唤醒沉睡的潜能——漫谈学校老教师的管理策略

文/四川省阆中市教育教学研究室 王丽君

学校要发展，关键在教师。教育发展，年青教师重任在肩，任重道远，但老教师更肩负教书育人的承先启后使命；他们的昨天就是年青教师的今天，他们的今天就是年青教师的明天；他们对学校的发展起着巨大推动作用，是学校不可或缺的力量。作为学校管理者，绝对不能忽视老教师这个永远存在而又不断更新的群体。那么如何加强老教师管理，唤醒其潜能，帮助其继续寻找和实现自身的价值，重新焕发生命的活力，为学校发展再添余热，就成了当前摆在学校管理者面前一个急需解决的重要课题。笔者以为，学校可从以下几个方面着手用力。

管理上严格要求

很多学校对老教师的学习管理十分松懈，要求比较低。比如继续教育培训、公开课、论文撰写、技能比赛等活动，压根不将老教师纳入。更有甚者，个别学校对四十五或四十岁以上的老师就免去了上面这些份内之事。年富力强的中年教师被划归为老教师行列，时间一长，他们的心态自然老化，没了进取心。工作上不求有功但求无过的思想一旦滋生，就会出现业务学习懒散、工作敷衍塞责、得过且过的现象，给学校工作带来负面效应。

须知，老教师的身后有多少年青教师注目？对此，对老教师的继续教育学习半点都不能放松，要努力鼓励和支持他们参加校内外各种学习培训。在继续教育学习上无原则的迁就与降低要求，不是对老教师的关爱，而是阻止其专业成长，妨碍其个人进步，无益于教师个人综合素质和群体素质的提高，长此下去会损害学校教育事业和声誉。

心态上帮助调节

很多老教师以前都是学校的中流砥柱、骨干教师，奖状、荣誉的光环时时笼罩，很有成就感。但随着时间的流逝，华发悄悄爬上他们的耳鬓，青春不在；随着新生力量的注入，他们渐渐淡出学校的舞台，辉煌不在；随着一次次“青年教师技能赛”“青年教师师德演讲比赛”“青年教师课堂竞教”一系列活动的开展，他们的心一次次失落。老龄化是每一个人都要跨越的门槛儿、翻越的山道脊梁，这是大家的共识。但当自己真正面对时，心中的五味成杂，在所难免 。工作激情渐失或不在，应该是学校老教师群体的共性。

面对此种状况，作为学校的管理者，我们要通过谈心、抚心、送暖等活动，帮助老教师不断调节心态，保持健康心理。一要帮助他们迅速走出失落的阴影，坦然接受，乐观面对；二要让他们看到自己长于年青教师的优势，自尊自爱；三要让他们珍惜剩下的教育岁月，不能产生“船到码头车到站”的心态，要用心用情带好每一个学生，不辜负家长的厚望，不辱没曾经享有的荣誉桂冠，不给自己“最后一班岗”留下遗憾，从心灵深处悦纳自己，找回失去的职业认同感和归属感，信心十足地提笔给自己的教育生涯画上一个圆满的句号。

工作上包容欣赏

在教学上，年青教师的接受能力、反应能力都优于老教师，尤其是在接受、适应课改的速率上，更胜一筹。课改给年青教师提供了一个适合自己发展的空间和锻炼、展示自己能力的舞台。随着一茬一茬新鲜血液的注入，年轻新秀逐渐走上前台，老教师往往心有余而力不足，不可避免地受到一些漠视，渐渐淡出人们的视野。其实，老教师在三尺讲台，一站就是几十年，其工作经验肯定积淀深厚，要充分发挥他们在教学业务、班务管理上的引领作用，在师德、奉献、工作态度与责任心上的标杆作用。

以班务管理为例，比如怎样转化学困生，如何选拔与培养班干部，怎样教育学习好德性较差的学生，如何对待粗暴、蛮不讲理的家长，怎样进行清洁卫生的管理与保持，如何进行安全教育等等，可以说他们都有一套操作性、实用性很强的办法。年青教师则因为经历短浅而缺乏班务管理的经验，洞察学生的能力更是欠缺，从而导致工作上出现很多不必要的失误。

