新形势下地方高校人才流失问题研究——以淮南市为例

匡熠

（淮南师范学院 人事处，安徽 淮南 232038）

高等教育研究

新形势下地方高校人才流失问题研究
——以淮南市为例

匡熠

（淮南师范学院 人事处，安徽 淮南 232038）

人才是地方高校内涵发展的基础性依托，地方高校间的竞争推动了人才的流动。以淮南市为例分析地方高校人才显性流失、隐性流失两种类型，显示人才流失对地方高校产生的影响体现在可计算的人才成本损失、人才重置成本损失和不可计算的无形资产损失两个方面，地方高校人才流失可以从个人因素、人际关系因素等直接原因，以及工作或职业原因、工作环境原因、大学行政化的价值取向的管理制度原因等深层次原因进行分析，有针对性地提出了人才生存空间、人才激励机制、人才挖掘战略、淡化大学管理行政化的价值取向、加强契约化管理等破解地方高校人才流失的对策。

地方高校；人才流失；原因；对策

我国国民经济和社会发展已进入 “十二五”时期，国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年)已经进入实施阶段。在这种时代背景下，地方高校人才主体意识空前增强，教师的流动速度和频率也大大提高。教师的有序流动，可以合理配置人力资源，优化专业技术人才结构。但由于区域发展不平衡、人才市场发育不完善等宏观原因，以及各地方高校、专业技术人才自身的微观原因，引发了人才的无序流动现象，这对地方高校的可持续发展有着一定的制约作用。

一、地方高校人才流失类型

（一）显性流失（外部流失）

所谓人才显性流失就是地方高校教师在取得高级职称以后或进修培训获得更高学历学位后，离开原单位另谋出路，将人事关系迁出或与原单位解除了聘用合同，导致原学校人才流失。从空间区域上看，少部分人流失到国外，大部分人员流向国内一线二线城市或学术氛围更好的其他高校或科研院所。从行业分布上看，大部分人继续从事自己的专业研究，小部分教师流向非教育行业，如考取公务员或跳槽经商（见表1）。

表1 淮南市某高校近五年人才流失情况

（二）隐性流失（内部流失）

所谓人才隐性流失是指地方高校教师在取得高级职称以后或进修培训获得更高学历学位后，由于某种原因人没有走掉，名字还在校内花名册上，人事或劳动关系“保留”在原工作单位，但注意力已不在本校的教学和科研上了，心思放在第二职业上，责任心和工作效率大为下降，不比从前。这类人员“留”是由于惧怕单位的强制手段（如违约赔偿金、失去单位住房、牵连配偶工作），也可能是还没有找到合适的“下家”。 不“流”是为了继续享受单位工资和福利，保留越来越难争取的事业编制。这些人虽留在了单位，但在工作时间里“磨洋工”，“身在曹营心在汉”、“当一天和尚撞一天钟”。这样的人留下来，一般不愿意主动思考本职工作；有些人也愿意主动思考本职工作，但他们在几个单位同时供职，拿着几份薪水，三天两头乐此不彼地在几个城市间来回跑，哪里有那么多时间和精力去思考呢？人才隐性流失不仅是对本单位人才资源的浪费，还会助长投机风气。人才隐性流失不容易察觉，是地方高校发展中不可忽视的另一问题，对地方高校的损害影响更大。①吴鑫源：《新时期地方性高校人才流失探析》，《漳州师范学院学报》（哲学社会科学版）2008年第1期。

二、人才流失对地方高校发展的损失分析

人才流失率TTR(Total Turnover Rate)计算公式为：TTR＝S／N×100%。（TTR：总流失率；S：一某一时期内员工流失总数；N：某一时期内的员工平均数 ）。②闫娇：《员工满意度与流动率相关度研究》，兰州大学2008年学位论文。据有关研究，超过20%的人才流失率会给单位带来实质性的影响。人才流失对地方高校的影响和损失体现在可计算的人才成本损失、人才重置成本损失和不可计算的无形资产损失方面。

1、人才成本损失

人才成本包括教师进校后地方高校为其支付出的人工成本（各类工资、福利、津贴、奖金）、培训费用（学杂费、差旅费、餐饮费）等各项成本之和。培养一名硕士生或博士生，需要花费数万元，这些人学业有成，还没来得及给学校服务即离开学校。学校花费了大量的资金进行师资培养，结果却是人才的流失，获得的补偿很少，甚至没有补偿（比如不辞而别），这就使得流出学校的经济受损。

2、人才重置成本损失

教师流失后，为了发展的需要，地方高校往往会加大投入再去招聘新教师，并重新投入成本培养新人才，这就是人才重置成本。③刘鸿亮，岳秀红：《透析高校师资管理中的人才流失现象》，《教育探索》2005年第3期。根据美国《财富》杂志的统计表明，一个员工离职以后，单位从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍。地方高校的经济实力本就很弱，无论是人才成本损失还是人才重置成本损失对地方高校来讲无疑是雪上加霜。

