基于多因素思考的山东省企业员工公平感分析

王益明，王维江

基于多因素思考的山东省企业员工公平感分析

王益明，王维江

（山东大学管理学院，山东济南 250100）

【名家主持·人力资源管理研究】

主持人：刘 军

［主持人简介］刘军，男，1968年生，山东龙口人，博士，教授，山东财经大学工商管理学院院长，山东省管理学会常务理事，山东省MBA教学指导委员会副主任委员，山东省应用统计学会常务理事。2009年入选山东省高层次人才库。

近年来，刘军教授一直致力于人力资源管理与人力资本理论研究。提出了现代企业管理环境下以激励为核心的人力资源管理框架，并充分挖掘中国传统管理思想精髓，提出了中国式管理特别是人力资源管理的新理念；同时，以人力资本理论为基础，从资源配置的效率和公平目标出发，开创性地提出了人力资本承载力概念，并在人力资本的区域配置效率、产业配置效率、人力资本投资效率等领域进行了广泛研究。在《管理世界》、《经济与管理研究》、《人口与经济》等学术刊物上发表论文30余篇，出版《人力资本配置与经济发展》、《儒家伦理思想与现代企业管理伦理》、《鲁商文化与现代企业管理》等著作多部，主持国家级和省部级课题10余项。

在群情反映社会不公平的时代背景下，调查却发现山东省企业员工公平感相对较高，此结果与近年来国内诸多社会公平调查结果不甚一致。针对这一调查结果，文章分别从调查实施、公平参照系、公平差别阈控制、地域文化、政府政策和组织内部管理六个方面进行了原因探析。

组织公平感；公平参照系；公平差别阈；地域文化

一、引 言

公平感反映了人对社会公正现状的评价和态度，是人们对社会财富分配状况的公平感受，也是对政治、社会事务参与程度与公平程度的看法以及在此比较基础上产生的主观心理感受。通常我们说的公平感指的是社会公平感，它是以不同的职业、行业和阶层等特征划分人群的公平感，而组织公平感与社会公平感不同，它是组织或单位内人们对与个人利益相关的组织制度、政策和措施的公平感受，二者是两个不同的概念。本文探讨的对象是组织公平感。

目前我国出现了比较严重的社会不公平现象，居民收入分配状况恶化，贫富差距不断扩大。目前我国的基尼系数实际已突破0．5，远超过国际警戒线水平；城乡收入差距比3．33：1；居民收入在国民收入分配中的比例逐年下降；行业之间贫富悬殊……。一些相关的社会调查也佐证了这一点：2006年人民网的一项调查显示，绝大多数人对社会公平状况不满意，认为目前社会很不公平的占到了50%，认为不太公平的占40%，认为基本公平的占7%，只有1%的人认为非常公平，而在不公平的表现中认为收入分配不公的比例最高，为73．91%［1］；2008年人民论坛杂志社与新浪网对6227名网友的公众公平感调查显示，72．02%的受调查者表示“现在贫富差距过大”，68．45%的受调查者表示自己目前的付出和收入不成正比，仅有15．78%的受调查者认为自己的收入与付出成正比［2］等等。

这一系列的数据似乎证明，我们已经进入了一个“全民不公平”的时代。事实果真如此吗？笔者于2011年7－9月在山东省民调中心的指导下对山东省企业员工的公平感进行了调查，展现了不甚一致的情况。

二、调查方法

1．样本来源及分布

本次调查按经济发展水平高低和地域分布选取了山东省的青岛、济南、临沂、潍坊、淄博、滨州6地市作为样本来源地区，涉及到国有及集体企业4家，民营或私营企业7家，三资企业2家。

本次调查共发放问卷370份，回收有效问卷343份。样本在性别、年龄、学历、职位类型、工作年限及收入等方面分布比例比较均衡（见表1）。

2．调查分析工具

本次调查使用的调查问卷是基于刘亚、龙立荣编制的组织公平感量表和亚当斯公平理论基础上编制的混编量表，包括组织公平感和组织公平参照系两个分量表［3］。组织公平感量表又包括分配公平、程序公平、互动公平三个子量表。组织公平感量表的内容效度已经经过检验，其信度和结构效度检验结果如表2所示。从表2中可以看出，组织公平感量表具有比较高的内部一致性和结构效度。

