民办高校教师满意度与组织承诺水平现状研究——以M民办大学为例

刘 岚

(湖南涉外经济学院管理学院，湖南长沙410205)

当前，我国高等教育办学体制呈现多元化、混合化发展的态势，各种形式的民办高等教育蓬勃发展，其发展历经建立初期到快速发展期，现在正趋于稳定发展期的过渡期。在这个过程中，其教师队伍结构、专职教师数量也随之变化，有个突出的问题困扰着我国民办高校的发展，即如何稳定民办高校的教师队伍。教师的频繁流动不但会打乱民办学校正常的教学秩序、影响学校的教学质量，甚至会直接影响民办高校的利益、危及民办高校的持续发展和生存。组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念，是指个人认同组织、忠于组织的承诺态度，组织承诺程度越高，员工越会将自己视为组织的一分子［1］。民办高校教师的组织承诺水平会在某种程度上影响教师队伍的稳定、教师对教育教学及科研工作的投入和对学校的忠诚等。同时也会对民办高校的整体发展和人才培养质量产生一定的影响。工作满意度和组织承诺都是心理学中的重要概念，所谓工作满意度是指人们对自己所从事的工作是否满意的程度，员工在组织工作中，只有对组织的各种管理制度及组织本身足够满意的时候，才愿意留在组织中工作，否则，就会出现跳槽或者是消极怠工等相应的行为表现［2］。因此，对满意度和组织承诺问题的研究对民办高校解决教师队伍的稳定问题具有很强的指导性和可行性。本文主要是以M民办大学的教师为研究对象，对该大学教师满意度和组织承诺水平进行了调查和分析。

一、M民办大学教师组织承诺现状调查

(一)调查对象

本次调查对象主要是根据教师所在学院的不同，随机抽取不同性别、年龄、学历、职称等的在职教师，共发放问卷300份，回收有效问卷291份，有效率约为93%。其中男教师100人，女教师200人;年龄在30岁以下的95人、在30—40岁之间的150人、40岁以上的45人;本科学历的60人、硕士学历的210人、博士学历的30人;初级职称的30人、中级职称的180人、副高职称的45人、高级职称的5人。根据调查结果的统计分析，该校的教师队伍结构日趋完善，性别、年龄、职称、学历诸方面都是比较合理的。该校教师的基本结构除了性别方面女教师所占的比重较大外，在年龄、职称、学历等方面是比较合理的，呈正态分布。

(二)调查方法

本次调查主要采用问卷调查法并辅以访谈法进行。其中问卷的设计主要涉及教师的满意度和教师的组织承诺水平两个方面。

1.工作满意度量表

本调查在参考明尼苏达满意度量表的基础上，结合该民办大学自身的特点和现状，从工作本身的满意度、工作环境的满意度、工资福利的满意度、培训绩效考核制度的满意度以及发展机会的满意度进行问卷设计。问卷答案采用5点式计分法，均为正向计分，其中非常满意(5分)、比较满意(4分)、一般(3分)、比较不满意(2分)、非常不满意(1分)。通过调查对象在“工作满意度”中得分的高低来判断其工作满意度的倾向。信度分析结果发现该问卷的同质性较高，内部一致性系数为0.763，说明测量的一致性程度比较高且内部结构良好［3］。

2.组织承诺量表

在组织承诺水平调查方面，为了更准确地取得该民办大学教师组织承诺水平的现状资料，我们先随机抽取该校13个院系的部分在职教师进行访谈，了解他们留在该校或想要离开的原因并进行记录。在主要参考梅耶和艾伦于1979年所编的组织承诺量表的基础上设计出组织承诺水平的调查问卷，主要从情感承诺、经济承诺、规范承诺、继续承诺四个维度进行调查。本调查问卷共12道题，同样采用5点式正向计分法，得分越高，说明组织承诺水平越高;得分越低，说明组织承诺水平越低。信度分析表明，该问卷的内部一致性系数为0.785，说明测量结果的一致性程度比较高且内部结构比较好。

(三)调查结果分析

本调查结果主要采用SPSS11.5对调查数据进行统计分析，应用独立样本的T检验，单因素分析和一元回归分析。

1.调查结果的描述性统计分析

通过描述性的统计结果(表1)可以看出，教师在工作满意度方面，表现出来的结果为:教师对工作环境的满意度最高，达到3.4;对学校管理的满意度次之，达到2.96;而在师资水平、福利制度及发展机会上的满意度则比较低。因此，从分析结果我们可以看出，该校教师的总体满意度水平是比较低的。

表1 教师对工作环境的满意度

从组织承诺水平上来看，教师组织承诺的整体水平也不高。相对较高的为情感承诺，为2.86;规范承诺为2.30;经济承诺为2.24;机会承诺为2.21。

2.教师工作满意度的差异分析

通过F检验结果(表2)可以看出，不同性别的教师在工作满意度上有显著的差异，特别是在工作环境、工作发展机会的满意度上，女教师的工作满意度高于男教师;而不同职称、不同学历的教师的工作满意度也存在显著差异，相对来说，职称高、学历高的教师，在工资水平上的满意度普遍较高，而在福利待遇、学校管理体制上并没有显著差异。

