非正式组织对企业知识扩散的影响探讨—基于社会网络分析的视角

■ 王瑞新 夏火松（、红河学院商学院 云南蒙自 6600 、武汉纺织大学管理学院 武汉 430073）

非正式组织对企业知识扩散的影响探讨—基于社会网络分析的视角

■ 王瑞新1夏火松2（1、红河学院商学院 云南蒙自 661100 2、武汉纺织大学管理学院 武汉 430073）

本文基于社会网络分析的视角，提出企业非正式组织对员工知识扩散的影响机理，以武汉地区软件外包企业测试部员工为样本，利用Ucinet进行QAP相关分析和QAP回归分析，对研究假设进行了实证检验，研究结果表明企业内部员工的咨询关系网络、情报关系网络、情感关系网络及员工的受教育程度对知识扩散网络有显著的正向影响，并据此提出了相应的提高企业知识扩散效果的措施。

非正式组织 知识扩散网络社会网络分析

知识管理在企业内部受到越来越多的关注和重视，部分企业开始设立知识管理部门或委任首席知识官（CKO）来对企业的知识进行整合和扩散。企业的知识可分为显性知识和隐性知识，显性知识以形式化、制度化、结构化的形式存在于企业中，易于传播、流转、复制和模仿，在正式组织工作结构和工作交流中普遍以正式文件或其他编码形式存在。隐性知识则在员工的大脑中，以意会的形式存在，难以被模仿、复制，必须通过员工之间充分的交流、互动而扩散、分享、转化和创新。因此，非正式沟通将在知识管理中发挥着重要作用。非正式组织往往被掩盖于正式组织结构之下，隐蔽而又复杂；因此作为企业的组织者深陷其中也难以明了其实际本质，很多企业组织者和员工，甚至部分学者在认识或研究中总是提到非正式组织的负面效应，对其积极性的认识总是含糊不清。

本研究的主题是企业非正式组织结构对员工知识扩散的影响，研究的视角是非正式网络中的个体，采取的是自我中心网络方法。基于此，本研究尝试从网络角度来分析非正式组织，辩证地看待非正式组织在企业员工之间知识扩散的作用，希望能为知识扩散的分析与研究提供另一种研究视角，也能对提升企业的知识管理水平和企业战略制定有一定的借鉴作用，这也是本研究的意义所在。

理论基础与研究假设

（一）文献回顾

非正式组织。非正式组织概念是由人际关系学派的代表人物梅奥提出来的。弗里茨·罗特利斯伯格与威廉·狄克逊在合作编写的《管理和工人》这本书中，对非正式组织进行了深刻的探讨，从而引起了人们对“非正式组织”概念的关注。非正式组织是工人们为了满足其自身社会交往的需要而在工作环境中自然形成的组织，是一种既没有正式的组织结构，也不需要由正式组织来确定的社交联盟。

国外学者的研究主要集中在非正式网络、知识网络以及人们对非正式组织新的认识理解这些方面，经典理论有波特的结构洞理论和格拉诺维特的弱关系力量理论。国内学者对非正式组织的研究工作主要是引入国外的有关理论成果，研究更多的是关注非正式群体效应，认为组织内非正式关系可以通过社会网络分析而结构化，组织内每个成员在非正式结构中有其相应的位置，这种结构位置对其工作表现是有影响的，从而影响企业的工作绩效。从最近的研究看，国内也开始关注非正式组织在知识管理中的作用，分析了非正式组织对组织隐性知识传播的影响途径，但这些研究大多建立在理论推导上，没有运用实证来验证其理论的可行性。

