Z大学青年教师压力管理对策研究

王 欣

（商洛学院 城乡发展与管理工程系，陕西 商洛 726000）

有关压力管理的研究在国外开展得比较早，影响较大的有两种理论，个体——环境匹配理论和交互理论.个体——环境匹配理论强调引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果[1].交互理论弥补了个体——环境匹配理论的不足.Lazarus认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果[2].在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化.个体——环境匹配理论和Lazarus的交互理论告诉我们，压力管理要根据个体所面临的环境和个体所具有的应对资源展开，而且要随着情景和资源的变化而变化，使个体能力与环境要求相匹配.

Z大学属中央和地方共建、以地方管理为主的高校，现设14个学院和体育教学部、思想政治理论课教学科研部16个院系.该校在办学水平、办学规模、教师队伍建设与学科建设等方面不断发展的同时，教师们也倍感压力巨大.本文讨论的“高校青年教师”是指Z大学具有高校教师资格的全日制普通高校在编在岗的、年龄40周岁以下的教师.

1 Z大学青年教师压力状况现状分析

1.1 问卷信度检验

本次研究运用SPSS17.0软件，用ReliabilitZ命令对问卷进行信度检验，得到青年教师压力各因素层面的Cronbach Alpha系数.问卷的总体信度为0.903，说明问卷具有很好的内部一致性.

1.2 描述性统计分析

本研究以Z大学的全体青年教师为调查对象，采取随机抽样的方式，共发放问卷150份，回收问卷122份，有效回收率为81.3%；有效问卷99份，有效率81.1%.

由表1知，占样本总数37.4%的青年教师对“压力很大”状况的评价为“完全同意”，34.3%的青年教师评价为“比较同意”，这说明Z大学青年教师总体处于高压状态，学校的压力管理制度还有待进一步的改善.

表1 样本压力状况统计表

由表2可以看出Z大学青年教师总体压力状况：压力最大的项目是“经济压力”，为4.4848；其次是“家庭开销大，孩子教育费用高”，为4.4343；再次是“感觉职称晋升难度越来越大”，为4.4242.

2 Z大学青年教师压力管理存在的问题

依据表2所示，总结均值大于4.00的项目，得出Z大学青年教师压力管理存在的问题：

2.1 职称评审难度大

调查发现，Z大学青年教师感受最大的压力职称评审压力，均值达到了4.4242.57.6%的青年教师对“职称晋升难度越来越大”表示完全同意，29.3%表示比较同意；30.3%的青年教师对“发表高质量论文很难”表示完全同意，45.5%表示比较同意.其主要原因是社会在发展，竞争越来越激烈，Z大学管理越来越规范化和制度化，对教师素质要求越来越高.

2.2 科研要求过高

一是因为课题申请难度比较大.33.3%的青年教师对“课题申请困难科研要求高”表示完全同意，43.4%表示比较同意；24.2%的青年教师对“找不到合适的科研项目进行研究”表示完全同意，41.4%表示比较同意.二是课题结题比较困难.因为在研究过程中，常常会受到能力、资金、时间、精力等许多现实因素的制约.一些青年教师在申请课题方面比较顺利，但是由于行政事务琐碎，教学任务的繁重，时间和精力受到限制，课题的结题困难重重，导致心理压力增大.

表2 青年教师总体压力状况表

2.3 对青年骨干教师培养的力度不够

Z大学虽然比较重视青年教师的选拔和培养，并制定了相关政策，但是力度不够，选拔人数较少.问卷显示，29.3%的青年教师对“继续深造、学习的机会太少”表示完全同意，38.4%的青年教师表示比较同意.

2.4 福利待遇低

经济方面，尽管在解决青年教师生活压力上Z大学采取了一定的措施，但是该校青年教师的经济压力仍然很大.问卷显示，59.6%的青年教师对“教师工资福利待遇不高”表示完全同意，20.2%表示比较同意；60.6%的青年教师对“经济压力很大”表示完全同意，27.3%表示比较同意.

住房方面，Z大学虽制定了一些相关政策，也采取了一些补救措施，为青年教师住房问题提供了一定的支持，但是青年教师的住房难问题仍然存在.问卷显示：55.6%的青年教师对“没有足够的经济条件买房”表示完全同意，30.3%表示比较同意；49.5%的青年教师对“目前房子太小不够住”表示完全同意，21.2%表示比较同意.

