心理契约视阈下辅导员职业倦怠的心理优化
2013-06-05鲍秀松
鲍秀松
(烟台职业学院 船舶工程系,山东 烟台 264670)
经济社会转型冲击高校教育体制,辅导员对大学生进行思想政治教育、人生导航、行动引领的过程中对自身的素质需要重构和提高。这对高校辅导员的角色定位、岗位职责、素质修养和价值使命都提出更高要求。高校辅导员常面临较大工作压力,成为职业倦怠的易发和高发群体,不仅危害辅导员的身心健康,而且影响高校思想政治教育效果和人才培养质量。为预防和缓解辅导员职业倦怠,从构建心理契约、调整心理契约的多维因素方面探讨高校辅导员职业倦怠的心理优化的方法。
一、高校辅导员职业倦怠和心理契约的界定
(一)心理契约理论的概念和功能
Argyris在其《理解组织行为》一书中提出心理契约这一概念,强调在员工与组织的交互关系中,除存在正式的雇佣契约,还包含内隐的、非正式的和未公开说明的期望。他们同样是决定员工行为的重要因素[1](P25)。Schein 在其《组织心理学》将心理契约解释为每一成员与组织之间都存在着不成文的相互期望。在他看来,组织与个体员工的连结,组织与个体之间的相互期望,远多于在经济和物质上的需求[2](P31)。这些无形的、表现为心理情感需求的期望,对组织及其成员而言才是最重要和最有意义的,它构成了人们心理契约的基本内容。具体到高校辅导员管理中的心理契约,则体现为辅导员和学校双方对相互责任、权利和义务的主观约定,是联系辅导员与学校组织的心理纽带,也是影响辅导员行为和态度的重要因素。
辅导员心理契约具有凝聚作用与激励作用,有助于增进辅导员的归属感、积极性和创造力,提高管理绩效。在实践中,辅导员会从学校感受到是否满足了自己的期望,从而决定是否值得全力以赴或者有所保留地付出努力,此时心理契约充当了学校和辅导员之间的“黏合剂”。可以有效地改善辅导员与学校之间的关系以及激励辅导员的职业效能。
(二)职业倦怠的内涵和症状
Freudenberger于1974年提出个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态为职业倦怠。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状[3](P159)。随后 Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为,职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态[4](P397)。
高校辅导员不仅作为大学生的思想政治导师而且是从事在高校第一线的学生工作管理人员,是高校思想政治工作的基层骨干力量。辅导员工作管理部门多、工作涉及面广、面对的学生多,在面对过度工作需求时,渐渐会产生疲惫、困乏,甚至厌倦的心理;工作中难以提起兴致,打不起精神,依仗惯性来工作,这种现象称之为高校辅导员职业倦怠。职业倦怠的存在会对辅导员自身的成长进步以及学生思想教育工作造成不良影响。辅导员的职业倦怠表现为情感衰竭、工作怠慢和低成就感[5](P334)。
二、高校辅导员职业倦怠的现状调查
(一)调查对象
随机抽取山东省某几所高校中的69名辅导员进行问卷调查。共发放问卷69份,回收问卷66份,其中有效问卷61份,有效率为92.42%。
(二)调查工具
(1)职业倦怠调查问卷的通用量表MBI-GS(Maslach Bumout Inventory-General Survey)[6](P677)。 该 量 表 最 初 由Maslach等制定,由李超平、时勘修订,量表具有良好的信度和效度。整个量表包括3个部分:情感衰竭、人格解体以及低成就感,共22题。(2)访谈调查法。通过访谈对问卷无法解决的问题进行修正和改善,以更具体地了解职业倦怠现状及其影响职业倦怠的因素。
所有数据采用spss17.0统计软件进行统计分析。
(三)结果与分析