3、无形资产损失

美国营销专家乔比·约翰说：员工的抱怨比顾客抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上，其破坏性大于他的贡献。教师的无序流动，会影响到未“流”教师对学校的认同感和归属感，形成“多米诺骨牌效应”。地方高校投入大量资金培养、引进人才，是为了优化师资队伍的结构，提高师资队伍的素质。人才的不合理流动，打乱了学校一定时期内对人才的规划；还可能导致一些课程开设不起来，影响教学质量和进度。④杨静：《关于地方性高校人才流动与稳定的思考》，《企业家天地》（理论版）2007年第3期。

三、地方高校人才流失原因分析

国内外学界对人才流失的研究已形成了较为成熟的理论模型和实践研究。国内学者庄玲玲建立了学校与教师的博弈模型⑤庄玲玲：《“博弈论”视野下的高校教师流动》，《内蒙古师范大学学报》（教育科学版）2007年第5期。。王伟等人基于人力资本产权的视角，分析了高校教师人力资本投资的流失风险⑥王伟，黄晓露，林咏红：《高校教师流动的管理模式研究——基于人力资本产权的视角》，《玉林师范学院学报》（哲学社会科学版）2008年第1期。。笔者认为，地方性高校人才流失原因是综合性的，可以从直接原因和深层次原因进行分析。

（一）人才流失的直接原因

影响教师“留”还是“流”的动因很多，但以下几个方面是不容忽视的：

1、个人原因

（1）配偶工作地点变化、夫妻分居

当配偶一方工作地点发生变化，可能面临夫妻分居两地的窘状。教师如果不能在家庭和工作中寻求平衡，如果工作占用了他（她）很多的业余时间而无法照到顾家庭，这势必会影响到教师的工作稳定性（尤其是女教师）。基于家庭责任原因，教师可能会流失。在淮南市某高校近五年的人才流失数据统计中，因家庭原因而离职的占总数的41%以上（见表2）。另外，在没有流动的青年教师中也有相当一部分处于夫妻分居状态。可以说，这一部分人是潜在的人才流失的群体。

表2 淮南市某地方高校教师离职原因分析

图1 淮南市某地方高校教师近五年因照顾家庭而导致人才流失分布图

（2）工作岗位与个人预期不一致

人力资源管理追求的是人岗适配，能力、时间、岗位有机结合，才能达到人尽其才、才尽其用，而不是人才收藏和装点门面。如果把一个不善于管理的专业技术人员提到管理岗位上则是失败的决定。出于惯性思维，地方性高校往往倾向于把高职称、高学历人员安排在领导岗位上。无庸置疑，这迎合了一部分人的需求，但有些高职称、高学历人员看重的是学术与科研，对管理工作不感兴趣，结果却被官员化了，甚至想辞官都辞不掉，那只好开会不参加、发言不积极、工作不规划、遇事不处理。这样一来既影响了自己的学术科研，又影响了管理工作，害人害己，不利于人才队伍的稳定。

（3）提高学历学位层次

相当一部分教师在工作过程中感觉到自己的专业知识面对教学科研工作时有点力不从心，就想乘自己年轻多学点知识，提高自己的学历学位和学术修养。如果以在职进修的形式出去学习深造的话学校不一定给自己这样的机会，就是有这样的带薪学习机会又怕换来的是“卖身契”，将来自己学业完成后被原单位牵制住不自由，便义无反顾地提出辞职申请，离开原单位。从表1中看出，这类教师占总数的27%。

（4）个性特征

在市场经济大潮下，有些教师价值观念发生变化，在奉献与索取的权衡上偏重于后者，追求个人利益，不讲教师职业道德操守，理想理想有利就想、前途前途有钱就图。一看到某些单位的工资待遇高、工作条件好，便有了得陇望蜀之心，工作满意度降低，人心思动，导致了教师队伍的涣散。

2、人际关系原因

有一些教师在专业上是一把好手，但在人品方面却有点欠缺，工作几年后与院系领导、同事关系紧张，觉得与他们在一块工作对自己没有好处；还有些人对学校的人和事不满意，总是横挑鼻子竖挑眼，对学校领导有意见，对他们失去信任，导致产生“此地不留爷，自有留爷处”的想法。

