基于企业生命周期理论的企业员工培训分析

王颖超

摘 要：企业员工培训是人力资源管理与开发的重要组成部分，也是维持企业不断发展扩大的重要动力。企业在不同生命周期阶段面对的问题不同，掌握的资源也不同，因此员工培训的对象、方法以及侧重点都有所不同。只有分析清楚企业所处阶段的培训需求，才能更好地利用资源开展培训，达到企业利益最大化的目的。

关键词：员工培训；生命周期理论；培训需求

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0106-02

一、企业员工培训与生命周期的相关理论概述

企业员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。员工培训是企业组织提高效益的重要途径。

同人一样，企业是个有生命的机体，基本上都要经历酝酿、筹建、运营、发展，到最后直至消亡的过程。企业生命周期这一概念首次出现于美国哈佛大学的葛瑞纳教授（Larry E. Greiner）1972 年发表《组织成长的演变和变革》一文中[1]。其后，美国学者伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）从企业文化角度对企业生命周期进行了系统研究[2]。国内许多研究者，如陈佳贵等也进行了企业生命周期的研究，并提出了企业生命周期理论。陈佳贵认为“企业的生命周期，是指企业诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程。根据对企业成长的考察，企业的生命周期可以划分为孕育期、求生存期、发展期、成熟期、衰退期和蜕变期等阶段。”[3]孕育期，指企业处于创建阶段，即各项工作的准备阶段，该阶段企业的选择余地非常大，面临着许多不确定性与风险性，同时也具有很强的可塑性。当企业依法成立并开始营运时，企业也就进入求生存期，这一时期的企业特点主要有：实力较弱，产品方向和发展速度不稳定，破产率高，创新精神强等。企业发展期是指企业已经形成相对有效的管理模式，各项管理职能逐渐完善，产品生产能力大幅上升，利润逐渐增多。企业发展到一定程度就进入成熟期，该阶段企业的发展趋势逐步由外延式转向内涵式，树立了良好的企业形象，形成属于自己的产品特色，企业向集团化方向发展。如果企业出现了“迟钝症”、 “肥胖症”等企业病时，则意味着衰退与蜕变期的来临。该阶段企业的主要特点是企业的经济形体、实物形体和产品劳务要发生革命性的、脱胎换骨的变化，通过这种变化而获得新生。

在不同生命周期阶段，企业都有其经营、管理、发展的不同特点，这就决定了企业人力资源开发战略侧重点不同，员工培训的着眼点也有所不同。为了便于研究，本文将孕育期与求生存期合并为一个阶段，将企业的发展分为四个时期：成长期，发展期，成熟期以及衰退期。

二、不同生命周期企业培训的问题与对策

1.成长期

我们将企业生命周期的第一个阶段称为成长期。在这一阶段，企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力很弱；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，没有专门的培训部门。因此在培训中应该注意以下几个问题。

此阶段培训对象的重要性依次为普通员工、基层管理人员、企业领导者。此时，企业的领导者和管理者的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心，能够独当一面。基层管理人员在此时发挥空间相对较小，现有的能力可以胜任工作。因此这个阶段的培训对象应该向普通员工倾斜。对于管理人员，更多的是开阔视野，使他们在日后工作中看待问题、解决问题的能力有所改善，考虑问题的角度能够更加全面和透彻。

同时要注意到，一个企业将来的发展前景如何，核心人才的培养具有关键性的作用。尽管对核心人才的培养不能马上转化为企业利益，但是从长远角度而言，核心人才的初期培养有着重大意义。因此，在企业创立初期，就要注意争夺人才，培养核心人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础[4]。

最后，处于开创期的想要生存就要有销售额，此阶段提高销售额是最重要的。优秀的营销人员不仅能成功的推销出产品，还能帮助企业在短期内建立良好的企业形象，占领市场。因此，企业内部营销人员的培训是最重要的。

2.发展期

发展期是企业发展壮大，开始占领市场的时期。当然，在这一阶段，企业也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺。新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化，原来的老员工要晋升到合适职位上去，工作职责与岗位变动较大，不一定能适应新的岗位要求。在这一阶段，企业培训中需要注意：一是技术和产品是企业发展和延续生命周期的重要保证，研发人员和技术人员的持续培养是技术和产品不断创新的保证。企业在发展期面临着强大的外部压力，不断创新的产品是立足市场扩大市场份额的保障。对专业技术人员的培养可以采取外派学习的方式，也可以向外聘请技术顾问对相关技术人员进行专业培训[5]。对专业技术人员的培养可以采取外派学习的方式，也可以向外聘请技术顾问对相关技术人员进行专业培训。二是市场竞争环境不断变化，对于从业人员所具备的技能的要求也不断更新。随企业的扩张发展，市场环境的不断变化，员工在学校中学习的知识和技能会落后于企业扩张发展的要求。因此该阶段培训需求分析的重点是不断发现员工新增的培训需求。例如，一部分老员工晋升至新的岗位，培训部门需要针对其新的岗位职责对其进行培训，帮助其更好的胜任新的工作。