表1 调查样本的特征分布

表2 组织公平感量表信度效度检验

公平参照系量表主要从本企业资历相仿员工、其他企业相似职位员工、企业上级领导、企业下级员工、自己的同学朋友、自己的期望值以及自己以前的待遇7个指标进行分析比较，公平参照系量表的Cronbach’sα系数为0．957，KMO值为0．920，Bartlett检验得出p＝0．000，因此公平参照系量表的效度和信度也是比较高的。

对混编量表进行整体分析，整个量表的Cronbach’sα系数为0．965，KMO值为0．945，Bartlett检验得出p＝0．000，因此整个混编量表也是可信的且有效的。

三、调查结果及分析

结果表明，山东省企业员工整体公平感较强。在分配公平方面，对本企业分配制度公平感满意度较高的企业员工占57．6%，而表示不满意的企业员工仅占12．0%；在程序公平方面，认为本企业程序公平的企业员工占53．6%，对程序公平表示不满的员工仅占14．1%；在互动公平方面，对本企业互动公平的满意度较高的员工占64．0%，仅有6．8%的员工对此不满意（见图1－图3）。受公平感的影响，企业员工表现出较高的工作满意度和企业归属感以及较低的离职倾向。

图1 企业员工对分配公平的满意度

图2 企业员工对程序公平的满意度

图3 企业员工对互动公平的满意度

显然，本次调查展示出所调查的山东省企业员工公平感现状与前述国内的一些社会层面的调查结果存在一定的差异，山东企业员工公平感相对较强，原因何在？本文将从以下几个方面进行分析：

1．调查实施的差异

调查的侧重点不同。目前关于公平感的社会调查主要侧重于对公众的社会公平感调查，社会公平不仅包括收入分配的公平，还包括受教育权的公平、社会保障权的公平、就业权的公平、政治权益的公平等多个方面，涉及到社会的各个阶层，易受外界的影响，反映的问题也就比较的多［4］；而企业员工公平感调查主要是组织公平感调查，只涉及员工与企业组织的关系，存在于企业组织内部，尤其是本次是关于山东省企业员工的公平感调查，范围小，受外界的影响较小，调查的结果自然与社会层面上的调查存在差异。

调查的方法不同。目前关于社会公平感的调查主要采取与大型门户网站合作的网络调查方式，调查机构在门户网站上收集调研数据。网络调研可以广泛而及时地收集信息，信息可以快速共享，具有便捷性、经济型和良好的交互性等优点，但是也存在调查结果真实性较差、样本代表性不够、问卷有效率低等缺点。本次调查采取的是入户调查方式，训练专业调研人员对企业员工展开访谈和调查，尽力保证调查的公平公正和有效性，减少企业压力等外部因素的干扰，以保证结果的真实可靠性。

样本选取的不同。由于目前社会调查多采取网络调查的方式，虽然样本是随机的，但是可能出现样本代表性不足的问题，有可能只是反映了一小部分人的意见。本次调查采取主观判断抽样和分层抽样相结合的方法确定调研地并抽取样本，按照不同的经济发展水平确定样本的来源地，从这些样本来源地中再按照企业性质、规模等维度确定样本企业；在入户调查时再按照性别、年龄、学历、职位等因素确定最终的样本，通过这种选择方式保证样本有足够强的代表性和准确性。

调查时间的不同。之前的社会调查多完成于2009年之前，2009年之前，我国社会不公现象确实较为严重，但2009年全球金融危机后，从国家到地方政府越来越重视公众的公平感，采取了一系列保障社会公平的举措，随之而来的是公众公平感的改善，但是最近几年却没有开展大型社会公平调查。2008年山东省企业员工组织公正感调查得出山东省企业员工的组织公正感是50%左右，随着政府和企业的努力，2011年调查的结果中该指标就上升到了58．4%。

2．公平参照系的影响

根据“公平理论”，公平感是比较出来的，不论是社会公平感还是组织公平感都应该符合公平理论的比较原则。公平理论又名社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人付出努力并取得报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量［5］。因此，要进行各种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较的变量即投入与回报，投入是指员工所付出的心力、时间、工作质量与成效等，而回报是指员工从工作中得到的一切满足，例如薪水、奖金、尊重和肯定等需求的满足。比较对象可能是自己的同事、家人、朋友或其他公司做相同职务的人等。当一个人感到所获得的结果与所做投入的比值与其他人的这项比值相当时，就会产生公平感；而比值不相等时，就会产生不公平感。