3、报酬原因

专家玛汉·坦姆仆经过大量的实际研究认为，知识型员工注重的四个需要因素依次为:个体成长占34%，工作自主占32%，业务成就占37%，金钱财富占8%。①蒋春燕：《知识型员工流动研究》，《中国人才》2001年第7期，第30-35页。我国当前社会生活中地方高校教师注重物质因素的比例更高。据有关研究者调查，有43%的教师认为“根据报酬多少选择或放弃当教师是合理的”。②贺晓星，穆荣华，周义安，冒荣：《改革开放中的高校教师心态调查初析》，《南京大学学报》（哲学社会科学版）1995年第1期，第175－181页。现在地方高校教师的工资收入水平较低，随着人们择业和就业观念的转变，高校中一些人才选择离开原学校到条件更好的单位去谋职。“感情留人”、“事业留人”成了浮云。特别对于刚毕业的学生来说，经历寒窗苦读，工作后面临购房、买车、成家、养老扶幼等一系列现实问题，影响他们生活质量的核心东西是收入和待遇，这些最容易导致他们心理变化，出现人才趋“市”性流失和趋“利”性流失。③张阳：《当前我国人才流动存在的问题及路径选择》，《法制与经济》2009年第6期。薪水较低和福利待遇分配不公是教师流失的又一个因素。

4、婚姻问题

大龄青年找不到合适的对象的现象在地方高校青年教师中普遍存在。这些人事业有成，但在个人婚姻问题上却是长期“左手牵右手“的失意者。来自父母和社会的压力迫使她 （他）们痛定思痛，产生”换个地方试试“的想法。也有一部分人婚姻亮起了红灯，为了摆脱困境，只好被迫放弃现有工作环境，尽快离开伤心地。

5、高校间人才争夺战

规模、名气差不多的地方高校为了在竞争中脱颖而出，除了在硬件设施上加大建设外，在人才挖掘上也加大投入，而效率最高的方法便是加大人才引进力度，向应届生毕业生和其他高校教师抛去橄榄枝。除了提高引进人才的安家费、住房等方面的待遇外，还开出帮助安置引进人才家属工作、解决子女入学等诱人条件。一些高校甚至于剑走偏锋，以“五不要”（即不要户口、不要档案、不要人事关系、不要工资关系、不要党组织关系）的方式“挖墙脚”。这也是地方高校人才无序流动的一个诱因。

（二）人才流失的深层次原因分析

在了解了人才流动的直接原因之后，笔者再分析一下深层次的原因。在探究这种深层次原因时，要从人力资源管理基本原理上入手。

1、工作或职业原因：没有发展空间，自身价值得不到完美体现

众所周知，人才流动的过程就是人力价值的实现和增值的过程。人力资本理论认为，人才流动面临着货币成本 （为实现流动而直接支出的各项费用、因流动而放弃的原有工作收入等）、心理成本（离开原来熟悉的工作和生活环境所付出的精神代价）等。劳动经济学认为，当预期收益大于个人基于流动所导致的货币成本和心理成本时，流动行为就有可能会发生。一个更加尊重个人价值、更加利于个人发展的单位或地区有更大的趋动吸引力。管理体制僵化、管理作风粗暴、缺乏人才发展空间，人心必定思动。

2、工作环境原因：换个环境，换种活法

地方高校多数分布于类似于淮南市这样的三、四线城市，没有区位优势，生活的环境、子女的培养条件都有限；学校的科研投入跟不上，学术气氛不浓，教学仪器科研设备单一。加之一部分教师对生活中可能产生的实际困难认识不足，如果学校不能很好地为他们创造条件，解决他们遇到的实际困难，就容易动摇他们长期工作下去的信心。①卓文杰：《浅谈新建本科院校的人本管理》，《辽宁行政学院学报》2009年第1期。

3、管理制度原因：大学行政化的价值取向

“官本位”思想在高校仍未消除，“学而优则仕”的价值观念仍有一定市场。权力在一定程度上成为教师的行为评价标准。学校职能部门“管”的意识远远大于服务意识。在淮南市某高校干部聘任中，不断出现院系高职称、高学历教师非组织安排原因而由教学岗位申请调整到行政部门从事专门的管理工作，这些人看重的无非就是管理职位和岗位所占有的各方面的资源。这应该引起我们的反思：教师不愿意专职从事教学和科研了，都想着从事专职管理工作。如果这个风气形成了，学校还能可持续发展吗？人才流失深层的原因之一乃是是对大学管理行政化的价值观的否定。

四、人才流失的对策分析

通过上述分析，我们知道，人才显性流失和隐性流失有直接原因和深层次的原因，具有综合性。出于直接原因导致人才流失的，较容易找准症结所在，可对症下药。有50%留下来的可能性，就尽100%的努力去争取，去做思想工作，在力所能及的情况下给他们条件，解他们难题，比如学校组织未婚青年教师联宜会、旅游之类的活动提供大龄青年相互了解和交往的机会。由于深层次原因导致人才流失的，则比较复杂。

