社会管理创新视角下的和谐劳动关系构建

施端银

(温州科技职业学院 党委、院长办公室，浙江温州325006)＊

改革开放以来，随着我国劳动关系市场化程度的不断加深，在“强资本、弱劳动”的现实格局中，劳动关系双方的利益差别、利益分化乃至利益冲突正面临不断扩大的趋势。如何通过加强和创新社会管理来构建和谐劳动关系，实现劳动关系由利益冲突型向利益协调型转变，是当前社会各界关注的焦点，它对于促进经济发展和社会稳定有着重要意义。

一、现阶段我国劳动关系的发展现状

自2006年党的十六届六中全会首次提出“发展和谐劳动关系”以来，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》等相继颁布实施，市场经济条件下协调劳动关系的法律体系逐渐完善。同时，全国各地相继开展的构建和谐劳动关系的活动也取得了明显成效。一是劳动关系建立机制逐步纳入法治轨道，劳动用工逐步规范。根据人力资源和社会保障事业发展统计公报，截至2010年底，全国规模以上企业劳动合同签订率达到97%，比2007年底提高6.3 个百分点。［1］二是劳动关系运行机制逐步健全，集体合同制度建设取得阶段性成果。截至2010年底，人力资源社会保障部门审查备案的当期有效集体合同92.1万余份，覆盖职工1.14亿人，分别比2007年底增加 83.5%和 76.5%;［1］同时，我国县级以上普遍建立了由政府劳动行政部门、工会和企业代表组织组成的协调劳动关系三方机制，较好地发挥了共同研究解决劳动关系重大问题的独特作用。三是劳动关系的监督机制和劳动争议调处机制逐步完善，执法监察和法律监督的效能和效果逐步提高。

根据国家统计局对外出农民工劳动状况的抽样调查分析，2011年全国农民工总量达到25 278万人，其中外出农民工15 863万人，比上年增长3.4%;近两年，外出农民工的收入增速加快，2011年月均收入达2 049 元，比上年增长21.2%;［2］签订劳动合同的比例、参加社会保险的水平稳步提高;农民工劳动时间偏长的情况、拖欠工资状况和外出农民工居住条件、劳动条件有所改善，职工的职业安全总体稳定好转。当前农民工占整个建立劳动关系的劳动者的50%，已成为我国劳动关系的主体。根据中国工运研究所课题组的研究，现阶段我国劳动关系处于总体保持稳定、局部矛盾加剧但可控的态势，与市场经济体制相适应的新型劳动关系正逐步形成。但是当前的劳动关系和谐在笔者看来尚属于“浅层次”的，一些新的动向和深层次的矛盾正在显现，特别是围绕劳动报酬和社会保险展开的劳动关系矛盾进一步凸显并日趋复杂，存在的主要问题有:

第一，劳动者收入偏低。1996－2007年，劳动报酬份额从53.4%下降到39.74%，减少了13.66个百分点，而资本收入份额则相应地从34.03%上升到 46.10%，增长 12.07个百分点，劳动收入在GDP中所占的份额连续12年呈现不断下降趋势，与发达国家通常50%以上的比例有着较大的差距。［3］国民收入分配过度向资本倾斜、劳动报酬份额过低、企业职工工资收入增长缓慢，已成为目前我国收入分配差距持续拉大的重要原因，导致社会主义条件下的劳资关系矛盾日益突出。

第二，劳动者权益受侵害的情况仍然比较普遍。主要表现在:中小企业及非公企业劳动合同签订率偏低，劳动合同内容不规范、履行不到位，损害劳务派遣工合法权益的问题比较突出;集体合同签订率和履约质量有待进一步提升，签订集体合同的企业所占比例不高;最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资特别是农民工工资的现象仍时有发生;剥夺劳动者的休息休假权，企业劳动时间普遍过长，多数私营企业工人的劳动时间远远超过8小时，超时加班现象比较普遍，加班工资标准存在争议;不少企业忽视生产安全和生产卫生，劳动保护条件差，存在侵犯劳动者的生命健康权和劳动卫生权现象;社会保险覆盖面窄，统筹层次低，欠缴保险费现象严重;劳动保障监察执法队伍建设滞后，政府监管与社会监督工作尚未完全到位，劳动者的合法权益保障困难等。

