基于工作满意度的高校保卫人员离职倾向研究

马正义

(浙江水利水电专科学校，浙江杭州 310018)

0 引言

自保安员队伍引入高校以来，高校的保卫人员队伍得到了快速发展，其在校园安保工作中也起到了日益重要的作用.与此同时，高校保卫人员的工作稳定性仍是一个困扰高校保安队伍建设的一个重要的问题.一方面，高校保安员的队伍流动性大，队伍相当不稳定，保安缺岗不能及时得到补充，影响日常管理工作任务的顺利开展;另一方面，保安工作职业的社会地位偏低，由于普遍文化水平不高，加之相关培训少，致使保安队伍的整体素质偏低;再者，保安群体整体收入偏低，业余生活枯燥，工作环境比较单一，因此容易造成现有人群易产生离职念头，而外面的人员又不太愿意来从事该职业.加之有关高校保卫人员管理方面的研究又甚少，种种原因，导致高校保卫人员的管理具有较大的难度.

雇员流失是指从组织中得到物质收益的个体终止其作为组织成员关系的过程[1］.随着市场经济的深入发展，员工流动成为一种普遍的现象，这在服务业中尤为频繁，并且大城市和沿海地区的人员流动更为频繁.

关于离职倾向影响因素上，多数研究都是基于特定的样本.例如，金冬梅等[2］以“80”后为研究对象，发现他们在性别、年龄、岗位性质等方面对离职倾向没有显著影响，而教育程度、工作年限和组织规模对离职倾向具有显著影响.徐芳等[3］考察了个体变量对酒店员工离职倾向的影响.张颖超等员工关系角度考察了酒店员工离职倾向的影响因素[4］.雷宏振等[5］以企业员工为研究对象，考察了员工身份差异与组织吸引力对离职倾向的影响.此外白光林等[6］研究了职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向之间的关系.李霞等[7］研究了职业风险、组织公平对基层法官离职倾向的影响.

过高的员工流失率对组织是不利的.大量的关于雇员流失的研究表明，流失意图是流失行为的直接因变量[8］.此外，职业类别、教育年限、职位、服务期、性别和年龄对留职意图有显著的影响[9］.张勉[10］对高科技企业的调查研究发现，性别、婚姻状态、教育水平、年龄和服务期对离职意愿有显著的影响.并且那些年龄在25～34岁之间，且大学本科及以上学历，服务期在1～3年的工作满意度低的未婚男性更具有流失意愿.近年来，高校保安人员的流失现象已逐渐被一些学者所重视[11－13］，但基本上局限于经验分析，缺乏定量实证研究.由于高校保卫人员这一人群的特殊性，针对不同研究对象的离职倾向的影响因素，其结论是否使用于高校保卫人员这一群体还有待验证，为此，本文以高校保卫人员为研究对象，研究人口变量、工作满意度和离职倾向之间的关系.

1 数据来源与处理方法

1.1 数据来源

本研究主要对位于浙江省杭州市下沙高教园的14所高校的保卫人员进行了问卷调查，共回收有效问卷449份.量表的基本信息部分包括了对五个变量的量度，其在回归分析中被作为控制变量.年龄划分为4段:①25岁以下;②25～30岁;③30～35岁;④35岁以上.教育背景按学历来划分:①小学及以下;②初中;③高中;④大专及以上.工作时间按工作年限来划分:①1年以内;②1～3年;③3～5年;④5年以上.职位则划分为3类:①普通保卫人员;②班长;③队长.此外，性别分为男性和女性.工作满意度设计了12个项目，主要涉及工作忙碌情况、薪资福利、上司对待下属的方式、工作稳定性、发挥个人能力的机会、单位政策、单位规章制度、职位晋升、工作条件、同事之间的相处、工作奖励、成就感等方面的满意度.采用Likert五级尺度来量度，即“非常不满意”、“不满意”、“不确定”、“满意”、“非常满意”，并从1～5记分.离职倾向设计了5个项目，主要是从离职念头、来年打算、对离开本单位的看法、自由选择是否愿意离职、在本单位发展对个人的重要性等，其测度也采用Likert五级尺度来量度.表1是样本数据的基本描述统计.表2是离职倾向和工作满意度的描述统计分析，其中工作满意度的 Cronbach α 系数为0.927，离职倾向的Cronbach α系数为0.715.此外，对工作满意度量表的12个项目和离职倾向的5个项目分别进行了主成分因子分析，发现这12个项目和5个项目的得分都只产生一个主成分，说明离职倾向量表和工作满意度量表的会聚效度良好.

表1 样本的基本描述统计

1.2 处理方法

根据本文的研究目的，我们以离职倾向为因变量构建线性回归模型，同时为了考察人口变量、工作满意度、离职倾向之间的关系，我们构建了七个线性回归模型.在这里，工作满意度变量名以GZ来表示，其数值为12个测量项目的总得分.离职倾向变量名以LZ来表示，其数值为5个测量项目的总得分.模型一包括五个人口变量和工作满意度GZ，用以考察在不引入交互项的情况下，人口变量和满意度GZ对离职倾向的影响.模型二在模型一的基础上引入交互项性别×工作满意度，主要用来考究该项引入模型后是否对离职倾向有显著影响.模型三在模型一的基础上引入交互项年龄×工作满意度，主要用以考察该项引入模型后是否对离职倾向有显著的影响.模型四在模型1的基础上引入交互项教育背景×工作满意度，主要用以考察该项引入模型后是否对离职倾向有显著的影响.模型5在模型1的基础上引入交互项工作时间×工作满意度，主要用以考察该项引入模型后是否对离职倾向有显著的影响.模型六在模型一的基础上引入交互项职位×工作满意度，主要用以考察该项引入模型后是否对离职倾向有显著的影响.模型七在模型一的基础上引入性别×工作满意度、年龄×工作满意度、教育背景×工作满意度、工作时间×工作满意度、职位×工作满意度，用以考察这些交互项都引入模型后是否对离职倾向有显著影响.由于这里的人口变量为分类变量，所以将这些变量构成虚拟变量进入线性回归分析.对于引入交互项后其对离职倾向的影响是否显著，可以从模型的判决系数R2的变化以及每个交互项系数的显著性水平来检验.这里我们采用SPSS17.0统计软件包来进行回归模型分析.