（一）打造凝心聚力的人才生存空间

地方高校要鼓励广开渠道，吸引、利用各种社会资源；多方筹措资金，加大硬环境建设。②楼笑梅：《从人才引进谈高校师资队伍建设的思路》，《理工高教研究》2005年第2期。在此基础上，树立人才资源是第一资源的理念，关注教师的职业兴奋点和幸福感，营造轻松和谐的工作和人际氛围。要让教师真正感受到实现自身价值的自豪感、桃李成蹊的成就感、得到领导和同事认可的受尊重感。一个真正想干事业的人才，看重的不是能得到多少经济上的物质上的待遇，而是个人在事业上能有多大的生存和发展空间。③孔庆如：《我国高校人才流动中的马太效应边际效用及对策》，《华中农业大学学报》（社会科学版）2008年第2期。这就要求地方高校要以学科建设为中心，将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的主导地位，让人才带动学科，让学科留住人才。

（二）健全激浊扬清的人才激励机制

地方高校要强化人才的竞争激励机制。对具有特殊才能的高层次人才，要放手发展，特事特办，不怕有人生红眼病。运用灵活的人才机制，让各类人才都有施展才华的舞台。通过一系列管理制度创新工作，使得一大批创造力旺盛、年富力强的中青年骨干教师崭露头脚、迅速成长。采取政策倾斜、重点支持、合作研究、联合培养等方式，逐步培养一支高水平的学科（方向）带头人队伍，打造一支符合应用型大学需求的新的生力军。最终要达到的目标就是鼓励人才脱颖而出。

（三）实施引进与培养并重的人才挖掘战略

在人才招聘中有 “送给竞争对手最好的礼物，就是招进不合适的人”、“不怕有神一样的对手，就怕有猪一样的队友”的说法。人才的选聘在人力资源的各个环节中显得尤为重要。其实“留人”的工作从招聘时就已经开始启动了，换句话说，不成功的人才招聘是以后人才流失的隐患。在引进人才的时候，我们不能仅仅考虑到他能否胜任岗位要求，还要考虑学校能否为其发展提供广阔的空间，能否满足人才自身能力提高所提出来的种种要求。人才引进不仅仅是“烧钱”这么简单，师资管理部门不能只想着把人引进来就万事大吉，还要有长久之计，这样才能在将来留住这些人才。

另一方面，地方高校鉴于财力有限、无区位优势等原因，决定了不可能单靠人才引进来破解人才匮乏的难题。学校要围绕建设地方性、应用型大学的办学定位，采取国内进修与培养相结合的方式，对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的骨干教师给予重点培养。鼓励在职教师进修和攻读学位，参加国内外学术会议，加强校企合作，开发教师潜能。同时缩小同等学历、同样职称的引进人才与在岗教师之间的待遇差距，否则会挫伤在岗教师的积极性。要避免犯“外来的和尚会念经”和“引进女婿，气走儿子”的错误，从而稳定所有人才，避免新的人才流失，要变“引不进难留住”“为争得来、留得住、用得好”，这就要求地方高校的领导和人力资源管理部门要具有前瞻性和豁达心态，要有爱才之心、容才之量、用才之艺。①程发良：《当前高校人才问题的若干思考》，《东莞理工学院学报》2004 年第3 期。

（四）淡化大学管理行政化的价值取向

地方高校内部一切工作应以教学、科研、服务师生为主。各职能部门不直接干预广大教师的工作，真正成为服务广大教师的部门。明确和突出教学与学术精英在学校管理中的中心位置，使学校的学术风气浓厚；树立和强化“教本位”理念；扩大教师个人的专业自主权；使大学教师能全身心地投入本职工作；充分发挥学术委员会、教代会等机构的决策、管理和监督作用，实现专家治校、教授治学。

（五）加强契约化管理 维护学校合法权益

地方高校应建立严格的人力资源约束机制，加强契约化管理，利用法律手段和经济手段，加强对人才的约束和监督。在人才引进之初，要通过签订服务合同的形式，规定双方的权利和义务，对违反合同规定、不遵守服务期约定的流动人才，提高其人才流动成本；在人才培养（比如职称评聘和在职进修）过程中，要与教师签订服务协议，对服务期限、违约赔偿等方面进行约定。获得进修机会的教师可以缴保证金方式出去学习，或者地方高校可以借款形式减轻教师经济压力。对于违反义务性条款约定的，在协商不成的情况下要借助法律手段维护学校的合法权益，决不姑息。②张海波：《我国公办普通高校教师流动问题研究》， 天津大学职业技术教育学院2005 年研究生学位论文。这是当前地方高校依法治校，维护自身合法权益，防止人才无序流动的最后手段。

G648.4

A

1009-9530（2013）04-0108-05

2013-03-27

淮南师范学院人文社会科学项目（2010WK34）

匡熠（1974-），男，淮南师范学院经济师，安徽大学法学院经济法专业硕士，主要从事人力资源管理工作和研究。