1.统计结果显示,高校辅导员在职业倦怠的三个维度的均值上,情感衰竭维度上得分较高,人格解体和低成就感维度上得分较低。这表明,高校辅导员的职业倦怠主要表现是情感衰竭。在Maslach和Jackson的三维度模型定义,情感衰竭就是指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感,是职业倦怠的核心成分和个体压力维度[7](P99)。
2.统计结果显示,中等倦怠程度的人高达64.3%,严重的达2.2%,轻者达32.7%。情感衰竭中等倦怠程度的人达29.3%,严重的达 20.1%,轻者达 50.6%;人格解体中等倦怠程度的人达42.7%,严重的达26.2%,轻者达31.1%;低成就感中等倦怠程度的人达45.5%,严重的达3.2%,轻者达51.3%。
3.结果还显示,不同年龄的辅导员在职业倦怠上有显著的差异,主要表现在情感衰竭和人格解体两个维度上,其中在情感衰竭方面的差异较显著。辅导员职业倦怠在性别、学历、职称方面不存在显著差异。但从所管理学生人数上来看,所带人数越高,情感衰竭程度越高;人格解体程度越来越低;低成就感与人数的影响不大。
三、高校辅导员职业倦怠的心理契约分析
(一)高校辅导员心理契约的构建
根据心理契约理论,高校辅导员心理状态与其相应行为之间的决定关系能更深层次地影响和决定辅导员的职业表现、工作行为和工作绩效。高校辅导员心理契约的核心是辅导员在自己的学校中的心理状态。用于衡量这种心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺[8](P530)。(见表 1)辅导员工作满意度是指辅导员对他所从事工作的态度。工作满意度高的辅导员会对工作保持积极的态度;对工作不满的辅导员则会持消极态度,产生职业倦怠,如推卸责任,逃避承担更多工作。工作参与是指辅导员在心理上对工作的认可程度,认为他的绩效水平对自我价值的重要程度,工作参与度高的辅导员对所从事的工作有很强的认同感。缺乏职业认同感,辅导员容易产生职业倦怠。组织承诺是辅导员对于学校与目标的认同,并希望维持学校成员的一种状态。高组织承诺的辅导员对学校有非常强的认同感和归属感。缺失必要的职业认同感和组织归属感,高校辅导员的心理状态易滑向职业倦怠。
表1 高校辅导员心理契约指标体系
高校辅导员的需求、学校激励方式、自我定位、相应工作行为都成为辅导员心理契约的构建项目。其中最重要的是高校辅导员的内心需求。如果内心需求得不得满足、心理契约遭到违背,辅导员就会感到失望,对工作、组织、学生和同事渐渐产生不满情绪;对工作、学生、同事产生消极冷淡、过度疏远的态度,产生人格解体。长期如此,辅导员就会不自觉的减少工作参与,工作满意度和积极性逐渐降低,最终产生职业倦怠。
(二)高校辅导员心理契约的多维因素
统计结果显示,高校辅导员为本科生或者研究生,年龄结构主要为青年型。他们年轻、受教育程度高,学习意愿和创造性强,重视成就激励和精神激励,更愿意接受富有挑战、能发挥其潜力的工作。根据心理契约理论,对高校辅导员心理契约的分析应从影响他们的心理变动的角度去考虑,它是由多维因素而不是单维因素造成的。(见表2)
表2 高校辅导员心理契约的多维因素
首先是感情契约,包括对学校认同、感情深厚;愿意为学校生存和发展、为学生的健康成长做出贡献甚至不计报酬;任何诱惑下都忠诚于学校的学生管理工作。这个重要的因素和高校辅导员职业倦怠中的情感衰竭密切相关。其次是理想契约,辅导员重视个人成长;追求理想实现;关注个人成长能否在学校的学生管理工作发挥;学校能否提供工作条件、学习提高和晋升的机会。缺失理想契约,辅导员就缺乏一定的工作内驱力,一定程度上产生职业倦怠的人格解体的心理状态。价值契约指的是辅导员非常期望自己的工作成果和个人价值能得到学校领导和其他辅导员前辈的认同和肯定。还有一种经济契约,主要涉及辅导员付出劳动之后对自己所获得的工资和津贴的满意度,如果满足不了辅导员的价值契约和经济契约,他们就容易患有低成就感,导致职业倦怠。可以看出,高校辅导员的心理契约的诸多因素与高校辅导员在职业倦怠的三个维度:情感衰竭、人格解体和低成就感相关尤甚。应该从心理契约的角度想分析高校辅导员职业倦怠的心理优化对策。