知识扩散。Andrew C. Inkpen 和Adva Dinur（1998）认为，组织或团队知识扩散的必要条件是要拥有相似或相容知识结构、文化背景的组织成员。软件外包企业员工来自不同的地区，具有相似的知识结构，不同的思维方式和认知风格，共同组成了一个以相同工作目标的成长型组织。他们之间取长补短，使知识在各个成员之间快速的扩散，从而实现整个成长型组织的共同进步。知识是一种对话沟通的行为，而学习则会在人们讲话的方式和相互关系模式发生改变时发生。Cowan和Jonard（1999）利用网络模型模拟了知识在网络中扩散的过程，发现了在小世界网络中知识扩散的效率最高，但同时知识差异最大，即知识扩散的最不公平。Cowan和Jonard（2003、2004）在随后研究网络结构和扩散效果之间的关系时，指出当网络结构是小世界网络时，均衡网络知识水平达到最大值。国内学者也验证了知识扩散中存在“小世界”现象，认为当网络为小世界时，经过充分的知识扩散后整个社会的平均知识水平最高，并且知识差异接近最低。以小组为单位的软件外包企业就是一个典型的小世界网络，这个网络中的知识扩散就是一个知识交换的过程。知识扩散的研究大多涉及到人的行为和扩散环境的研究，这种研究不能描绘出知识的扩散网络结构和真实流向，引入社会网络分析则可以量化各成员之间知识扩散的方式和流向。

（二）理论基础

社会网络分析等一系列研究起源于20世纪30年代，是在心理学、社会学、人类学以及数学领域中发展而独立出来的一种科学研究方法。至今，社会网络分析出现了众多成熟的理论：网络结构理论、弱关系的强度理论、市场网络理论、结构洞理论和社会资源理论。所谓社会网络，就是由一组行动者及行动者之间的真实联系构成的纵横交错的社会关系网络，在一个完整的社会关系网络中，可以区分二元关系、三元关系、子群和位置等多种亚结构。目前大部分实证研究都是将个体与社会结构分离，将个体看做一群不相联系的大众组成部分，而社会网络分析则是一种对于以关系作为基本单位进行分析的实证研究方法。

图1 企业员工知识扩散概念模型

社会网络分析已经在国外各个研究领域得到广泛的应用与发展，而国内在社会网络分析的研究还处在起步阶段。国内在社会网络分析发展上也遵循了国外的发展路线，先是在传统领域-社会学上得到广泛的应用，然后开始向其他学科领域渗透，除了在社会学的成熟应用外，在知识管理、产业集群和情报学领域也有新的发展和应用。例如，在知识管理方面，陈亮、陈忠等（2009）基于SNA提出了一个测度企业员工知识存量的方法，并以两家企业的研发员工做了实证研究，冯博等（2007）利用实证发现科研协作网络、职务、学习咨询网络及友谊关系网络等变量，对知识共享行为有显著正向影响，工作负荷性则有显著负向影响；在产业集群方面，杨锐等（2005）利用实证发现企业在集群内的位置与有效规模对企业创新有正向显著影响；在情报学领域，魏瑞斌利用社会网络分析方法对30个高频关键词组成的关键词网络进行分析，研究结果表明，国内特色数据库的研究已经形成了一些研究热点，但目前的研究内容还比较分散，研究深度不够。

本研究的主题为企业员工之间的非正式社会网络，其主要特征是在于员工与员工之间的互动交流，会受到正式的组织制度、个人工作量影响而产生互动的行为；另一方面，企业在组织员工进行正式的定期的交流中，也会形成发自内心而自愿建立的非正式互动关系。基于以上认识，本研究从社会网络观点以及知识型员工的特点出发，以武汉市某家软件外包企业软件测试部门员工为研究样本，研究员工在小组中所处的网络位置是如何影响其知识扩散行为。

（三）研究架构与假设

本研究主要讨论的是企业员工内部的“非正式社会网络”， Krackhardt将社会网络分成三种网络：情感关系网络、咨询关系网络和情报关系网络。情感关系网络是组织成员非正式的人际交往互动关系，咨询关系网络是组织成员为了工作的需要所建立的社会网络关系，情报关系网络是组织成员以正式或非正式方式所建立起来的信息交换的网络关系。很多学者围绕这三个关系网络对知识管理进行了研究，Inakai等（2002）在研究情感关系网络，发现在充满信任的氛围下，网络成员之间可以更加自由的交换知识，随着网络成员信任度的提高，成员之间知识转移的机会就会提高；Wijk等（2001）从咨询关系网络的角度证实了与知识源接触的广度与深度将正向影响企业利用新的相关知识的倾向。基于以上因素分析，本研究提出以下假设：