第三，劳动争议和群体性事件多发。2009年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件684 000件，其中集体劳动争议案件14 000件，涉及劳动者30万人，分别比1994年增长了34.8 倍、8.4 倍、4.7 倍。［4］劳动争议案件的大幅攀升，折射出劳动关系日趋严峻的社会现实。现阶段劳资关系的矛盾主要呈现以下特点:随着劳动者尤其是新生代农民工的维权意识和利益诉求的不断提升，劳资纠纷越来越多地从个人行为向集体化和规模化转变，从个别劳动关系向集体劳动关系转变;集体争议由公有制企业劳动争议为主向非公企业为主转变，非公企业成为当前劳资关系矛盾的重点;劳动报酬、社会保险成为劳动争议的焦点，而且劳动者的诉求内容由基本权利诉求转向利益诉求，要求更多地分享经济发展成果的呼声越来越强烈。

二、创新构建和谐劳动关系的社会管理理念

从社会管理创新的视角关注当前劳资矛盾冲突的高发态势，是分析深嵌于转型时期社会结构中利益和矛盾冲突的一个重要切入点。社会管理创新是社会利益重新调整分配的过程，而和谐劳动关系的构建实质上也就是社会利益重新调整分配的过程。因此，我们可以从加强社会建设，创新社会管理理念、体制、机制的视角探索和谐劳动关系的构建。

(一)坚持以人为本、服务优先的理念

坚持以人为本，就是要改变我国传统的“重经济建设、轻社会管理”的陈旧落后观念，不仅要重视GDP指标，还要关注以劳动者实际工资变动系数为核心的劳动者经济状况指标，把提高劳动者收入放在重要地位，重视社会民生建设，重视劳动者的利益和尊严，让劳动者分享经济改革和发展的成果，实现经济增长与劳动关系两者的和谐统一。

坚持服务优先的理念，就是要改变“重管理、轻服务”的观念，改变管控思想严重、服务意识淡薄的做法。在现代劳动关系中，政府要重塑行政理念，推进公共服务均等化，实现由管理型政府向服务型政府转变，积极回应社会需求和劳动者诉求，制定、落实保护劳动者利益的社会政策，防范、惩罚侵害劳动者合法权益的行为，积极推进劳资关系和谐。

(二)树立多方参与、共同治理的理念

解决当前劳资关系中存在的问题和矛盾，需要政府、业主、员工、工会以及全社会的共同参与和共同努力。要积极发挥各类社会组织的作用，鼓励工会和其他社会组织协同政府共同开展劳动关系协调工作，建立劳动关系社会管理主体多元化体制，实现政府和社会组织合理分工、多元主体共同治理的局面，更好地维护劳动关系主体的合法权益。工会作为劳动者权益的代表者和维护者，是现代工业条件下劳动者实现自我保护的一个组织，应该在协调劳动关系中发挥更加重要的作用。要注重职工参与，依靠劳动者自身力量构建和谐劳动关系。作为劳动关系的主体，职工参与和企业参与是构建和谐劳动关系的基础，职工参与水平和企业参与程度是衡量劳动关系和谐程度的重要指标。

(三)树立关口前移、源头治理的理念

一段时间以来，一些地方和领域对劳动关系研究不多，重事后处置、轻源头治理，通常都是在劳动者的权益受损、在社会上引起强烈反响、发生劳资冲突等突发事件之后才考虑相应的社会政策调整，习惯于从“维稳”的视角和工作机制被动处置劳资冲突。而构建源头治理体系，就是要尽可能防止、减少和弱化严重的劳资冲突的产生。从宏观的角度来说，必须以保障和改善民生为重点加强社会建设，提高居民收入水平、社会保障水平和公共服务水平。从劳动力市场的角度来说，由于在市场经济条件下，职工工资收入水平是依据劳动力供求状况和劳资双方力量来决定的，因此，必须通过完善劳动法律法规，建立健全工资协商制度，加大劳动者一方的组织力和谈判力等措施，改变我国国民收入初次分配中长期存在的工资由企业管理方单方决定的劳动关系格局，形成促进工资水平正常增长和合理调节的机制，在劳资双方的博弈中合理确定双方在初次分配中所占的比例，从源头上保障职工分享经济社会发展成果，保持劳动关系的和谐稳定。

三、创新社会管理视角下和谐劳动关系的构建路径

(一)转变政府职能，充分发挥政府在协调劳动关系中的主导作用

1.着力推进收入分配制度改革，提高广大劳动者的收入水平。各级政府要按照党的十八大的要求，坚持扩大内需，加快经济发展方式的转变，从根本上摆脱长期以来主要依靠劳动力低成本优势、牺牲劳动者利益为代价的发展模式，深化收入分配制度改革，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，让广大劳动者实现体面劳动，分享更多的经济社会发展成果，促使居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率同步提高，实现2020年城乡居民人均实际收入比2010年翻一番的目标。要建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，健全以工资指导线制度、人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度为主要内容的工资分配宏观调控体系;完善最低工资制度，切实保障劳动者特别是弱势群体的合法权益。

