基于企业人力资源发展视角浅谈成人高等教育“送教进企”困境与出路

罗冰

摘要：产业结构的调整与升级，对企业人力资源的发展提出了新的要求。成人高等教育作为普通高等教育补充与延伸，积极参与到企业人力资源发展中。但在成人高等教育“送教进企”的过程中，存在着成人高等教育模式与企业需求脱节、企业对成人高等教认识不足以及“送教进企”面临的对象流动性大等问题。针对以上问题，笔者根据实际工作的探索，给出加强院校合作、经营成人高等教育品牌、加强成人高等教育服务理念建议。

关键词：企业人力资源发展；成人高等教育；送教进企

中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）04-026-02

一、企业人力资源发展需要成人高等教育的支撑

现代企业发展三大资源：一是物力资源，二是财力资源，三是人力资源。人力资源是在各种资源中最具有活力和弹性的部分。人力资源具有能动性，能够自我强化有目的地进行活动，具有相对无限性、可再生性。优质的人力资源才是企业真正的核心竞争力。企业通过开发和管理人力资源，培养与形成科学的人才梯队与优秀的管理团队，最终生产出一流的产品和建成一流的企业。中国企业的人力资源发展应基于理性的需求分析、科学的内容与方法设计，有组织地学习。其首要目的是通过对员工的教育培训提升其素质，进而提高生产力。有组织学习的进行必须科学规划、严密组织、有序实施。科学规划是从战略目标来规划、从客观需求进行分析的系统培训工作规划。严密组织是开发适合企业战略需要的课程体系，开发多种形式、多种渠道的素质培训、训练的方法体系，满足企业对员工素质的动态需要。有序实施需要完善的培训制度保证、专业人员保证与必要的条件保证。

成人高等教育的自身特性使成人高等教育在人力资源发展中有着独特的优势，即能够站在专业发展的前沿与高度与企业的需求灵活进行专业设置与培养方案设计，完善的教学管理过程与专业的教学管理人员为企业教育培训提供了保证。成人高等教育进人企业，与企业共同组织学习，将高深专业理论与工作实践相结合提高生产力，为企业的产业升级与可持续发展提供人才储备。

二、“送教进企”面临的困境

1 成人高等教育模式与企业需求存在差距。我国成人高等教育制度的初始创设，主要采取普通高等教育模式，重视系统知识的传授，强调正规化的办学形式，注重对学历文凭的追求，具有浓厚的普教化色彩，这在院校类成人高等教育中的表现尤其突出。

在“送教进企”中出现两种分化：一种是教学管理过程照搬普通高等教育的要求进行，导致课程结构、教学内容、教学方式与企业员工实际情况脱节，与企业在发展中实际对人才培养的需求脱节；另一种是在教学管理过程中过于随意，对企业、对专业的要求缺乏专业的指导与探讨，课程结构不合理，丧失了高等教育的理论基础雄厚的优势，丧失了专业教学的前沿性。对于企业人力资源发展缺少后续的动力，违背了“送教进企”促进企业人力资源发展的初衷。

学分制在成人高等教育中尚未普及，使得成人高校间不能实现学分互认。这对于规模大、员工调动较为频繁的企业，难以保证员工正常修读学业，故而企业与员工在面对成人高校的各种教育培训项目顾虑重重。成人高等教育各教育培训项目，各自为政，立体的、系统的成人教育体系尚未建成，这不仅导致教育资源的浪费，且导致企业对员工培训成本的增加，从经济投资与收益的角度，企业人力资源发展的要求难以获得企业资金的支持。

成人高等教育服务理念缺失。受传统教育体制的影响，成人高等教育在高等教育的大树荫庇下，成人高等教育被计划经济养育出来的高傲与矜持严重制约着高校与企业的合作。在与企业的合作中，固执己见，不顺应经济发展与科技进步的趋势，对企业提出的专业要求与课程结构不能虚心听取建议，不能客观科学地分析“送教进企”的对象与目标，从而导致“送教进企”在具体的实施过程中与企业对人力资源的需求以及企业员工的教育背景、年龄情况等要素格格不入。

