经济转型期科技中小企业团队建设的研究①——以兴源公司为例

浙江商业职业技术学院 黄秋华

1 经济转型的时代背景

当今世界科技、经济迅猛发展，改革开放继续不断深入，社会、经济处于明显转型时期，纵观当前全国经济转型，无论南方和北方，都把科技放在了突出的显要位置。市场的激烈变化，使得拥有新技术的科技型企业在市场上往往处于优势位置。科技型企业是依靠新技术，来获得强企业竞争力。这种新技术需要依靠强大的人才队伍来创造支撑。因而科技型企业的生存发展，一支具有高质量和谐管理的团队显得尤为重要。失去了团队文化的建设引领，企业就失去了核心竞争实力，在市场竞争中必将失去主动权，遭到淘汰。

以兴源公司为例，2004年底开始资本重组以来，在产品、场地、设备、人员、资金等基本资源要素没有显著增加的情况下，兴源过滤经过资源整合和全面自主创新实践，将一个缺乏团队管理面临倒闭的企业，从2004年亏损20多万元，到2011年销售收入31240万元，上交税金近1607 万元、税后利润4633万元，企业核心竞争力得到快速提升，成长为中国压滤机行业的技术领跑者，并步入快速发展的良性轨道，成功实现了就地转身、转型升级，形成了颇受各界关注的“兴源现象”。究其根本原因在于转型后企业优秀的团队建设工程。

2 团队建设效能研究

2.1 团队建设的内涵

团队一词源于印欧语“deuk”,是拉在一起的意思。现代意义的团队是由一些为了实现一个目标而由相互依赖的个体组合而成的正式群体[1]。在现代社会中团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。国外学者Hayes（1997）认为团队建设就是使团队成员形成共同的目标，通过共同工作以确保团队目标得以实现。盖伊·拉姆斯登，唐纳德·拉姆斯登（2001）在《群体与团队沟通》中提出“在团队成员在一起工作的时候，他们的智慧和力量融合在一起，协同性成为推动整个团队前进的一股特殊力量，这是所有成员的动机、需求、驱动力与耐力的结合体。”美国管理大师斯蒂芬·罗宾斯将团队分为三种类型：一是问题解决型团队（Problem-Solving Team），二是自我管理型团队（Self-managed Team），三是跨职能型团队（Cross-functional Team）。其中自我管理团队要求团队成员具有综合的技能，在团队当中有一个被团队成员绝对信服的领导，它强调集体主义精神。这种团队的团队文化要求以集体利益为目标，但并不忽视个人利益和价值，在这样的文化氛围下，个人目标与集体目标是一致的。团队成员之间的关系应当是和睦，融洽的，彼此之间互相尊重，互相信任，为了共同的目标而凝聚在一起，并为目标的实现而共同奋斗。这种团队文化要求形成一个轻松，开放的环境，打破传统部门的家长制作风。

2.2 团队建设的理论基础

2.2.1 马斯洛需求层次理论

心理学家马斯洛提出了一个著名的动机理论，它把人的需要分为五个层次。其中，生理需要、安全需要属于低层次的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要属于高层次的需要。归属感、尊重、价值体现成为企业员工的追求所向。他认为，当人在一种需求得到满足后，下一种需要就会成为主导需要。因此，企业如果想有效激励核心员工，就必须首先了解核心员工的需求层次，然后才能采取不同方法满足员工需要，充分调动员工积极性。对于这些层次的需要，是逐渐上升的，当某层次的需要充分的到满足时，下一层次的需要就上升为主导需要。

2.2.2 激励理论

美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出 20%到30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却可以发挥其潜力的 80%到90%。著名组织行为学家弗雷德里克·赫茨伯格 （FredrickHerzberg）提出“激励因素”能够带来积极态度、满意和激励作用，它能满足个人自我实现需要的因素，挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会能大大提高工作的成就感、被肯定感。这些因素的具备就能对人们产生更大的激励作用。对于特别重视心理感受，需要得到尊重、肯定的企业人员来说，激励因素尤其重要。对于科技型企业而言，专业技术人才特别是高级专业技术人才是该类企业的重要资源，是其具有核心竞争力的决定性力量，是该类企业创新的主体力量。而这种人力资源需要有效的激励才能充分发挥作用，但从现实情况看，尽管科技型企业都认识到了专业技术人才对企业创新和发展的重要性，并逐步地进行激励策略的变革和完善之中，但我国科技型企业还远未形成合理有效的专业技术人才激励体系。