2.加强对中小企业的支持，优化企业和谐发展的环境。从当前中国产业结构分析，由于提高劳动报酬比重会影响我国中小企业中短期的比较优势，增加企业成本，降低企业竞争力，制约劳动密集型产业发展，影响我国经济复苏和就业，因此提高劳动报酬的比重陷入了“两难困境”。国家和地方政府应采取财政、金融、税收和补贴等经济手段支持中小企业，进一步减轻它们的税负水平，做到既促进中小企业健康发展，又维护劳动者的合法权益，努力形成企业和劳动者双赢的局面。

3.建立和谐劳动关系指标评价体系，量化劳动关系和谐程度。现阶段，应将构建和谐劳动关系的工作任务纳入各地经济社会发展规划，将劳资和谐度纳入地方政府和干部的政绩综合考核评价体系，引导地方政府关注企业和谐劳动关系创建。

4.完善劳动法律体系，加强劳动行政执法力度。法律是调整劳动关系最基本、最有效的手段。从立法的角度说，重点要加快推进基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资支付、三方机制、企业民主管理等方面的立法进程，适应当前劳动关系的特点，按照市场经济发展要求，形成调整集体劳动关系的法律体系，为构建和谐劳动关系提供更好的法制环境。从执法的角度说，要加强劳动保障监察执法，加大对企业劳资关系的监管力度，定期对企业进行劳动合同、劳动报酬、社会保险等方面的监督检查，坚决查处违法行为，保障劳动者的权益。完善协调劳动关系的机制和劳动人事争议调处机制，提高对群体性、突发性事件的处置能力，防止劳动关系矛盾激化，实现劳动关系的良性运转。

(二)开展企业社会责任建设，充分发挥企业在构建和谐劳动关系中的主体作用

1.构建和谐劳动关系，企业必须履行社会责任。如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业的核心竞争力已成为企业履行社会责任的重要问题。和谐劳动关系的实质是劳资合作。企业应通过强化自身的社会责任，实现劳资合作和共赢，最终构建和谐的劳动关系。企业要把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为管理的出发点和衡量标准，给劳动者更多的人文关怀，推动劳动者与企业的共同发展，促使劳资双方利益的一致性。企业应履行的社会责任主要有:依法执行劳动合同制度，劳动用工行为规范;依法保障职工经济权益，依法缴纳各项社会保险;建立工资协商制度，建立与企业的效益增长紧密联系的劳动者收入增长机制，改善职工的生产生活条件;注重企业文化建设，加强职工的专业技能培训，让劳动者享有体面的有尊严的劳动权利，拥有安全健康的工作环境，并获得合理的劳动报酬;在劳资合作的框架内解决集体劳动争议问题，不断改善调整劳动关系。

2.政府应该依法积极推进企业社会责任运动，导入SA8000标准，协同行业、工会等社会组织对企业的工作环境、劳动时间、雇员健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题做出明确的规定，切实加强法律法规宣传教育，建立科学、可操作性的企业评价体系，表彰奖励劳动关系和谐的先进企业，给予信贷优惠、税收减免经济补偿等政策支持，通过典型示范来助推劳动关系的和谐发展;同时也要将劳动关系不诚信的企业列入“黑名单”，通过行政手段、舆论压力督促其规范劳动关系。在保护工人合法权益的同时，政府和全社会也要为业主创造良好的创业投资环境，关心保护业主的财产和合法权益，实现劳资两利。

(三)增强工会组织的力量，发挥工会在协调劳动关系中的中坚作用

1.积极推进基层工会建设，培育劳动者集体力量。“维护职工的合法权益是工会的天职”，［5］要依法推动企业普遍建立工会组织，大幅提高非公有制企业的工会组建率。同时，创新按区域、行业组建工会联合会等组织形式，吸纳劳务派遣工加入工会，帮助组建农民工工会，加大对新社会组织建会力度，努力探索产业和行业工会建设，实现全国总工会提出的2013年工会组建率与职工入会率达到90%以上的目标。

2.改革和创新工会组织，塑造强有力的集体劳动关系主体。一要加强工会民主，依法实施工会直接选举制度，严格执行《企业工会主席产生办法(试行)》，由职工选举产生工会主席，培养工人的团结意识、平等意识和权利意识。二要在制度上保障工会经费独立，扩大基层工会的留成比例。尝试开展企业专职工会干部工资福利由工会经费负担的试点工作，推行企业工会主席的工资由上级工会拨付制，企业每年在上缴工会经费时随同上缴企业工会主席工资，增强工会组织的自主性和独立性。三要加强工会干部队伍建设。要开展民主选举，加强民主监督，加强会员对工会干部的内在约束，提高工会干部自身素质和协调劳动关系特别是开展工资集体协商的能力。