假设1：企业员工咨询关系网络对知识扩散有显著的正向影响；

假设2：企业员工情感关系网络对知识扩散有显著的正向影响；

假设3：企业员工情报关系网络对知识扩散有显著的正向影响；

有学者认为，人才是软件外包企业承接软件外包的核心要素，在对中国与印度两国的服务外包调查研究后得出，中印两国得天独厚的高素质、低成本人才优势使得大量的服务外包转移到这两个国家。通常每个企业都有自己独特的企业文化和沟通方式，新员工要对所在企业有充分的认识和对所做工作能熟练驾驭，需要一定的工作时间和过程，即工作年限；另外，员工接受正式教育水平的高低也决定了员工所积累知识量的多少和知识面的大小，员工所接受的教育水平直接影响着他的经验与知识积累。有研究指出，跨国软件外包企业对员工的学历要求明显高于国内本土企业，企业人才的合理结构尚未形成，这也成为制约本土企业做大做强的关键因素之一。基于以上因素分析，本研究提出以下假设：

假设4：企业员工教育水平层次对知识扩散有显著的正向影响；

假设5：企业员工工作年限对知识扩散有显著的正向影响；

社会资源理论认为在一个小世界网络中地位较高的人将会拥有更多的优势，诸如拥有比其他人更多的财富、特权和更广的关系网络等；Galbraith 从信息流的角度研究得出，企业中职位较高的员工比职位低的员工更容易获得有价值的信息和知识。一般情况下，员工的职位越高，其承担的责任就越大，主人翁意识就越强，也就更容易扩散自己的隐性知识，这样也可以达到名利双收，因为隐性知识对于个人来说，是一种有价值的资源，能给个人在组织中赢得经济利益，获取权力、地位和声誉。由于软件外包企业独特的人力资源结构使得职位较高的人往往是精通整个行业的业务骨干，为了使得所承包的项目能按计划高质量的完成，职位高的员工会不吝赐教，将自己的经验和知识扩散给企业内其他员工。基于以上因素分析，本研究提出以下假设：

假设6：企业员工在企业中的职位对知识扩散有显著的正向影响；

综合以上研究假设，本研究的理论框架可以用图1所示的概念模型表示。

研究设计

（一）变量的定义与测度

本研究的量表设计分为两个部分：第一部分为个人层次的自评量表，包括个人的基本数据，如姓名、性别、年龄、职务、学历、从事工作的年限，本部分测量的重点为职务和学历的高低，以及工作年限；第二部分为整体社会网络量表，与一般问卷调查不同的是，整体社会网络量表必须选定某一范围内的所有成员作为被调查对象，被选定的社会网络要有明确的边界，为了保密与方便起见，对该群体所有成员进行顺序编号，在进行社会网络调查时，让被调查者根据社会网络量表的测量问项填写符合条件的编号。

（二）研究样本

整体社会网络量表需要选取具有明确边界的群体进行调查，被调查对象必须采用实名制方式，本研究在实际调研过程中，通过私人关系在武汉市光谷软件园找到几家具有代表性的软件外包企业作为被调查对象。由于国内软件外包企业承接的项目大多停留在软件测试阶段，因此本次调研选择该家企业中的软件测试部门进行调查，以提高本次调查的内容效度。在进行正式调查前，首先与这些部门的负责人进行深入的交谈和沟通，在获得一手数据的基础上，也使得这些负责人愿意说服其部门下的同事接受问卷调查。问卷调查采用实名制原则，为了取得更加真实的数据，调查要求在一个独立的空间，每次只要求一名员工做问卷。本研究的调查时间为2011年12月至2012年6月，该企业测试部门有234名员工，共收回问卷214份，回收率达到91.5%。

（三）样本的效度与信度

根据收集到的有效数据，本研究对量表进行了效度和信度分析。效度分析采取的是探索性因子分析，由于本研究的量表数据位二维矩阵式数据，因此在进行因子分析前需要利用Ucinet软件计算各个指标的向内程度中心性，然后将数据录入SPSS软件做KMO样本测度，以此来检验数据是否适合做因子分析，KMO值越接近1，就越适合做因子分析。分析结果表明，所有变量均通过了巴特利球体检验，且KMO值均大于0.7，适合做探索性因子分析。经探索性因子发现，所有指标均符合效度分析的评判标准。在进行效度分析的基础上，对量表进行信度检验，其Cronbach's alpha的值都在0.8以上，问卷具有较高的信度。