再如在教研教改上，年青教师有冲劲儿、闯劲儿和善于开拓创新的精神，但缺乏实践经验与智慧，往往出现事与愿违的现象，达不到预设的理想效果。而老教师相对而言较缺乏创新意识，默守固有经验，阻碍学校课改的推进，尤其是现代教育技术的掌握与运用上与年轻教师相比更是鞭长莫及。学校如果在实行“青蓝工程”时改掉以往只是青年教师听命于老教师的“传帮带”现象，让老教师与年青教师结成对子，相互尊重与学习，相互帮助与补充，彼此就会少走弯路，达到双赢。学校的教研课改工作得以推动，教师的职业倦怠感不易滋养，学校的向心力也自然得以凝聚。

生活上悉心关爱

老教师年岁已高，身体不如当年，子女成家立业可能不在身边，经济相对宽裕轻松，什么也不缺，缺的就是亲情，缺的是嘘寒问暖；什么也不需要 ，需要就是组织的关心，需要的是学校这个大家庭的温暖。比如生病时的探望垂询，节假日的关怀问候，平时碰面的点头问好等都足以让他们感激、温暖。一个微笑、一个眼神、一个点头、一句寒暄、一次握手，都会成为他们心头上叠生的百合花 ，芳香缭绕，回味无穷。

分工上人尽其才

人们对“生理、安全、爱，乃至尊敬与自我实现已成为需要”（马斯罗）。作为管理者，就是引领下属去实现、满足这种需要，实现个体愿景的同时实现学校发展的愿景。老教师的人生阅历、工作经验十分丰富，看问题深远、透彻，见解独到，在学校德高望重。我们要充分尊重，真诚信任，虚心请教，善于倾听，采纳合理化建议，并根据他们的特长与优势，设置相应的岗位，人尽其才，为他们的再成长创造条件和提供机会。

比如，教学上是行家里手、威信且高的，让其协助教导处工作，或担任听课、评课的督导员；在课题研究上有造诣的，可安排其协助教科室工作，指导学校教育科研和培养年青教师科研能力；善写的，则让他们办讲座，或梳理与研究自己教育生涯中的得与失，供年青教师借鉴学习；能说会道、政治敏锐性强的，可安排其协助工会工作，在干群沟通、民生工程上发挥桥梁纽带作用；原来从事管理岗位的，可聘为学校的“视导员”，让其充当学校管理层面的参谋……每一个岗位都是一种能力的认可，都是一种信任的力量，都是一个自我展示的舞台。

考核上分层评价

学校评价的目的就是肯定教师成绩，满足其尊重成功的需要，激励其荣誉意识，促进其专业发展，期待其下一个跨越。行为心理学有一个重要的原理就是“成功繁殖成功”，即让行为人饱赏成功的喜悦，其以后的工作会更努力，结果会更好。鉴于此，对于老教师和年青教师在考核上就应该实行分层评价，才符合“同质可比”的原理，否则对老教师和年青教师均不公平。如果不分青红皂白“一刀切”，均使用统一评价的标准，就可能使老教师（也包括部分年青教师）无论如何努力也得不到领导的嘉奖与肯定，逐渐淡化甚至放弃应有的需要、欲望和追求，产生“鲶鱼效应”，也使学校的考核评价失去原有的价值与意义。分层评价，不但有利于刚踏上讲台的年青教师的成长，更有利于唤醒老教师沉睡的潜能，激发其奋发向上的斗志。

老教师是学校这个大家庭中不可分割的成员，是学校永远存在的群体，他们在教育事业上呕心沥血、兢兢业业工作了一辈子，为教育事业和学校的可持续发展奉献了自己的青春，贡献了毕生的精力。在他们临近退休的前夕，作为管理者，要想办法让其开心愉悦且尽心地工作，在教育生涯中留下美丽的“豹尾”。