显然，员工的公平感来源于他与参照对象的比较，比较对象不同，员工的公平感也会不同，亦即参照系不同，公平感也会随之变化，公平参照系成为员工公平感的直接影响变量。要想获得合理的公平感，就必须要选择则合理的参照对象。

本次调查从薪酬待遇和发展机会两个维度出发，选择本企业资历相仿员工、其他企业相似职位员工、企业上级领导、企业下级员工、自己的同学朋友、自己的期望值以及自己以前的待遇这7个指标作为员工公平感的参照对象。结果发现，在薪酬待遇维度上，山东省企业员工表示“满意”和“非常满意”的员工占到50．85%，超过一半，而表示不满意的员工仅占到14．94%；在发展机会维度上，山东省企业员工表示“满意”和“非常满意”的比例为53．06%，表示不满意的员工仅占14．24%。

无论比较对象是谁，山东省企业员工的公平感依然达到50%以上，这说明山东企业员工在公平感满意度上整体较高。在员工选择的公平感参照对象中，30．7%来源于其他企业相似职位员工，25．2%来源于本企业相同职位员工，22．1%来源于本企业其他员工，14．7%来源于本人的期望或以往的待遇，另有7．4%来源于上级领导。从中可以看出员工选择的参照对象主要是本企业员工，合计占到47．3%，其他企业相似职位员工也是一个非常重要的参照对象。在员工期望的合理的公平参照对象选择结果中，其他企业相似职位员工（36．3%）和本企业相似职位员工（30．3%）所占比例较高，这表明员工期望选择与自己工作条件类似的职位作为自己的参照对象，而不是与上级领导（3．5%）或者是本企业其他资历不同的员工（8．5%）进行比较。

调查结果显示山东省企业员工在进行公平比较时能够从客观实际出发，与自己条件类似的人进行比较，选取合理的参照对象，不好高骛远，不患“红眼病”，能够正确认识领导者的贡献。这与政府的积极引导和企业家以身作则，坚持公平原则的努力是分不开的。

3．公平差别阈的合理控制

亚当斯的公平理论主要强调的是条件相等时产生的公平感，而现实中更多的是条件不相等时产生不公平感。鉴于此，中国管理心理学家俞文钊教授提出了公平差别阈理论。这一理论认为当一个将自己所做的贡献和所得的报酬与一个和自己条件不相等的人的贡献与报酬进行比较时，如果两者之间比值保持适宜的差别，双方才会有公平感［6］。该理论认为，当条件不相等时，要有一个在人们心理承受范围之内的分配差距，只有这样才能产生公平感。公平差别阈理论能够较好地平衡人们在社会分配领域中的心态，消除平均主义分配与分配差距过大两种分配形式造成的社会弊端及由此带来的不公正感。

公平是相对的。根据公平差别阈的理论，绝对的公平其实是不公平的，是平均主义的表现，这也与我们一直提倡的公平与效率相结合的原则相吻合。在条件不相等时，允许存在收入差距，只要收入差距不超过心理预期，那么收入差距不会明显影响公平感［7］，因此在调查中我们也对公平差别阈做了相应的研究。

本次调查共调查高级管理者20人，部门管理者71人，基层管理者96人，技术人员83人，生产人员73人。发现，高级管理者的工资主要集中在4500元以上，占80%，另有20%集中在2500－3499元，当然这与此次调查高级管理者的数量较少有关；部门管理者工资分布较为均衡，主要集中在4500元以上（31．0%）和1500－3499元之间（47．8%）；基层管理者的工资主要分布在1500－2499元，占61．5%；技术人员工资则主要集中在1500－2499元（41．0%）和2500－3499元（32．5%）；生产人员工资主要集中在1500－2499元（54．8%）和1500元以下（27．4%）。可以看出，在山东企业间、不同职位类型的企业员工之间存在工资差异，但是两两进行对比我们会发现管理者和普通员工之间的收入差距并不是很大，即在合理的公平差别阈内，公平差别阈得到了合理的控制，因此员工在肯定领导者贡献的同时会保持一个较高的公平满意感。

当然我们不能否认垄断性行业和大型国有企业中员工工资较大的差距倍数和强有力的外部竞争力，这对员工公平感和社会公平感产生强有力的冲击，但是这是由我国的经济社会制度导致的，属于制度层面的影响，解决起来难度很大。

