高职院校科研团队建设现状及其绩效管理

杨 扬

（浙江商业职业技术学院 高教研究所，浙江 杭州 310053）

责任编辑 韩玺吾 E－mail：shekeban＠163.com

科研效率很大程度上取决于科研管理体制。高校的科研经费能不能真正高效地应用于科研活动中，科研工作人员能不能积极有效地投入工作，很大程度上由科研管理体制的完善度来决定。高职院校的研究水平及研究实力，是由该校科研团队的研究成果体现出来的。目前，我国各大高职院校在规模及实力等方面都存在一定的差异，虽然不少学校的科研团队在科研上取得了显著的成果，但是从整体来看，我国高职院校科研团队的绩效还存在很多令人不满意的地方，因此，如何充分发挥科研团队的积极性，提升高职院校科研团队的绩效，是当前各大高职院校科研团队建设面临的首要问题。

一、高职院校科研团队定义及建设现状

美国学者卡曾巴赫认为，团队就是由拥有互补技能的少数人群组成的一个群体，他们愿意为了共同的目标和方法而相互承担责任与义务，共同努力。从这一意义上而言，高职院校的科研团队主要是以科学研究和科学发展为主，由少数具有高科技技能及高水平知识，愿意为了实现其共同的目标，互相承担责任的科学研究人员共同组成的群体，是高职院校学科建设、人才培养、实施科学研究的基础。［1］这一科研团队具有如下特点。第一，共同的目标意识。团队存在的首要条件就是有共同的目标，并且团队的所有科研人员愿意为这个目标而共同奋斗。这个目标可以根据其自身具有的优势来确立，并充分借助现有的科学技术与资源予以适当调整，但是其核心目标要相对稳定，以此保证团队人员的凝聚力与战斗力。第二，以实验室为依托，在实验室中对于当前最新的科学技术展开学习研究，以不断提升自身的科学技能。第三，成员优势互补。高职院校科研团队成员之间不仅要做到知识与技能的互补，还要有较好的沟通交流，这样可以更好地启发灵感，使其做好科研工作。第四，高职院校的科研团队一般都由本校教师组成，来自同一个科研领域，对于科研方法比较熟悉且能灵活掌握，对于科研方法及科研目标可以很快地达成共识，科研团队成员之间的磨合期也较短，可以尽快地投入到科研工作中。

目前，很多高职院校的科研团队都由该校的导师及其指导的学生组成，其他导师的学生少之又少，这样的科研团队规模较小，科研成员的文化知识及学术背景都很相似，且科研经验缺乏，掌握的理论知识也较为单一，科研方法及研究方向也大体一致，缺少创新，其科研成果大多作为晋升职称所用，科研工作很难做深做广，科研成果很难有重大的突破。此外，高职院校科研团队大都在各院系的基础上组建，而我国高职院校长期以来都是按照专业来组织教学，各专业之间划分明显且相对稳定。这种专业间的划分，容易造成科研团队的组织壁垒，使不同学科之间很难整合到一起，对于一些跨学科院系科研团队的组建更是一种阻碍，直接导致科研团队无法形成真正意义上的科学交叉。［2］更为严重的是，目前很多高职院校的科研团队普遍存在一个严重的问题，那就是拼凑现象。很多科研项目的申报需要有不同专业的人员，而很多高职院校只是临时仓促地将不同专业的研究人员聚合在一起，组建成临时团队。这种团队功利性较强，团队成员之间磨合期短，相对不稳定，很难深入地进行科研工作。这种生搬硬凑的团队，科研成本很高，但科研成果与其并不成正比。很多高职院校的科研团队组建成后，并没有得到高职院校的全力支持，且缺乏相关的管理制度，团队成员之间分工不明确。科研团队负责人将大量的精力用在团队之外，以此来获取外部的支持，对于团队内部的科研工作发展进度、研究状况、成员之间的差距等则不够重视。［3］此外，高职院校科研团队缺乏科学的考评体系。公平合理的考评体系，对于调动成员的积极性能起到很大的作用，它是健全奖励制度的基础。目前，我国高职院校的科研绩效考评一般都只注重科研成果的第一完成人，这样会对其他人员造成很大的打击，使团队成员之间缺乏应有的凝聚力，致使科研团队很难获得较大的成果突破。

二、高职院校科研团队绩效管理措施

科研团队的研究成果源自团队成员的个人贡献。科研团队的所有成员之间只有相互依存，共同致力于科研工作，才能最大限度地提高团队绩效。

一个好的绩效管理体制，可以充分提高科研团队的绩效水平及科研能力，是科研团队健康发展不可或缺的一部分。高职院校的科研管理体制主要是通过绩效考评对成员进行奖励，以此来鼓励成员。一个完整的绩效管理体系应包含多个内容：订立目标，制定计划，记录成员业绩完成情况，绩效考评，绩效反馈。高职院校的科研团队要制定自己的绩效管理体制，这样才可以充分地调动科研团队所有成员的积极性，以提升整个科研团队的效率。

高职院校的科研团队应注意学科交叉。高职院校的科研团队应注意吸纳一些技能互补的科研人员，同时还要注意避免拼凑现象。现有高职院校科研团队由于组织结构壁垒现象严重，制约了科研团队的整体效率，要杜绝这种现象，需要借助多种方式：第一，应打破高职院校现有的条块分割，以及科研团队成员各自奋战的不利局面，努力解除学院内的院系限制与专业限制，进而积极构建符合现代高职院校科研机构发展的组织结构框架；第二，科研团队的建设不能盲目拼凑，要按照规定，循序渐进；第三，高职院校要完善人才培养及创新人才引进机制，在科研团队纳入新成员时，要有严格的制度规定与审核，应多方面引进多技能人才，以打造具有真正学科交叉意义的科研队伍。［4］

调动科研团队内部成员的参与性。高职院校的科研单位是一个团体，在这个团体中，要尊重团队成员的参与性及发言权，要体现各个成员的主人翁意识，团结一心才能做好研究工作。高职院校的其他部门也要积极配合科研部门的工作，科研团队要及时与外界沟通，统一协调，严格管理。

重视科研团队带头人的成长。好的团队带头人才能带出好的队伍。一个好的团队带头人可以确定一个好的研究方向，关系着科研团队能否成功完成初始目标。高职院校科研团队带头人要不断完善团队的内部管理规范，要与成员有共同的愿景，能够确立团队共同的目标和定位，以带领团队高质高效地完成科研目标。

注重科研团队的互动。科研团队的工作过程就是其互动的过程，在整个过程中，团队精神也随之形成。好的团队精神可以提高全体成员的积极性，增强科研团队的凝聚力，促进整个团队的健康成长，提高团队的绩效。

高职院校科研团队是现代高职院校职业教育组织形式的新发展，对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大。由于其本身所具有的特殊性，在对其进行绩效管理时，不能全盘运用企业工作团队绩效管理办法，而应更加注重团队成员的学科交叉性，调动科研团队内部成员的参与性，以此提高科研团队的绩效。

［1］王凤辉，等.高校科研团队建设战略研究［J］.科技管理研究，2005（8）.

［2］康旭东，王前.科研团队建设的若干理论问题［J］.科学研究，2005（2）.

［3］何添锦.高职院校科研管理机制创新途径探析［J］.商业时代，2008（1）.

［4］蒋日富，霍国庆.科研团队知识创新绩效影响要素研究［J］.科学研究，2007（2）.