人力资源管理对企业绩效作用机制的研究评述

王 新，裴喜亮

(长春大学 学科建设发展处，长春130022)

21世纪企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力，关乎企业的生存发展和持续稳定，因此人力资源管理是企业一项长远重要的管理工作。近年来，企业人力资源管理引起了学术界极大的研究兴趣，国内外学术界对企业人力资源管理方面尤其是人力资源管理实践与企业绩效关系的研究已取得了丰硕成果，为企业人力资源管理提供了理论支持和实践指导。然而，以往的研究成果中仍存在一些不可忽视的问题，这在一定程度上可能影响研究结果，甚至出现错误的结果，进而误导企业实践者，使之做出错误的决定。因此，本文对国内外学术界关于人力资源管理与企业绩效关系及其作用机制的研究进行梳理，澄清以往研究问题，并为今后研究提供更清晰明确的思路，进而更好地为企业实践服务。

1 人力资源管理实践与企业绩效关系研究

1.1 国外研究概况

国外关于这方面的理论和实证研究已经很成熟，从最初的单一研究人力资源管理活动对企业绩效的影响，如研究招聘、员工培养、绩效考核、薪酬、激励措施等对企业绩效的影响，发展到后来研究由企业各种人力资源管理活动组成的系统对企业绩效的影响。后者研究的假设基于人力资源管理活动是由不同层次、不同手段的多个子系统组成，并且子系统之间的协同和集成作用影响着企业绩效，使对人力资源管理的研究进入了宏观的组织层面。大多数研究者认为，人力资源管理与企业绩效之间存在着正向的关系。

Arthur调查研究了美国30家钢铁企业，把人力资源管理系统分为控制型人力资源管理活动和承诺型人力资源管理活动。研究表明，相对于控制型人力资源管理活动，承诺型人力资源管理活动能为企业带来更高的生产率和更低的产品废品率、离职率［1］。

Huselid以企业高层管理者为研究对象，调查了美国968家不同行业性质的企业，得出结论:企业人力资源管理活动与企业人均市值和员工离职率均存在显著关系，即企业人力资源管理活动每增加一个标准差，员工离职率会降低1.3个百分点，企业营业收入会增加27044美元，企业人均市值将上升8641美元［2］。

John以汽车装配厂为研究对象抽取62个样本，提出了两种假设，并选择总体自动化程度、工厂规模和产品模型的复杂程度等为控制变量。研究发现，企业采用高承诺的人力资源管理实践对其绩效的影响明显优于传统大规模生产的企业［3］。

Sean基于美国统计局的普查数据，探索了小企业人力资源管理实践对企业绩效的影响，其中小企业定义为员工20人以上100人以下。研究中，把员工招聘方式、以团队为主体的绩效考核、工作轮岗、薪酬水平、员工的参与程度、员工的自我管理和员工培训作为高绩效人力资源管理活动实践体系包含的内容;因变量选取了劳动生产率和员工离职率;把企业所处的行业和企业规模作为控制变量。结果表明:高绩效的人力资源管理活动和员工低离职率有关［4］。

Katou以希腊600家企业为研究对象，得出结论:人力资源管理实践和组织内部绩效有显著的正相关，且比人力资源管理实践和财务绩效的相关性要高［5］。Becker通过对2000个企业的调查观察，认为人力资源管理实践每变化一个标准差，企业市值将有10%到20%的提升［6］。Guthrie以新西兰300家企业为研究对象，结果发现人力资源管理实践和企业生产率及员工保留有显著的正相关关系［7］。

综上所述，关于人力资源管理实践与企业绩效的关系研究，国外学者基本达成共识，即人力资源管理实践与企业绩效存在正相关关系。

1.2 国内研究概况

与西方发达国家研究相比，国内关于人力资源管理与企业绩效关系的研究起步较晚，大概落后了10年。国内研究主要存在两种不同的结论。

1.2.1 人力资源管理活动与企业绩效之间存在正相关关系

范秀成和比约克曼以62家中外合资和外商独资企业为样本，运用层级回归分析，结果显示:人力资源管理实践和企业战略整合程度对企业绩效产生正向影响且比人力资源管理实践单独对企业绩效的影响要显著。研究还发现，定期接受企业绩效评估的员工比例、定期接受企业态度调查的员工比例和企业员工的奖励这三项人力资源管理活动对企业绩效产生积极影响［8］。

徐国华和杨东涛以广东、上海和江苏3地共计122家制造企业为研究样本，探索了中国社会环境下制造企业支持性的人力资源管理与企业绩效的关系，以及柔性战略所起到的调节作用。研究结果表明，支持性人力资源管理实践与企业绩效之间存有普遍联系［9］。

