新建本科院校师资队伍引进培养与管理方式探索与实践——以重庆科技学院为例<br/>

新建本科院校师资队伍引进培养与管理方式探索与实践——以重庆科技学院为例

2013-08-15方丰

重庆科技学院学报（社会科学版） 2013年10期

方丰

新建本科院校发展过程中，师资队伍建设是关键。重庆科技学院自2004年合校升本，经过六年的发展，师资队伍建设取得了显著成绩。从合校时的510人，拥有博士学位人数不到7人，到2012年5月专任教师增加到1000余人，其中正副教授400余人，博士150人、硕士640余人，享受国务院政府特殊津贴专家、省（直辖市）级以上有突出贡献的中青年专家、学术带头人、学术带头人后备人选共15人，中青年骨干教师（含资助计划）共40人。

一、重庆科技学院师资队伍建设思路分析

（一）制定、强化人才引进与稳定的多种措施

重庆科技学院组建不久，教师数量不足、结构不合理。为改善学校师资队伍年龄结构、学缘结构、学历结构，建设一支素质优良、相对稳定的教师队伍，学校强力推进人才引进工作，并制定一些配套制度与措施。

1.校长亲自抓人才引进工作。为了体现学校对于人才引进的重要与重视程度，学校成立人才引进工作领导小组，组长、副组长分别由学校校长和主管校长担任，成员由学校有关职能部门的负责人及相关院系的院长（主任）组成。主要职责是研究确定人才引进工作的目标、规划，协调解决有关问题。

2.制定人才引进目标与计划。学校每年10月份，各二级院系根据学科建设的需要，制定下一年度人才需求计划，汇报到人事处，领导小组根据院系的计划及学校的整体发展目标，研究制定学校人才引进年度总体计划。

3.制定了人才引进管理办法。2005年11月，学校领导与人事部门商讨并制定了《引进和稳定人才暂行办法》，该办法包括许多人才引进的配套措施，并对高层次人才给予优惠待遇，如提供住房、安家补贴、科研启动经费、安排配偶工作、子女上学等，有效吸引了一部分人才。另外，学校还采取柔性引进高层次人才的政策，即根据相对稳定、合理流动、专兼结合、不迁户口，不转人事关系的原则，对急需的重点建设的学科专业，可根据需要，聘请国内外高层次人才做兼职教授、特聘教授、客座教授、顾问教授，实行聘期目标管理，聘用期间，学校发给受聘教授商定的报酬和工作经费等。其中，特聘教授为全职到校受聘上班；兼职教授为部分到校受聘上班；客座和顾问教授为不定期参与学校建设和发展的重要工作。

4.合理的人才遴选机制。为引进适宜的人才，学校制定了人才引进的评估机制：第一，应聘人员提交个人基本情况介绍材料（包括学历、学位、工作简历、专业技术职务聘书、博士后流动站出站证明、驻外使馆提供的在外留学证明及获奖证书复印件）和配偶、子女的简要情况材料；第二，提供科研教学工作成果（包括科研项目立项证明、科研成果获奖证书、专利证书、论文索引、专著目录及3-10篇学术作品）等材料；第三，组织相关考察评估小组对申请引进人员进行考察评估评价；第四，学校由各院系学科组的相关教授、学术骨干及院系领导组成考察评估小组，负责对拟引进人才的学术水平、业务能力、人品素质和协作精神等进行考察评估，必要时可以聘请校内、外相关学科的专家参与考察评估。只有评估合格者方可作为人才引进，享受相关优惠待遇（《重庆科技学院关于引进和稳定人才的暂行办法》，2005）。该遴选机制有效筛选引进到一批合适的人才，到2010年9月，已成功申请获得资助的国家级项目（国家自科、社科、教育部）20多项。

（二）多种形式并举，加强师资队伍培养与管理

1.新进教师的培训

（1）岗前培训。新引进学校从事教育教学工作的各类应届毕业生，规定均应参加由重庆市教委统一安排组织的教师岗前培训。在获得重庆市教委指定部门颁发的《岗前培训合格证书》后，方可上岗任教。

（2）见习教师培训。见习教师一般是指作为教师新补充来校的应届本科生和应届硕士研究生，见习期应届本科生为一年、应届硕士研究生为半年，见习教师在见习期的培训由所在单位负责，并指定一位学术水平较高和教学经验较丰富具有副高职称的教师担任指导教师，帮助其熟悉教学环节，掌握现代教学方法和技术，开展教学研究。

（3）“三种经历”培训。“三种经历”是指在校外课程或专业进修的经历，学生工作的经历（主要指担任班主任、辅导员）和社会生产实践的经历（主要到石油、冶金行业的企业学习锻炼）。学校规定，从2005年起新进的应届本科生和硕士研究生，新进教师在申报中级职称前，原则上应完成“三种经历”的培训，时间应分别达到一个学期以上，其中学生工作经历不少于一个学年。三种经历及其效果是新教师职称评聘和教师职务考评的重要依据。