2.3 兴源现象的团队效能特征

2.3.1 优秀职业经理人团队的组建

兴源现象在业内的创新，在于成功导入职业经理人团队管理模式。兴源公司采用内部选拔和外部引进相结合的途径，组成既熟悉原企业情况又带进外部活力的高素质职业经理人团队，形成了被业界誉为“开明的老板、聪明的经理”的先进管理体制，成为中国压滤机行业率先摆脱了家族式管理瓶颈的知名企业。在兴源过滤现有高级管理人员中，有清华大学、浙江大学、华中科技大学国内名牌高校毕业生，并且均有十年以上制造业工作经历，不仅有深厚“学院派”功底，更有“实战派”经验，多位高管是国内行业专家，职业经理人团队水平位居中国分离机械行业前列。

2.3.2 稳健的决策团队及复合型人才的培养塑造

兴源过滤一直注重实战复合型人才的培养，在人才选拔上，采用自己培养为主，外部引进为辅的策略。在人才培养模式上，强调复合型人才的培养，对新进入公司的技术、销售、管理等人员，要求必须有半年至一年的时间到生产、售后服务的第一线实习，全面掌握公司的生产流程和工艺，以及用户应用现场的工程实际状况。“兴源人”成为“精一岗，会二岗，学三岗，人人通岗”，能说、能写、能干的兴源人。渊博的知识、熟练的技能、丰富的阅历、高尚的品德、进取的精神、健全的性格是其复合型人才的培养目标。同时，兴源过滤已根据国家有关法律法规和本公司章程的规定，建立了规范的公司治理结构和议事规则，明确决策、执行、监督等方面的职责权限，形成科学有效的职责分工和制衡机制。兴源过滤董事会由9名董事组成，其中有三位内部执行董事、三位外部执行董事和三位独立董事，独立董事中，有两位中国工程院院士、一位博士生导师，组成稳健的决策团队。

2.3.3 “三位一体”的持续发展良性体制构建

兴源过滤藉导入职业经理人管理模式，使老板与骨干团队建立“利益共同体”；藉股份改造，使职业经理人团队拥有公司股份，使老板与骨干团队建立“事业共同体”；兴源过滤还用“为客户创造价值、为员工创造理想、为股东创造效益、为社会创造福祉”的企业使命，以及“事业要发展、个人要成长、家庭要美满”的和谐创业价值观等企业文化要素构建企业信仰，使老板与骨干团队建立“命运共同体”，使员工具有“归宿”感，从而真正形成“利益、事业、命运”三位一体的持续发展良性体制。

2.3.4 生机化的激励机制和职业化的员工自律

企业的激励机制是调动员工工作积极性的内在动力，主要有以下五个方面：一是企业的行业特点和发展前景。二是工作氛围，员工在企业中不仅关注做了什么，更关注在怎样的环境中完成工作；所以，值得信赖的上司、引以为荣的工作、相处愉快的同事是理想的工作氛围。三是经济收入，建立合适、合理的薪酬体系，对企业至关重要，但要避免凡事都由金钱来量化。四是职位升迁，这也是员工关注的重要方面，是员工成就感和社会认同的体现。五是个人成长，这是企业和员工的双赢目标，企业要通过各种途径提高员工的综合素质，使员工价值得到提高，而员工的成长又促进企业的持续发展。在兴源，吸引人和留住人的重要因素，不是靠高工资，因为不是所有的东西都能由金钱来量化。企业的良好发展前景、轻松的工作氛围、个人的成长前途、合理的薪酬福利和职位的升迁机会等，都是企业凝聚力的重要因素。最重要的是，兴源能“为员工创造理想”！兴源公司强调“以人为本”和“人高于一切”的价值观，重视沟通与协调工作。充分沟通，提高公司公平公正的工作环境。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。兴源公司把雇员当成公司最为重要的资产，让雇员觉得自己值得信赖，受到尊重，能参与工作有关的决策，受到鼓励而不断成长，实现他们自己的最大潜力。

兴源企业在团队管理的“管理架构”中，最重要、也是最关键的是员工自律。一方面，企业管理制度的执行实施效果，在很大程度上依赖员工的自律水平；另一方面，企业要充分关注员工综合素质的提升，提高员工的自律水平。人的自律水平是道德水平的表现，而道德水平与人的良心紧密相关。企业管理要以人为本，而以人为本的关键是摸人的良心。所以，要倡导员工先做人、再做事；在管理实践中，要关注人过于关注事。企业管理对员工的培养目标是：健康的身体、清明的心思、热烈的情感、服从的意志、无亏的良心。

[1] 石洪伟.高新技术企业员工的激励研究 [D].苏州大学(学位论文),2006.

[2] 吴丽丽.ATH有限公司企业文化建设研究[D].中国地质大学(北京)硕士学位论文,2006.