表2 离职倾向和工作满意度的基本描述统计

2 回归结果

从表1中的人口变量的描述性统计信息可知:本研究的样本中男性多于女性，且年龄大多主要以30岁以下为主，65%的人的工作时间在3年以下，文化程度以初中和高中为主，并且初中文化程度的人数多于高中文化程度的人数.95%左右的人为普通的保卫人员.这样的一个样本人口特征主要是与保卫这一特殊的职业是由关系的，因此在解释回归模型中的人口变量对离职倾向的影响时，需要考虑这个特征.

表3给出了7个回归模型，从模型一中我们发现一个有趣的现象，就高校保卫人员而言，如果不考虑工作满意度与人口变量的交互作用，只考虑人口变量和工作满意度对其离职倾向的影响而言，随着工作满意度的提高，其离职意愿反而上升.此外，从模型二、模型三、模型五和模型六可以看出，性别、年龄、在本单位工作时间和所处职位与工作满意度的不存在交互效应.从模型四可以看出，在引入学历与工作满意度的交互项后，工作满意度对离职倾向的显著性变得不再显著，从模型七也可以发现同样的结论.这说明，工作满意度与学历相关，并且离职倾向与工作满意度并不存在显著相关性，主要是受学历高低的影响.因此表面看好像是工作满意度越高，其离职倾向越高，事实上，这只是表象，其深层次的原因是学历是影响离职倾向的关键因素，从模型4可以看出，在考虑学历与工作满意度的交互项后，其交互作用相当明显，并且学历变量的系数也变得显著.

性别变量除在模型2中不显著外，在其他模型中对离职倾向均呈显著影响.回归系数大于零表明男性的离职倾向要高于女性.需要指出的是，当考虑性别与工作满意度的交互项后，性别对离职倾向的影响不再显著，说明在同样的满意度情况下，男性与女性的离职倾向并无显著差异.

30岁以上年龄的保卫人员较25岁以下年龄段的离职倾向要低，需要指出的是，在不考虑与工作满意度的交互项时，25～30岁年龄段的保卫人员与25岁以下年龄段的人员并没有显著差异.在考虑年龄与工作满意度的交互项后，25～30岁的人较25岁以下的人的离职倾向要低(系数为负).而30岁以上的人员的离职倾向与25岁以下人员的离职倾向的显著性明显减弱.说明在相同的工作满意度情况下，25～30岁的人员离职倾向最低，即在相同工作满意度情况下，离职倾向与年龄呈 U型曲线关系.学历是通过工作满意度这一中间变量来传导

到对离职倾向的影响的，在不考虑学历与工作满意度交互作用的模型一、模型二、模型三、模型四和模型五中，其学历变量的回归系数均不呈显著性，说明性别、年龄、工作时间、职位等与工作满意度的交互项效应并不明显.

表3 线性回归模型结果(因变量:离职倾向)

在没有引入交互项的模型1中，离职倾向的高低与其在本单位工作的时间长短并没有显著关系.当考虑了年龄与工作满意度的交互影响时，工作3～5年的人员与其他在本单位工作时间如3年以下和5年以上的人在离职倾向上有显著差异，且其离职倾向比其他年龄段的人员要高.说明在同样工作满意度的情况下，更要注重工作了3～5年人员的激励问题.

从不同职位人员的离职倾向看，在没有引入职位与工作满意度的交互项之前，职位的高低对离职倾向并没有显著影响.但是，在引入职位与工作满意度的交互项之后，发现职位的高低对离职倾向有显著影响，并且呈负相关，职位越高，其离职倾向越低.

3 结语

高校保卫人员的稳定性是实现高校安保工作有序顺利开展的必要条件，通过研究我们发现，学历的高低是影响高校保卫人员离职倾向的一个重要因素，学历的高低直接影响工作满意度，进而影响离职倾向.因此，随着保卫人员学历层次的提高，必须注重高学历人群的工作满意度的提高.

整体上，男性的离职倾向要高于女性，但是在同样的满意度情况下，男性与女性的离职倾向并无显著差异.随着年龄的增长，保卫人员的离职倾向逐步降低，但是在相同工作满意度情况下，离职倾向与年龄呈U型曲线关系.不考虑工作满意度的高低，离职倾向的高低与其在本单位工作的时间长短并没有显著关系.如果考虑工作满意度的高低，则在同样工作满意度的情况下，工作3～5年的人员比其他年龄段的人员的离职倾向要高.因此为降低高校保卫人员的流动率，需注重工作3～5年人员的激励问题.此外，在相同的工作满意度情况下，职位的高低对离职倾向有显著影响，并且呈负相关，职位越高，其离职倾向越低.

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