3.创新工会工作机制，强化工会的维权职能。一要加大劳动执法监督力度，督促企业完善规章制度、安全措施、劳动保护，改善职工的劳动条件、劳动环境，切实维护职工的合法权益，解决涉及职工群众切身利益的问题，化解劳资矛盾，推动劳资关系和谐。二要合力推动工资协商共决。协商共决是构建和谐劳动关系的核心举措与基本途径，是职工和工会的法定权利。工会要切实提高集体谈判和维权能力，通过集体谈判和协商，签订集体合同，有效推动工资共决机制和工资稳定增长机制的建立，促使资强劳弱格局向有利于职工的方向发展。三要大力加强职工的职业教育培训，帮助劳动者掌握新知识、新技能，通过各种途径提高其素质和市场竞争能力。四要参加劳动争议的调解与仲裁，及时化解由劳动报酬、社会保障等方面引发的劳动关系矛盾，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

(四)推动集体合同制度建设，发挥工资集体协商在构建和谐劳动关系中的关键作用

1.加快协调集体劳动关系的立法建设。当前要加快出台《集体合同法》、《企业工资条例》等法律，推进工资集体协商和集体合同制度建设。目前还没有关于集体合同制度的专项立法，所涉及的条款分散于《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》等法律法规之中，所规定的事项都比较宏观、原则，而比较详细的规定均为部颁规章，立法层次不高;现有法律对于雇主方的谈判义务和集体协商法律责任的规定不明确、不具体，缺乏可操作性和强制力;集体劳动争议处理制度设计不够完善，法律尚未赋予工会罢工权和企业闭厂权，集体谈判过程中缺乏法律应该赋予的压力机制。因此，今后的立法应修订或废止在工资集体协商方面容易引起歧议的法律法规，将工资集体协商制度由选择性的规定变为强制性的规定，明确工资集体协商的法律责任，强化法律效力。通过完善集体合同和工资集体协商立法，推进工资共决机制的建立。

2.积极推进区域性、行业性工资集体协商。我国工资集体协商无论在立法还是在实践领域目前都主要限定于企业层面，区域性、行业性集体协商的级别与范围受到了限制。事实上，一些企业如浙江温州兴乐集团2011年开展的工资集体协商做得比较好，比较规范，也取得了比较明显的成效，引起了省市总工会和社会的关注。今后要继续规范企业层面的工资集体协商工作，着重将协商结构转向区域和行业，从分散趋于集中，把区域性和行业性集体协商作为工资集体协商的主要载体。近几年来，一些地方积极探索区域性、行业性的工资集体协商，涌现出了一批区域、行业工资集体协商模式，我们应在总结成功案例的经验基础上予以积极推进。要发挥产业和行业工会在协调劳动关系和确定劳动标准方面的重要作用，形成产业与企业工会相互协调的维权格局。

3.提高工会工资集体协商谈判能力。企业工会是开展工资集体协商的主体，是工资协商的主动方。有效开展工资集体协商工作，实现协商目标，首先要加强工会自身建设，增强企业工会组织力量。工会的组织程度越高则能力越强。其次，要提高工会代表的整体素质以及谈判水平和能力，大力建设从事工资协商的专业人才队伍，培养工资协商的“谈判专家”。第三，完善集体劳动争议处理制度的设计，在法律层面上赋予协商双方“压力机制”，推动工资协商共决，实现2015年集体合同签订率达到80%的目标，促进劳资关系朝着更加理性化、正常化的方向发展。

［1］全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动合同法》实施情况的报告［EB/OL］.［2011-12-30］.http:www.npc.gov.cn/wxzl/gongbao/2011-12/30/content-1686393.htm.

［2］国家统计局.2011年我国农民工调查监测报告［N］.中国信息报，2012-04-30.

［3］杨向前.收入分配改革的关键是解决劳资关系的双重失衡［J］.中国劳动关系学院学报，2011(3):37-41.

［4］沈琴琴.全球化下的劳动关系调整路径变化及其启示［J］.中国劳动关系学院学报，2011(3):1-7.

［5］陈静源.高校编外人员“体面劳动”的现状及实现途径探讨［J］.浙江师范大学学报:社会科学版，2012，37(5):92-97.