降低民主测评主观偏差方法探析

2013-06-28刘德强

山东行政学院学报 2013年3期

刘德强

(山东中烟工业有限责任公司滕州卷烟厂，山东滕州 277500)

民主测评作为考核手段，广泛应用于岗位考核、干部选拔等人事管理工作，已成为考核干部和员工的有力工具。但民主测评本身也存在诸如评断标准差异、人为干预、跑票拉票等缺点，限制了这种方法的运用。其中，测评者评断标准差异产生的偏差是容易被民主测评组织者忽略的问题，是民主测评结果无法横向比较的主要原因。

一、主观偏差产生原因及其影响

在民主测评工作中，测评的客观化要求与测评者的主观性之间的矛盾一直是亟待解决的难题。近年来，虽然通过优化测评内容、改善测评环境、科学界定测评者范围等措施改进了测评工作，在很大程度上提高了民主测评的客观性，但仍然无法从本质上消除主观性的影响。因为民主测评最基本的环节，还是要靠人去判断操作。由于测评者观点、价值观念、分析判断能力以及临时心境等主观因素不同，测评结果往往具有很大主观性。

下面以本企业2012年度岗位考核为例，谈谈主观误差产生的原因及其影响。企业2012年度岗位考核过程中，将内设部门划分为了若干个考核小组，各部门员工以考核小组为单位，按照岗位考核成绩排序，评定优良中差，而员工岗位考核成绩主要通过本部门内的测评取得。现从某个考核小组中随机抽取两个部门对员工的测评打分情况，见表1和表2(其中，测评者分别为X1、Y1、Z1 和X2、Y2、Z2，被测评员工分别为A1、B1、C1 和A2、B2、C2)。

表1 部门1 测评打分情况

表2 部门2 测评打分情况

综合以上两表可以看出，由于测评者的主观认知不同，部门1 的测评者认为表现中等的基准分都是90 分以上，而部门2 则认为是在80 分以下，造成最终的测评结果差别较大。即便是同一部门内，对于同一测评对象，不同测评者也会有不同评价。如果仅仅是在部门内部对比，因为测评者是相同的，按照员工个人的平均测评成绩即可基本得出优良中差的档次。但是在考核小组内，员工跨部门横向对比测评成绩时，因为测评者不同，评判基准分差别很大，直观地表现在测评表上，就是部门2 评价最好的员工甚至还不如部门1 最差的员工得分高，如果简单地按照测评平均分进行横向对比显然是不合理的。运用民主测评结果进行横向对比时，由于测评者的主观偏差，原始测评数据往往难以真实体现被测评对象的实际情况，机械地利用原始测评数据进行评价很明显背离了民主测评客观、公正、公平的初衷。

二、在统计计分环节降低主观偏差

在具体工作中，通过改善操作环节，可在一定程度上提高民主测评的客观性。但像企业2012年度岗位考核中，需要横向对比测评成绩时，测评结果的主观偏差往往很难避免。故需要科学降低民主测评的主观偏差，使其更具横向可比性。

在民主测评实践中，我们引入“偏离度”概念，在统计计分环节降低主观偏差。即:利用统计学偏离度原理，根据测评实际得分与评判基准分(平均分)的偏离程度，对每位测评者的评分情况计算优差偏离指数，从而避免因测评者评判基准分不同而产生的主观偏差。优差偏离指数的计算方法如下:

其中:Pi 表示某份测评表中第i个被测评者的票面得分;

A 表示本份测评表所有被测评人员的票面平均得分;

W 为任意设置的常数，此处为往年岗位考核中测评得分的平均分90;

Ti 表示某份测评表中第i个被测评者的优差偏离指数，即有效测评分。

通过计算优差偏离指数，可降低民主测评主观偏差:一是“偏离度”作为一种统计手段，在人力资源领域特别是薪酬管理方面的应用越来越广泛，为民主测评工作引入“偏离度”奠定了基础;二是优差偏离指数是对原始测评表的再统计，不改变原始数据的偏离程度，其根本依据还是原始测评表数据;三是利用偏离度统计原理，统一了不同测评者的评判基准分，计算优差偏离指数后，所有测评得分均按照同一评判基准分，降低了个人测评的主观误差。对部门1 和部门2 的测评结果计算优差偏离指数，见表3 和表4(其中，测评者分别为X1、Y1、Z1 和X2、Y2、Z2，被测评的员工分别为A1、B1、C1 和A2、B2、C2)。