2.5 社交沟通的缺乏

在加强青年教师与学校领导沟通上，Z大学开设的渠道显然不足.问卷显示：22.2%的青年教师对“和领导交流很少”表示完全同意，35.4%表示比较同意.也就是超过一半的青年教师都认为和领导沟通不够.

3 Z大学青年教师压力管理的创新策略

本研究从组织层面和个人层面两个角度，针对本校青年教师的压力状况，提出相应对策.

3.1 组织层面的压力管理对策

（1）建立长效机制，对青年教师开展职业生涯管理.对高校青年教师进行合理的压力管理，需要建立长效机制，要根据教师个体状况和资源进行，并且随着个体的变化而变化，使得个体能力和环境要求相配.例如，构建Z大学青年教师资料库，根据每个青年教师的个人情况、家庭情况、教学科研情况、身体情况，以及性格特点、个人经历、对工作的要求、对生活的要求、对教学工作的看法等等，建立成一个资料库，并随时更新，这样就可以随时了解个体能力和环境的要求是否匹配，随时了解个体是否存在压力，存在哪方面的压力.

（2）减轻教师的科研负担.首先，对学术论文的级别和数量的要求适当降低些，尤其是对青年教师来说，要求过高，许多青年教师无法完成任务，反而造成压力，从而导致工作积极性降低.其次，在立项方面，青年教师没有过多的人脉关系和项目经验，学校要多关注青年教师尤其是低职称的普通教师，开展此类方面的科研讲座，给青年教师开辟更多的途径，帮助青年教师选好题.最后，在现行的考核评价中，重科研轻教学对青年教师来说很不公平，学校要做到科研与教学相结合，避免给青年教师造成过多的科研压力.总之，学校应根据不同学科青年教师的特征和学校的学科发展实际，对青年教师的学科发展和研究方向给予指导，以帮助他们成长和进步，使他们通过成长来减缓工作压力[3].

（3）为青年教师职称晋升创造条件.职称评审是青年教师压力来源的主要方面.Z大学在职称聘任条件方面，对于艺术学院、体育部、人文学院等部门适当降低了门槛，但是没有考虑到对青年教师降低门槛.职称的晋升，主要看的就是论文和科研成果，这对青年教师显然不利.学校应该为青年教师提供立项、发表论文等方面的帮助，以减轻青年教师这方面的压力.

（4）加大青年骨干教师的培养力度.Z大学出台的很多出国进修、青年骨干教师培养计划，赴大型企业锻炼、百人计划、千人计划、杰青、优青等等关于青年教师培养的方案，确实对青年教师给予了不少帮助，但是由于名额的限制，条件的苛刻，让很多青年教师望而却步.所以，Z大学需要为青年教师增加更多的名额，让更多的青年教师有锻炼的机会.

（5）提高教师的工资福利待遇.由于青年教师年龄的特殊性，面临的生活压力巨大.一方面，刚入职不久，职称较低，课程安排少课时费较少，也没有科研项目的收入；另一方面，面临结婚生子、买房装修等现实问题，加上物价的飞涨，使他们面临很大的经济压力.Z大学要切实了解到青年教师的实际，提供多方面帮助，以减轻青年教师的生活压力，解决他们的后顾之忧.最好的办法是增加收入，提高青年教师的工资、奖金、福利待遇，解决青年教师的经济问题.二是帮助青年教师减少支出，比如为青年教师提供足够的各种培训和进修的经费，为青年教师减免子女入学的费用等等.住房方面，Z大学青年教师住房问题是最主要的压力来源之一，大部分青年教师都排不到房子，尤其是硕士学历的青年教师.学校安排的单身宿舍也远远满足不了青年教师的需求.Z大学应该充分认识到青年教师对住房的迫切需求，制定向青年教师倾斜的住房政策，切实改善青年教师的住房问题.