2 企业对成人高等教育认识不足，对于人力资源发展缺少系统科学规划。企业在进行教育培训时，未将人力资源培训与员工的发展融合在一起考虑，只是狭隘地理解培训，缺乏科学性和系统性，影响人力资源的持续性发展。一是注重对员工技术的培训，忽视员工整体素质的提高。培训表现出随意性和应付性，致使培训流于形式。忽视理论基础，直接影响员工员工学习能力与创新能力。二是对人力资源发展的相关教育培训缺少专业的指导。过于追捧社会新鲜事务，忽视教育培训的严肃性与科学性。社会上独立办学机构与专业培训公司开展的各种人力资源的教育培训，为追求经济利益、营销自己的教育培训品牌，往往大力向企业推销尚不成熟的理论与概念，以“高收费、新概念”来吸引企业。其教育结果的反馈往往流于表面，影响企业员工素质的提高与企业创新能力的培养。

3 企业员工流动性大、年龄层次与接受教育程度情况复杂。企业员工普遍具有流动性强、教育背景较为复杂的特点。如何针对这些特点设计成人高等教育各个环节，是“送教进企”面临的一大难题。对高校而言，复杂的教学对象意味着对师资、教学内容、教学方式等教育要素更高的要求。对于员工而言，能否在有限的时间内获得知识、并能够在工作中有所收益，是接受成人高等教育主要因素。且所接受的教育需要投入的经济成本能否承受，亦是影响企业员工接受成人高等教育的另一因素。

三、关于“送教进企”所面临困境的建议

1 成人高校与企业一同设计成人高等教育过程。成人高校和企业应建立生产、教学相结合的协作关系。共同负责对企业在职人员实施高等教育和大学后继续教育，或与企业联合培训员工。成人高等教育在设计教学过程中，要对企业需求与专业发展进行调研。既要站在专业发展的前沿，又要充分满足企业对于人才培养的需求。既要根据信息产业、微电子产业等新产业、新工艺的出现，及时增设与之相应的新学科专业，为这些新兴产业培训合格的劳动者，提高他们的工作能力和职业技能，又要满足企业对于不同层次成人高等教育的需求，协助企业构建培养可持续发展的人才梯队。一方面，由成人高校根据企业目标、不同岗位人员知识基础和实际情况开设企业需要而无法开设的课程；另一方面，由企业向学校投资，捐助设备，资助新的课程的设置，并利用企业的资源，解决学习者实验、实习设备和校外实习基地需要广大职工在学校和企业之间经常往返的问题。

成人高等教育内部加强沟通，鼓励成人高校开展各种形式的联合办学。成人高等教育机构之间实行教育资源共享。遵循人的学习、个体发展的规律，在成人教育学科建设与专业发展中强调成人教育的特殊性，以学习者为中心，以学科建设与专业发展为导向，实行多种办学形式相结合，形成一个三维的、系统的成人高等教育体系。实行学分制，在成人高等教育体系中逐步建设“学分银行”。逐步做到同专业学习者，可以跨校学习、可自由选择学习方式、学习时限，可在专业导师指导下自主设计学习过程。

2 “送教进企”应该树立一种营销的理念，做好“售前”指导与“售后”服务。以企业对人才的需求为导向，以成本核算为基础，以综合效益为驱动力，合理配置现有的教育资源，科学选定和运用营销策略，扩大“送教进企”的影响与规模。参与到企业人力资源发展的过程中，将“送教进企”融入到企业培训项目中，协助企业构建科学系统的人力资源培训系统，倡导推行订单式人才培养，即以企业的用人订单为导向，既关注入口，更关注出口。建立导师制度，为企业员工的个人发展与职业规划提供指导。将“送教进企”作为成人高等教育服务社会的一个品牌，结合教育规律与特性，选择、整理、明确、规范有效的营销策略，在成人高等教育教学管理的每个环节贯彻落实。

3 “以人为本”解决企业员工求学路上后顾之忧。成人教育的根本任务是为成人学习者服务。直接为社会培养各类各层次人才、服务社会。不仅满足社会对成人教育旺盛的需求，使更多求知者和知识技能更新的需求者圆了大学梦。根据企业员工具体情况，灵活设计教学时间、教学方式，放宽学习年限的限制。尊重个体差异，合理安排教学内容，注重学生基础理论的学习与创新能力的培养。在教学过程中，教师要根据成人学生的特点组织教学，因材施教，循序渐进，注意引导学生在系统掌握专业知识的基础上发现问题、提出问题、分析和解决问题，有目的地培养学生的创新意识，激发成人学生的创造性思维和学生的实践能力培养，使企业员工能够学有所得、学有所用。