4．地域文化的影响

地域文化是指中华大地特定区域源远流长、独具特色、传承至今仍发挥作用的文化传统，反映在山东的就是鲁商文化和儒家文化。山东的企业家由于受鲁商文化和儒家文化的影响，表现出忠厚直爽，外粗内秀，崇周礼、重教化、尚德义、重节操，生活比较俭啬，近官上行等性格特点。而鲁商文化有其独特的特点：具有“大商大官”思想，将经营企业视为“治国平天下”的一种形式，因此对个人物质利益不是很重视；“苦行主义”，吃苦耐劳，务实肯干，注重实效；诚信为本，义气为先；精神第一，物质第二；坚持而不贪的财富观、互惠合法的分配观、慎独廉洁的财务观、勤俭朴素的生活观、量入为出的支付观和强本节用的增长观。

山东的企业家们在实践中将鲁商文化贯彻于企业内部，形成了具有浓厚儒家文化色彩的企业文化，并通过树立典型的学习榜样进行企业文化潜移默化的渗透，使得鲁商文化特质也同样根植到企业员工的身上。在鲁商文化的影响下，山东的企业家的工资水平不是很高，从而保证了合理的公平差别阈限；他们讲诚信，讲义气，很少克扣工人工资，保障员工的正常合法权益；建立比较科学合理的薪酬管理制度，提倡能者多得，多劳多得；重视精神文化的作用，提倡爱厂如家，忠诚奉献等企业文化精神，使员工做到与企业共命运，保证了员工在不高的工资水平下依然保持了较高的公平满意度。

除了鲁商文化，儒家文化潜移默化的作用也提高了员工的组织公平感。儒家文化以儒家思想为指导，倡导血亲人伦、现世事功、修身存养、道德理性，其中心思想是孝、弟、忠、信、礼、义、廉、耻，其核心是“仁”。山东作为儒家文化的发源地，儒家文化已经潜移默化深入到每个山东人的骨子里。儒家文化的“忠”引导员工忠于职守，勤奋敬业，员工要对企业忠诚，管理者也要做到在其位，谋其政，恭敬谨慎，兢兢业业而不懈怠散漫；儒家文化的“仁”引导人们注重人与人之间的情感交融及忠信和谐，形成比较和谐的人际关系，从而淡化劳资对立，管理者要关心爱护下属，努力为企业员工谋利益，员工也应该以仁爱之心去对待企业管理人员，热爱自己的工作；儒家提倡“义利并举，义以生利，以义为上”的价值观，引导企业领导者建立正确处理义利关系的激励机制，满足员工的物质和精神需要。儒家文化深入到山东企业的方方面面，使得山东企业的员工可以在很低的工资水平上依然保持一个良好的工作满意度和组织公平感，这也是山东企业和山东经济能够迅速崛起的深层次原因。

5．政府政策和努力的影响

企业组织不公平也需要政府的引导。山东省政府很早之前就非常关注分配不公平的问题。针对国有企业远超社会平均工资水平的现象，山东省规定2007年起垄断性行业国企职工工资增幅不得超过11%；2008年起国企职工工资原则不超过当地平均工资的3倍，国企负责人工资不得高于职工工资的6倍；并从2009年起全面清理省管国企“停薪留职”人员，彻底规范企业与员工的劳动关系，用3年时间实现了劳动人事分配制度与市场接轨。

2007年山东省政府出台了关于加强企业工资宏观调控，健全职工工资正常增长机制的意见，进一步加强企业工资分配的宏观调控，规范企业分配秩序，促进职工工资合理增长，重点规范了国有企业及其负责人收入分配实践，建立健全激励、约束相结合的分配制度。针对山东省企业职工工资收入偏低、增长缓慢和分配差距扩大，提出工资集体协商制度，全省最低工资标准，将促进职工工资增长纳入政府责任目标，加大《劳动合同法》和《山东省企业工资支付规定》等法律法规的落实力度，努力增加企业职工工资收入，并逐步缩小企业职工收入分配差距。

山东省政府制定的种种政策和做出的各种努力，使得山东省企业员工收入逐年增长，山东城镇职工工资由2009年的29398元上升到2010年的33691元，进一步提高了公众的生活水平，这在很大程度上满足了人们的心理预期，保证一个较高水平上的员工满意度。

6．组织内部管理的影响

员工作为企业的成员其公平感受直接受企业内部管理水平的影响，企业本部管理水平的高低将直接决定员工的满意度和忠诚度，进而影响到员工的公平感［8］。本次调查与以往调查最大的不同在于调查所设的平台和环境的不同。本次调查完全是基于企业内部管理环境，选择了企业组织公平感调查问卷和组织公平参照系问卷，问卷题目的设置、具体的问卷语境，包括指导语的设置都是基于企业组织内部管理环境基础上的。因此，调查结果可以充分反映组织内部管理水平对员工公平感的影响作用。