3.成熟期

成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期[6]。同时，企业的制度和组织结构已经趋于完善并能充分发挥作用。此时，如何使繁荣期延长并力争使企业进入一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。

从组织层面而言，到了这个时期，企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，高层领导更多的思考战略性与全局性的问题，个人在企业中的作用开始下降。因此，培训开发的重点在对中基层管理者管理知识的培养与管理技能的提高。另外，成熟期的企业还面临着权力的更迭，要招聘一些具有创新精神和学习精神的年轻管理者进入管理层[7]。对于这些新的管理者进行必要的企业管理培训和企业文化教育，将有助于其尽快适应企业环境发挥优势。

从人员角度来看，普通员工此时已经熟悉了工作环境和程序，操作技能熟练，工作中开始出现枯燥感，积极性大幅度降低。此时，可对普通员工进行轮岗培训，通过工作轮换、工作扩大和丰富等措施增加员工工作内容、自由度和独立性。

最后要注意到，这一阶段企业发展平稳，企业内部的创新意识可能开始下降。只有激发创新意识，推动组织变革，才能保持企业活力。培训部门要加强创新意识和创新技能培训与开发，使他们掌握先进的技术。只有不断从技术、产品等方面进行创新，才能延长企业寿命，延缓衰老。

4.衰退期

随着企业继续发展，企业的市场萎缩，盈利能力下降.企业会不可避免地步入衰退期。此时企业内部缺乏创新精神，整体竞争能力和获利能力全面下降。企业内部官僚作风严重；员工自保意识增强，做事越来越拘泥于传统、缺乏创新精神。此阶段，企业应该着重强调最高管理阶层的技能培训。企业高层沉醉于昔日的辉煌， 对构筑发展远景失去兴趣， 对变革产生了疑虑， 内部缺乏创新。为了企业能够进入下一个繁荣期，就必须帮助高层管理人员建立正确的心态， 学习新的管理知识和先进的管理技能， 提高解决问题的能力与创新精神，从而恢复企业在盛年期的灵活性和自控力。摩托罗拉、IBM 等跨国大公司都很重视高级管理人员的培训，专门有针对公司高层经理的培训项目。培训的内容主要是培养高层的管理技能，例如转变管理体制和制定战略决策的方法等[8]。衰退期企业的员工具备全面的知识和技能。此时，企业如果选择收缩规模准备退出，就会降低一切成本，通常只按照以往的经验进行培训或者不开展培训项目。如果企业选择新的领域发展，就需要进行相应的培训需求分析和培训，为进行战略转移做准备。此时企业的培训重点是加强学习先进技术，开发新产品，以便于适应新兴产业，降低转换成本，使企业进入下一轮的新生命周期中。同时，要向员工灌输危机意识，使员工意识到变革的重要性和学习新技术的紧迫性。

三、结语

根据企业生命周期理论，企业若要持续健康发展，就要克服发展过程中的种种限制因子。在众多的限制因子中，大的经济环境、市场、原材料等因素固然重要，但它们毕竟是企业发展的外部因素。而内因正是 “人”的因素。企业需要在人力资源开发与管理的内容中，在最恰当的时间、在最需要的方面对不同层次员工进行培训，使其不进入维持和僵化阶段，始终保持良好的状态。只有每个员工都处在上升阶段，对企业做出尽可能大的贡献，整个企业才能处于不断的上升状态中。

参考文献：

[1]Clara Crocett.Corporate learning：A knowledge management perspective[J].The Internet and Higher Education.vol.4，2001：271.

[2]Anand， Rhine， winters，Mary-Frances.A Retrospective View of Corporate Diversity Training from 1964 to the Present[J].Academy of Management Learning & Education，Sep2008，vol.7.

[3]陈佳贵.关于企业生命周期与企业蜕变的探讨[J].中国工业经济，1995，（11）.

[4]夏晓林，张隽，陈敏.浅谈企业员工培训[J].人力资源管理，2011，（11）.

[5]吴亦婷.基于企业生命周期的人力资源成本综述[J].西安外事学院学报，2008，（1）.

[6]冯晶.企业员工培训与发展研究[D].北京：北京交通大学，2007.

[7]颜克权.基于雇佣生命周期的人力资源成本分析数据来源的研究[J].科技管理研究，2006，（10）.

[8]Meyer，Susan R，；Marwick，Victoria J.Professional Development

in Corporate Training[J].New Directions for Adult & Continuing Education，2003，Issue 98：75.

（责任编辑：许广东）