表2 教师工作满意度的差异

3.教师组织承诺水平的差异分析

通过F检验结果(表3)可以看出，在组织承诺水平上，相对来说，女教师的总体组织承诺水平高于男教师;而不同职称、不同学历的教师在组织承诺的总体水平上差异不大;相对来说，在经济承诺、机会承诺等方面，职称高、学历高的教师的组织承诺水平也相应较高。

表3 教师组织承诺水平的差异

4.工作满意度与组织承诺的相关回归分析

(1)工作满意度与组织承诺的相关结果分析

根据工作满意度和组织承诺的相关结果(表4)，从相关系数矩阵的各数据可以看出，教师的工作满意度和组织承诺水平的各因子之间存在十分显著的正相关。

表4 工作满意度与组织承诺水平之间的相关情况(r)

(2)工作满意度与组织承诺的回归分析结果

本调查将工作满意度调查表及总分作为载入方程变量，组织承诺调查表及总分作为因变量，进行简单的一元回归分析(表5)，结果发现，工作满意度各因子能预测感情承诺43%的变异量;以经济承诺为因变量的回归分析中，进入方程的变量依次是工资水平和福利水平总分，两者能预测持续水平37%的变异量;而以环境进入方程变量的继续承诺变量则为46%;以规范承诺为因变量、学校管理和发展机会为进入方程变量的回归分析中，能预测组织承诺水平49%的变量。

表5 教师工作满意度与组织承诺水平的回归分析结果

二、调查结果讨论

(一)该民办高校教师的工作满意度和组织承诺水平普遍偏低

通过以上各维度的SPSS进行描述统计分析发现，民办高校教师整体的满意度和组织承诺水平是比较低的。在工作满意度方面，总体平均值为2.5左右，相对来说，教师在工作环境及与领导和同事之间关系较高，达到2.96和3.41。这充分说明该校为教师提供的环境是比较好的，领导、同事之间的关系也是比较融洽的，所以教师在这两方面的满意度均值比较高，但标准差比较大，说明不同的教师群体之间在满意度方面还是存在一定的差异。对工资水平、福利水平等薪酬方面的满意度非常低，都位于平均水平以下。对绩效考核、培训等管理制度方面的满意度处于中间水平，但相对偏低。组织承诺方面，由于在薪酬水平和个人发展方面满意度比较低，所以他们对学校的归属感、忠诚度也是比较低的。这些现象表明，该民办高校教师的组织承诺水平是比较低的。

(二)该校教师对学校的情感和关注与离职倾向之间存在较大的矛盾

对影响组织承诺水平因子的分析结果表明，大部分教师都比较关心自己的学校，并对学校有一定的情感，但在离职倾向及自觉奉献等方面却表现出很低的承诺水平。这说明该民办高校外部和内部管理体制中存在一些让员工缺乏安全感和归属感的影响因素，这些因素与员工的心理期待之间存在很大的差距。这些差距使员工的心理和行为之间形成强烈的反差，或者是一种自相矛盾的心理状态，这值得相关教育行政部门及民办高校自身注意和反思。

(三)该校教师的结构对满意度和组织承诺水平存在一定的影响

调查还发现，该民办高校教师在性别、年龄、职称、学历等方面的工作满意度和组织承诺水平也存在一定的差异。一般来说，女教师的满意度和组织承诺水平明显高于男教师;学历高、职称高的教师的工作满意度和组织承诺水平却相对那些学历较低、职称较低的教师来说更低一些。这些足以证明，该民办高校在教师管理、教师激励等方面是存在一定问题的。

另外，根据组织承诺调查量表发现，民办高校教师大部分都对自己所工作的学校有一定的情感，也非常关心学校的形象，但对业务工作之外学校的其他工作参与比较少，对学校的管理和发展也很少提建议，如果有机会选择，在公办院校和民办院校之间，他们更倾向于公办高校，这些现象都表明民办高校教师的组织承诺水平是比较低的。究其原因，主要是民办高校教师的工资待遇、特别是福利水平比较低，并且缺乏个人成就感和个人发展的可能。同时，通过对该民办大学的部分教师深入访谈发现，该校大部分教师的工资连续好几年都没有增长，他们对学校的管理工作，绩效工资改革的不公平性都有比较大的意见。所有这些都是满意度低的主要根源，满意度低是导致组织承诺水平低的主要原因。

参考资料:

［1］潘国青.学校教育中的专业引领［J］.教育发展研究，2004(10).

［2］王振洪.论学校管理与组织承诺发展之间的关系［J］.教育发展研究，2005(1).

［3］陈丽明.教师满意度与组织承诺相关研究［J］.江西教育论丛，2008(4).