李麒基于中国100家制造企业的调查数据，对人力资源管理实践与企业绩效关系进行了系统研究，得出了人力资源管理实践与企业绩效有显著的相关性的结论［10］。李焕荣建立了人力资源管理活动与企业绩效之间的结构方程模型，实证研究结果为:人力资源基础管理和激励管理工作对企业绩效有积极的正影响，其中人力资源基础管理对企业绩效的影响要比人力资源激励管理的影响要大，说明目前企业要加大基础性人力资源管理［11］。

1.2.2 人力资源管理实践与企业绩效之间不存在正相关关系

蒋春燕和赵曙明以香港248家企业为研究对象，探索了非西方社会环境下的企业特征、人力资源管理与企业绩效间的关系。结果发现，企业经营规模和行业性质是一个重要的人力资源管理决定因素。同时发现，人力资源管理实践对企业绩效没有显著的正影响，且人力资源管理培训活动和绩效之间存在着负相关关系。他们认为，这种研究结论可能与人力资源管理实践与企业绩效间的非线性、滞后和互为因果关系的影响有关［12］。

刘善仕等人基于中国华南地区83家连锁店的调查数据，对人力资源管理与组织绩效间的关系进行了回归分析，得出结论:人力资源管理各项实践活动对企业利润率、销售增长和市场份额均不存在显著影响，并且员工参与和信息共享对企业利润率有显著的负影响。刘善仕认为，没有显著影响或者负影响的原因之一是目前中国连锁行业处于早期的人力资源管理活动阶段，人力资源仅发挥着附加活动的低价值角色。鉴于此，他们对高绩效人力资源管理系统在中国的适用情况提出了疑问［13］。

张正堂对133家不同行业企业进行了研究。结果显示，仅有薪酬管理、职业发展和绩效管理三方面对“人才吸引”存在显著影响，薪酬管理和员工培训两方面对“企业技能水平”影响显著。但是，人力资源管理实践的七项活动对企业绩效均没有显著影响，对此，他认为中国企业的目前管理水平较差，人力资源管理对企业绩效不存在显著影响有其必然性［14］。

由此可见，基于中国社会背景下的研究与国外研究结论存在差异，且中国学术界的各种研究结论也有差异。

2 人力资源管理对企业绩效作用机制研究

2.1 理论模型的研究

关于人力资源管理实践对企业绩效作用机制的研究，许多学者提出了不同的关系模型，其中比较有代表性的包括Dyer和Reeves，Huselid，Ferris，Paul等人建立的模型。

Dyer和Reeves对企业绩效测量方法进行了总结性研究，结果发现代表企业绩效的四方面实际上存在着因果关系，即企业人力资源管理首先影响企业员工产出，员工产出进而影响组织产出，而组织产出接着影响企业财务会计产出，最终影响到企业市场产出。鉴于这种因果关系，他们提出了最初的人力资源管理对企业绩效作用机制的路径关系图。

图1 Dyer和Reeves提出的作用机制理论模型

Becker和Huselid为研究企业人力资源管理对企业绩效的作用机制提出了因果线性模型。该模型显示，企业人力资源管理系统的设计是受企业经营战略驱动的，基于企业经营战略设计的人力资源系统会对员工技能产生影响，进而提高雇员的生产率和创造能力，使之表现出企业经营战略所需要的行为方式，而员工表现出的行为方式会对企业操作层面产生影响，如影响顾客满意度及产品质量的提高，最终实现企业市场绩效的提高。

图2 Becker和Huselid提出的作用机制理论模型

Ferris等人提出了涵盖企业文化、灵活性及组织氛围等多因素的复杂社会背景模型。该模型起于企业文化，中间引入了组织氛围、员工态度等多个中间变量，企业人力资源管理系统通过企业灵活性、员工行为和企业声望共同影响企业绩效，构成了一个复杂的人力资源管理对企业绩效作用机制的模型。

图3 Ferris等提出的作用机制理论模型

Paul构建了以员工能力、顾客导向、团队工作和组织承诺为中介变量的因果关系模型，并选取财务绩效作为企业经营的最主要目标。该模型的核心是企业人力资源管理实践活动并不是直接地影响企业绩效，而是通过作用于中介变量影响企业运营绩效，如员工保留、产品质量、生产率、运营成本等，而企业运营业绩最终影响到企业财务绩效。