2.深化教师培养

对于学校广大教师，学校采取学历深造与进修形式进行培养。同时，在资金上给予大力支持。

（1）学历学位提高教育。结合学科专业建设的需要，学校支持教师以在职方式，以正规渠道攻读硕士或博士学位，以提高师资队伍的学历学位层次。对在职攻读硕士、博士研究生的教师，学校承担学费的70%，个人承担30%。并在攻读学位期间，减免一部分工作量。另外，对于脱产攻读定向培养硕士、博士研究生的教师，工资及福利待遇与其他在职在岗教职工同等对待，并且学校承担学费的50%，个人承担50%（《重庆科技学院教职工进修培训的暂行办法》，2006）。

（2）进修。学校有计划、有目的地支持教师在职开展学术交流、教学科研实践和社会实践活动，在职参加以教学改革和教材建设为主要内容的高水平研讨班，参加国内外重要学术会议或合作科研、学术访问等，使其熟悉和掌握本学科发展的前沿信息，进一步提高学术水平。

（3）科学研究的培养。鉴于合校初期阶段的科研整体水平较低，学校领导决定，由教授、博士牵头，组建“科研创新团队”，并给予每个团队10-20万元的经费支持，经费分批划拨，为加强管理，学校每年分两次考核，对于不能按计划完成科研任务的科研团队停止经费支持，即淘汰。另外，学校还制定了科研奖励措施，激发了广大教师科研的积极性。

（4）教学能力的培养。为推动教学内容和方法的研究与改革，促进教学研讨和教学经验交流，以及推进教学工作的老中青相结合，发挥传、帮、带作用，加强青年教师培养，促进教学队伍建设的可持续发展。学校组建了本科教学团队，包括系列基础课程教学团队与专业建设教学团队。另外，学校分别按校、市、国家三级教学团队每年投入4万元、8万元、16万元进行建设。为加强管理，学校分别对教学团队及其责任教授和骨干教师进行考核，院系组织团队负责人对主讲教师进行考核。对超额完成建设任务，成效显著的教学团队，将另行给予奖励；对不能按期完成建设任务，建设成效差的教学团队，将停拨建设经费，并责令院系进行整改（《重庆科技学院本科教学团队建设实施办法（试行）》，2007）。

3.师资队伍管理

（1）新建教师的管理。新进教师培养学习期一般为一年（或按照聘用合同的有关规定），每月和每学期由各院系根据《新进教师培养考核表》进行一次考核，将考核结果报送人事处，并以此为依据，发放新进教师的校内津贴，同时将《新进教师培养考核表》存入新教师本人业务档案。另，每学期末由院系根据《新进教师结对培养任务书》的内容对新进教师的指导教师进行考核，考核合格的，原则上可按20个学时的工作量标准核发指导教师津贴；考核不合格的，不计发津贴，并重新确认指导教师资格。新进教师“结对”（新进教师与其指导教师）培养结束，由所在单位组织专家对新教师的公开课进行考核，考核不合格的，将解除聘用合同，不能按期按要求完成结对培养任务的，将延长培养学习期，其间将扣发部分校内津贴，并不得参加专业技术职务职称的申报评审（《重庆科技学院新进教师培养管理与津贴发放暂行办法（试行）》，2005）。

（2）薪酬管理。学校教师薪酬由两部分构成：一部分为财政统发工资，每月按时发放；另一部分为岗位津贴，每月学校按时发放40%，并预留15%作为期末考核津贴，其余津贴则由教师课时工作量来核算逐月分摊发放。

（3）定期对教师进行考核。每年由各院系组织考核小组对本院教师工作情况进行考核，考核分为“优秀”、“良好”、“合格”与“不合格”，对“不合格者”将扣发该学期的部分预留岗位津贴。

（4）讲教师资格认定及管理。为加强对师资队伍的管理，提高教育教学质量，学校制定了《本科教学主讲教师资格认定及管理办法》，该办法规定，所有本科教学的教师都必须获得由学校颁发的本科教学主讲教师资格证书，方可承担资格认可的本科教育课程。

（5）制定了详细的师资队伍建设规划。该规划建设目标与任务明确、措施切实可行。第一，建设目标：具有博士学位的教师超过100名，专任教师具有高级职称的教师比例达到45%，具有正高级职称的教师接近100名。第二，任务：实施“卓越学者计划”，培养造就学科带头人；实施“科苑人才计划”，促进中青年骨干教师茁壮成长；实施“特聘教授计划”，集聚高端人才；实施“团队培育计划”，打造优秀创新团队；实施“能力提升计划”，造就优良的本科教学师资队伍。第三，措施：加强国际交流与合作，在国际平台上锻炼师资队伍等（《重庆科技学院2006—2010年学科建设规划》）。这有效推动了学校师资队伍建设目标的实现。