（6）增加组织沟通平台.组织沟通就是组织内部及组织与周围环境进行的信息交流和理解活动[4].学校作为组织，要为青年教师提供群体交流的机会，满足青年教师的社会化需求[5].应该提供更多沟通的平台，让青年教师有更多的渠道了解学校政策、了解学生学习生活动向、了解专业发展最前沿的技术，同时也可以让学校领导了解自己的工作状态，学校的发展状况.正式沟通渠道，包括上行沟通：允许青年教师向领导反映问题并且提出意见，一般可以通过口头报告、汇报会、建议箱、接待日、邮箱等方式进行；下行沟通：这种带有命令性的沟通方式，可以让青年教师了解领导的指示精神、意图，统一大家的思想和行动，增加合作意识；平行沟通：让各院系的青年教师有彼此交流的平台，通过与不同院系教师的交流，增强青年教师们的集体荣誉感.非正式沟通渠道，主要用于满足青年教师感情、动机交际的需要，比如教师们自发组织的交流会，学术活动、娱乐活动等.如果学校给予一定的资金和场地的支持，会更有利于这种沟通渠道的畅通.

3.2 个人层面的压力管理对策

组织层面的压力管理对策，对缓解Z大学青年教师压力，提高教师工作积极性有一定的作用.但是仅靠学校缓解是不够的，作为青年教师个人，要学会给自己减压.个人层面的对策主要包括：

（1）建立适度期望值，增强自信心.期望值过高会给自己带来过大的压力，导致生活工作中的挫败感.而期望过低，会使自我评价不足，导致自卑，缺乏自信.青年教师们在充满上进心的同时，为进退取舍留有一定的空间.“一个人越坚强，越有利于积极情感的维持和消极情感的克服，从而使自己成为情感的主人，而非情感的奴隶”[6].越有自信心的教师，越能得到学生的认可，因此建立适度期望值，增强自信心，有助于青年教师缓解压力，积极地投入到教学或科研工作中.

（2）积极与人沟通，建立良好人际关系.良好的人际关系，需要有效地沟通.与学生沟通，能有效地改善教学方式方法；与同事沟通，能避免恶性不正当的竞争，维持良好的竞争关系；与领导沟通，能得到领导的认可，提高工作积极性；与专家沟通，能提高自身学术能力.学会以弹性方式处理问题，不吝惜对他人真诚适当的赞美，在给他人带来快乐的同时，也能给自己带来快乐.

（3）加强自身锻炼，学会适当放松.健康的身心，有助于青年教师自我排压.锻炼身体，使青年教师得到身体放松的同时，精神也得到舒缓.研究表明，锻炼能够减轻或者阻止消极情绪，如沮丧、消沉等，还能改善大脑的活动节奏，降低压力水平，增加自我满足感.青年教师应该坚持锻炼，放松心情，以良好的身心素质应对压力.

总之，只要学校管理者“以教师为本”，调整、缓解教师过多的压力，擦亮教师心灵的窗扉，激发教师的工作热情，充分调动教师的才能和智慧，教师就会积极、主动、打心底儿愿意为学校的发展与繁荣尽心尽力，那么教师的压力就会转化为动力，他们就会获得更好的发展环境.

〔1〕石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2002，(10)：434.

〔2〕石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2002，(10)：435.

〔3〕闰泓.普通高校青年教师工作压力的组织管理措施[J].西南石油大学学报(社会科学版)，2010，（1）：117.

〔4〕李治安,邢斌,王伟民.管理沟通与军队政治工作方法论[M].陕西人民出版社,2003.164-165.

〔5〕徐珠君.高校青年教师压力管理探析[J].宁波大学学报(教育科学版)，2011，（3）：88.

〔6〕谭兆麟.情绪影响力[M].海天出版社,2005.133.

〔7〕杜智敏.抽样调查与 SPSS应用[M].北京:电子工业出版社,2010.5.

〔8〕靳娟.工作压力管理[M].北京:人民邮电出版社,2007.

〔9〕[美]沃特·谢弗尔,方双虎.压力管理心理学（第 4 版）[M].北京:中国人民大学出版社,2009.9.

〔10〕李治安，邢斌，王伟民.管理沟通与军队政治工作方法论[M].陕西人民出版社，2003.11.

〔11〕Kossek E,Ozeki C:Work-familZ conflict，and the joblifesatisfaction relationship[M].Journal of Applied PsZ-chologZ,1998,83，(7).

〔12〕王欣.Y大学青年教师压力管理研究[D].西安理工大学,2011.