图4 Paul提出的作用机制理论模型

2.2 实证研究

国内外学者针对不同行业性质、不同所有制形式及不同地区的企业组织选取相应的中介变量，实证分析了人力资源管理对企业绩效的作用机制。

2.2.1 国外实证研究概况

国外关于人力资源管理对企业绩效作用机制的研究主要表现在以下两方面:一是选取企业组织能力为影响机制的中介变量;二是选取员工态度和行为作为中介变量，研究人力资源管理通过影响员工态度和行为进而影响到企业绩效的作用机制。

Youndt基于208个企业的调研数据，引入了智力资本为中介变量研究企业人力资源管理对企业绩效的作用机制。主要分析了智力资本、人力资源管理实践与企业绩效间的关系，其中智力资本涵盖了组织资本、人力资本和关系资本3个维度，企业绩效选取企业收益率和营业额。研究表明，企业智力资本、人力资源管理和企业绩效间存在直接关系，说明企业智力资本在人力资源管理与企业绩效间发挥了中介作用［15］。

Collins，Smith and Stevens以78家高科技企业为研究对象，假设人力资源管理对企业绩效的影响是通过塑造企业知识能力达到的。他们认为，人力资源管理通过招聘、培训、轮岗等方面影响着企业知识能力，进而增强企业竞争优势，提高企业绩效。他们以人力资本、员工激励水平和组织内部知识流通为企业知识生产能力的3个维度。结果表明，人力资源管理、知识生产能力和企业销售收入间呈正向影响关系，即人力资源管理对企业绩效的影响是通过企业知识生产能力的中介力量发挥作用的［16］。

Collins and Clark以73家高技术企业为研究对象，证明了企业高层管理团队内外部社会网络是企业人力资源管理对企业绩效正向影响关系的中介变量，而高层管理团队的内外部社会网络可以归类到智力资本中［17］。

Wright and Snell假设人力资源管理首先影响了员工的工作态度，进而影响员工的工作努力程度和行为，因此他们以员工态度作为中介变量。通过研究企业174个相互独立的工作小组，结果发现，企业员工的态度在人力资源管理对企业绩效的作用机制中发挥了中介作用［18］。

Steven以35个服务型企业的工作小组为研究对象，假定企业员工态度和行为影响企业服务质量，而企业人力资源管理首先影响企业员工的组织承诺，进而影响顾客满意度，最终对企业绩效产生作用。研究结果证明了假设，即在人力资源管理对企业绩效的影响机制中组织承诺起着中介作用［19］。

2.2.2 国内实证研究概况

国内学者关于人力资源管理对企业绩效作用机制中介变量选取的研究主要集中在企业组织行为、组织能力和组织资本三方面。

魏江茹和杨东涛采用结构方程模型方法，选取江苏、上海和广东共464家制造企业为研究对象，验证了支持性人力资源管理和组织行为间存在显著正关系及可察觉的组织支持所起到的中介作用［20］。

贺小刚基于155家高技术企业的调研数据，研究人力资源管理与企业人力资本积累、企业核心能力及企业绩效间的关系，发现企业核心能力是人力资源管理对企业绩效作用机制的中介力量［21］。

朱金霞通过结构方程模型探讨了企业高绩效人力资源管理、创新能力及企业绩效三者间的关系，研究证实了高绩效人力资源管理对企业创新能力具有正向影响，创新能力与企业绩效间有显著的正相关，即高绩效人力资源管理提升了企业创新能力，而创新能力的提升促进了企业绩效的提高，企业创新能力起到了中介作用［22］。

程德俊和赵曙明基于人力资本理论研究企业人力资源管理对企业绩效的作用机制及中介变量。他们认为，企业采用高度参与型的人力资源，可以形成专用人力资本，进而促使企业和员工投资于专用性人力资本，致使企业形成长期雇用关系，最终实现企业绩效的提升［23］。

综上所述，国内外对人力资源管理对企业绩效作用机制的研究中关于中介变量的选取没有达成共识，且没有形成系统的作用机制，这在一定程度上可能影响研究结论，进而影响企业实践。

3 以往研究中存在的问题

3.1 数据来源比较单一

在研究人力资源管理对企业绩效作用机制时，由于实际调研中存在的客观困难及数据获取的难度，导致出现不同问题被同一被调研者回答的现象，甚至会出现关于企业人力资源管理实践和企业绩效情况被人力资源总监同时回答的现象。出于自身对企业业绩贡献度的压力，在回答问题时人力资源总监会倾向于选择好的选项，这样就造成了单一数据来源。而单一数据来源容易造成人力资源管理实践活动和企业绩效的测量误差，影响研究结果。

