《工会法》，进一步明确企业的法律责任和企业工会的法律地位，为工会切实为职工维权提高法律依据。二是健全劳动法律制度执行体系，设立劳动法庭、完善劳动争议调解仲裁制度，增强劳动争议处理的专业性和实效性。三是加强劳动保障监察执法。针对人员不足问题，要扩充劳动执法监管人员，提高充足的经费保证以完备监管体制的组织网络。

（五）以地方和谐稳定为职责，构建冲突的预警与化解机制，保证社会稳定

劳资集体争议和群体性事件的高发，使政府在维护社会稳定方面感受到很大的维稳压力。要解决这个问题，我认为首要一点是需要政府理性对待，避免使其“政治化”。劳资冲突是市场经济条件下的一个普遍现象，应该看到，目前我国劳资矛盾和冲突增加是市场化不断深入的必然结果，但同时由于我国的劳资协商机制不够完善，劳动者利益受侵害缺乏政策的沟通协商渠道，仲裁处理机制效率不高，出现停工、罢工非理性维权，因此从性质上看，目前我国的劳资纠纷以及由此引起的群体性事件多属于企业和劳动者之间的利益争议，这种纠纷不涉及政治问题，政府直接介入，更容易使矛盾升级或改变性质，解决的办法应使劳资双方协商解决，政府既不要强制企业提高工资，也不要只在单方面对工人施加压力，而是发挥其协调作用，促成劳资双方的沟通和解决。现实中存在一些地方政府为了考虑地方经济发展，倾向企业解决问题，这种政府替老板买单的行为，一个易发的后果是将劳资矛盾转化为工人与政府的矛盾，使得矛盾更加复杂，严重影响政府形象，直接削弱党的执政能力。政府规范理性处理往往有助于平息冲突，尽快化解矛盾，因此各方尤其是政府应遵循“理性对待，法治解决”的原则应对。在当前劳资集体争议多发的趋势下，政府要相应构建劳资矛盾和重大案件的快速反应和整体联动机制，建立由人力资源社会保障行政部门主导，工会、企业代表组织及劳动仲裁等部门共同参与的突发性、集体性劳动人事争议应急调解协调的预防与处置整体联动机制，及时通报情况，快速发现问题，合力解决矛盾。

[1]蒋阳飞，杨晓虎.体面劳动的伦理内涵和道德诉求［J］，伦理学研究，2010，（11）.

[2]社会蓝皮书：每年各种群体性事件多达万起[EB/OL]http://society.people.com.cn/n/2012/1218/c1008c1008-19933666.html，2012-12-18.

[3]2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报[EB/OL].http://www.gov.cn/gzdt/2012-06/05/content_2153635.htm，2012-06-05.

[4]全国总工会最新调查：劳动报酬占GDP比重连降22年[N].解放日报，2010-05-17.

[5]王天义.提高劳动报酬是深化收入分配改革的关键［J］.前线，2010，（10）.

[6]社会蓝皮书:劳动者报酬占GDP比重偏低等因素影响居民消费[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/fortune/2012-12/18/c_114072904.htm，2013-02-15.

[7]全国总工会：拖欠工资问题反弹，清欠形势趋于严峻［N］.人民日报，2013-01-16.