四、高校辅导员职业倦怠的心理优化对策
(一)构建深厚的感情契约
研究结果表明,高校辅导员在职业倦怠上的情感衰竭得分较高。情感衰竭是高校辅导员职业倦怠的核心内容,涉及个体的情感资源过度付出,过度消耗,以致精力丧失,疲乏不堪。高校辅导员担负着学习的指导者、职业的培训师、心理的疏导员、校园文化的教导员、学生纠纷的协调员等角色。角色的多重性相应地导致了角色责任的广泛性,在多种角色之间他们需要进行情感资源的分配,再加上来自人际和竞争方面的压力,都可能导致情感衰竭的现象。虽然辅导员的工作复杂而繁琐,角色定位广泛,但他们的工作任务应该与其特定身份相符。作为专业化的辅导员,他们应该感受到自己的角色对学校是有重要意义的而不是可有可无、随时可被淘汰的。同时,他们的工作应该得到学校领导和教师的支持与协助,拥有一种安全感和归属感,从而处于友好、融洽和具有合作精神的人际关系中。
(二)支持实现合理的理想契约
高校辅导员的职业发展理想在其职业生涯中起着主导作用。学校应该为辅导员制定专业的发展路线,使辅导员能够明确其职业发展目标,帮助辅导员从思想上、理论上、技术上提升自身素质,实现职业理想。明确的岗位培训计划、方案和进修学习的机会可以满足他们自我提升的期望。学校应该关注辅导员心理健康,通过组织开展心理知识讲座、心理咨询、团体训练等方式,引导辅导员树立正确的职业目标,客观分析工作中的成败得失,正确评价自我,掌握心理调适的基本技能,提高个体的心理调适能力。
(三)提升职业价值认同感
研究结果表明高校辅导员成就感低落得分低,这主要是由辅导员对自己工作的成效不能及时地得到肯定,从而产生工作效能感下降以及对自己消极评价的增长。由于辅导员身份的双重性、工作性质的复杂性、繁琐性和动态性,他们往往要付出更多的时间和精力来完成实践任务。付出劳动之后对所获得的工资和津贴应该让他们感到满意。辅导员的工作满意度是学校心理契约管理的重点和关键,心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现辅导员的工作满意度,尽力驱除辅导员职业倦怠,并进而实现辅导员对学校强烈归属感和对工作的高度投入。
高校辅导员也期望自己的工作成果和个人价值能得到学校领导和其他同行前辈的认同和肯定。在评价和考核辅导员工作时,要过程与结果双重导向,重点从他们的工作热情、工作态度、敬业精神及学生的满意度等方面来考核。学校应该建立科学的评价机制和激励机制用合理的考核指标明确学生工作的核心内容。
[1]Argyris C.Understanding organizational behavior[M].London:Tavistock Publications,1960.
[2]Schein.H.E.Organization Psychology[M].Englewood Cliffs Prentice-Hall,1980.
[3]Freudenberger H.J.Staff Burn-out[J].Journal of social Issue,1974,30(1).
[4]Maslach C.,Schaufeli W.B.,Leiter P.Job burnout[J].Annual Review of Psychology,2002,(52).
[5]陈立民.高校辅导员理论与实务[M].北京:中国言实出版社,2009.
[6]李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报,2003,(5).
[7]Maslach C.,Jackson E.The measurement of experienced burnout[J].Journal of Occupational Behavior,1981,(2).
[8]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社,1997.