在国外研究中，为保证获取数据的客观性，研究者在开展调研时对不同数据的获取来自不同的调研对象;部分研究中，为了保证数据的可信度，即使同一变量数据也有不同来源。国内实证研究中，自变量数据、因变量数据、调节变量及中介变量等数据的获取均来自人力资源总监，减弱了数据的可信度。此外，由于不同的社会经济背景，西方学者实证研究大都基于企业客观数据，而国内主观数据居多。

3.2 研究中的时间滞后问题

一般情况下，人力资源管理实践对企业绩效的影响要经过一段时间才能显现出来，如Paauwe研究发现，人力资源管理对企业绩效的影响要经过2-3年才能体现出来。而大多数学者在研究中很少进行后预测设计和预测设计，前者指运用以前的人力资源管理对企业当期绩效进行验证;后者指基于当期的人力资源管理对未来企业绩效进行预测。学者们大都是基于当前的人力资源管理实践研究当前的企业绩效，或者基于以前的人力资源管理去研究当期的企业绩效，忽视了时间滞后问题。另外，由于研究中面板数据较多而时序数据较少，因此难以确认人力资源管理实践对企业绩效作用机制的因果关系。

3.3 缺少反作用关系的研究

已有研究大都集中在人力资源管理实践对企业绩效的影响，而很少有企业绩效对人力资源管理的反作用研究。事实上，关于两者之间的作用关系并不是仅限于单向关系或者仅限于人力资源管理实践对企业绩效的影响，如Schneider研究发现并不是企业员工总体满意度和员工工作安全感影响了企业财务绩效，而更像是企业财务绩效影响了包含工作安全在内的员工满意度。在管理实践中，高绩效的企业更愿意与员工共享利益，向员工支付高薪酬和奖金;为员工提供更多的培训和更好的发展空间;实行更广泛公平的晋升机制;鼓励员工参与公司事宜等，即高绩效企业对人力资源管理实践存在着反作用。然而，目前对这方面的实证研究较少。

3.4 缺乏统一的中介变量设置方法和原则

关于人力资源管理实践对企业绩效作用机制中介变量的选取，由于不同研究者研究角度、行业性质及数据获取的难易程度不同，以至于在研究人力资源管理实践如何影响企业绩效时，中介变量的选取个数较单一、缺乏统一的设置原则、未能形成系统的中介变量，从而不能系统全面地分析问题。此外，已有理论模型中关于中介变量的数目和分析方法上均未达成一致，从而未能系统地建立人力资源管理实践与企业绩效间的中介机制模型。

4 研究展望

首先，在研究数据获取时尽可能选用企业客观数据。关于企业人力资源管理实践和企业绩效方面的变量数据要选择不同的调研对象，避免人力资源经理或总监一人单独回答所有题项的现象。如对人力资源管理活动方面涉及到公司员工方面的问题，可以考虑员工回答式，或者采用同一题项不同人力资源管理人员的多人回答式;关于企业绩效方面的题项，要多角度多层次获取企业客观数据，尽可能地避免单一数据来源。

其次，为了尽可能地准确了解人力资源管理实践对企业绩效的作用机制，充分考虑研究中的时间滞后问题，可以考虑用纵向数据替代以往研究中的横向数据，即人力资源管理实践数据和企业绩效数据的测量可以选在不同的时间点分别获取。比如，在之前的某个时间点获取人力资源管理实践方面的数据变量，在适当滞后的时间点获取企业绩效方面的变量数据;也可以在之前的某时间点获取人力资源管理实践变量数据，在当前时间点获取企业绩效数据变量，研究两者之间的作用机制。以上两种研究思路有效避免了用当前企业人力资源管理实践数据研究与过去企业绩效的关系，或者用当前人力资源管理实践数据研究与当前企业绩效的关系，从而有效解决了两者间影响机制的时间滞后问题。

再者，关于人力资源管理和企业绩效之间到底是单向影响关系还是双向关系，需要进一步研究论证。以往研究大都集中在人力资源管理实践对企业绩效的影响机制，缺乏反作用研究，因此要加强企业绩效对人力资源管理实践反作用机制的理论和实证研究。笔者认为，可以采用Wright等人设计的后预测方法研究企业绩效对人力资源管理实践的反作用问题，即用过去的企业绩效研究其对当前人力资源管理实践的作用机制。

最后，要结合资源论和行为论等不同理论基础，整体把握人力资源管理实践对企业绩效的作用机制，多角度探索两者间作用机制的中介变量及调节变量。因为不同的理论基础将产生不同的中介变量，进而产生不同的作用机制。从系统论的角度强化人力资源管理实践对企业绩效作用机制的理论探索和实证研究。

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