近年来，随着经济社会的发展，企业的内部管理水平也在逐渐提高。企业在实践中通过开展持续的双向沟通，建立科学合理的薪酬管理体系，推行EAP员工援助计划、员工职业指导、员工培训计划，加强企业文化建设等一系列的制度建设，来实现对员工行为的塑造和心理的改善，进而使得员工具有比较高的企业忠诚度和工作满意度，自然员工的公平感水平也会随之提高［9］。

随着企业内部管理水平的不断提高，企业管理者越来越重视人力资本的价值，重视对人力资本的管理，企业管理者把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等为依据科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。这些举措和努力都有效地改善着企业员工的公平满意度。

这些举措都反映出企业内部管理的积极性所在，而且政府推行的公平政策最终还是需要企业通过内部管理来进行落实，因此企业内部管理的积极作用，特别是社会维稳的作用应当给予更充分的肯定。

四、结 论

由于本文在调查实施上与其他社会调查存在一定的差别，因此在调查结果上也会存在一定的差异；在企业内部管理日趋规范和政府政策约束的影响下，山东企业员工的内部收入差距被控制在一个合理的范围之内；鲁商文化和儒家文化的影响使员工在公平参照系选取上较为合理和实际。这些因素的综合作用使得山东的企业员工在组织公平感上存在较高的满意度。

山东企业员工的公平感相对较强的调查结论并不是孤立无依的，在同期进行的山东省中小企业劳资关系现状调查中，本文的结论得到了实证数据的验证。一项对30家中小企业员工进行的调查发现，对自己的收入不太满意和极不满意的员工比例仅为18．3%，只有26．0%的员工认为企业内部收入差距超过了自己的接受范围，员工对于企业内部分配政策评价较高，73．4%的员工认为公司的分配政策透明、公正，82．3%的员工对组织的情感认同程度较高［10］。这些数据为本调查结论提供了较强的独立来源的实际资料支持。

［1］余斌，卢周来，欧阳亮．民调显示：社会不公已成众矢之的［EB／OL］．http：／／news．sina．com．cn／o／2006－01－12／16227965782s．shtml．

［2］《千人问卷》调查组．民众最不认同何种不公——公众公平感调查［EB／OL］．http：／／paper．people．com．cn／rm lt／htm l／2008－11－01／content＿132311．htm．

［3］汪新艳．中国员工组织公平感结构和现状的实证解析［J］．人力资源管理，2009（9）：39－47．

［4］杨士进．国内学者近几年来对社会公正问题的研究综述［J］．理论视野，2007（4）：55－57．

［5］张鲲．浅析亚当斯公平理论在企业薪酬管理中的意义［J］．经营管理者，2010（4）：98－99．

［6］俞文钊．现代激励理论与应用［M］．大连：东北财经大学出版社，2006：155－156．

［7］马淑莹．公平视阈下的收入分配理论研究［J］．企业导报，2011（11）：209－210．

［8］孙怀平，杨东涛，袁培林．员工公平感影响因素实证研究［J］．科技管理研究，2007（8）：239－242．

［9］孙怀平，朱成飞．基于公平理论的人力资源管理政策［J］．现代管理科学，2007（1）：81－82．

［10］张晓．调研山东（2011）［M］．青岛：青岛出版社，2012：121．

An Analysis of the Sense of Fairness of Shandong Employees Based on M ultivariate Thinking

WANG Yi-ming，WANGWei-jiang
（Management College，Shandong University，Jinan 250100，China）

Although the public sentiment reflects social injustice，we found that the employees in Shandong province have a high sense of fairness through this survey．This result is different from those ofmany domestic social justice surveys in recent years．Based on this result，this papermade a reason analysis from six aspects，that is，survey implementation，reference system of fairness，fair difference threshold control，regional culture，government policies and organizational aspects of the internalmanagement．

organizational justice；fair frame of reference；equity difference threshold control；regional culture

F272．92

A

1008－2670（2013）04－0014－07

（责任编辑李秀荣）

2013－04－27

王益明，男，山东济南人，博士，山东大学管理学院教授，研究方向：组织行为学、人力资源管理；王维江，男，山东安丘人，山东大学管理学院，研究方向：人力资源管理。