研究结果

本研究的数据处理采用Ucinet6.135软件。描述性统计给出了咨询关系网络、情报关系网络、情感关系网络、知识扩散网络等四种网络变量的密度和中心性，有助于我们发现该软件外包企业测试部门的网络结构和特质。相关分析给出了咨询关系、情报关系、情感关系、职务-职务、受教育程度-受教育程度、工作年限-工作年限等六种社会网络在发展变化的方向与大小存在正向或负向的关系。回归分析是研究多个矩阵和一个矩阵之间的回归关系，并且对判定系数R2的显著性进行评价。

（一）描述性统计结果

描述性统计主要给出了咨询关系网络、情报关系网络、情感关系网络、知识扩散网络等四种网络变量的密度和中心性。密度是社会网络分析中最常用的一种测度，它指的是一个图中各个点之间联络的紧密程度，固定规模的点之间的连线越多，该图的密度就越大。中心性是个人或者组织在其社会网络中具有怎样的权力，或者说居于怎样的中心地位。中心性是一个重要的个人结构位置指针，评价一个人的重要与否，衡量一个人的职务的地位优越性或特权性，以及社会声望常用到这一个指针。中心性包括点度中心性、中间中心性和接近中心性。描述性统计分析结果如表1和图2所示。由表1可以看出，四种网络的密度都在0.1至0.4之间，密度的取值范围在0到1之间，该密度值比较适中，因为以往的研究发现过高或过低的密度都是不利于组织内部的知识扩散。四种网络的点入度平均值与点出度平均值均相等，这表明整体网络中平均每个人发出的关系数与每个人接收到的关系数比较对称。

表1 变量的描述性统计分析表

表2 QAP相关分析结果

（二）相关分析

社会网络的相关分析是研究各变量网络之间密切程度的一种统计方法，本研究主要讨论知识扩散的影响因素与知识扩散之间的相关关系，表2给出了各个因素与知识扩散网络的QAP相关分析结果。结果表明，性别与其它变量之间不显著；职务与咨询网络、情报网络、知识扩散之间显著负相关，与工作年限、情报网络间不显著；除了性别和职务外的所有变量都与因变量之间显著正相关，这说明自变量能有效解释因变量。职务-职务网络与知识扩散网络呈现显著水平为0.01水平上的负相关，这说明有职位的员工不愿与同事共享自己的知识，甚至阻碍整个部门知识的扩散，这使本研究的假设六没有得到支持；产生这种问题的原因是部门领导出于自身利益的考虑，担心将自己掌握而他人缺乏的知识完整扩散给部门的员工，从而威胁到自己在部门中的领导地位。

（三）回归分析

多元回归分析结果如表3所示。当员工为了尽快解决在工作中遇到困难时， 会主动向同事咨询建议，并从中获得有价值的信息与情报，员工在咨询时会选择与自己感情好的同事，另外被询对象要想获得被咨询资格时，必须具备过硬的专业知识和经验，并且愿意扩散自己的知识，这就要考虑到被咨询者的教育水平、工作年限和职位等。因此，表3的分析根据咨询、情报、情感、教育水平、职位和工作年的顺序分为六个回归模型。

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模型一检验了知识扩散网络与咨询关系网络的关系，模型显著，对应的标准化系数达到0.001显著水平，且反映模型拟合优度的解释能力Adj R2为0.376，这说明咨询关系网络对知识扩散有显著的正向影响。模型二在模型一的基础上增加了自变量关系网络-情报关系网络，结果显示该模型是显著的，情报关系网络的解释能力也改进了23.2%，达到0.608，对应的标准化系数达到0.001显著水平，说明情报关系网络对知识扩散有显著的正向影响。模型三在模型二的基础上增加情感关系网络变量，情报关系网络对知识扩散网络有显著影响；在模型三中，咨询关系网络的标准化系数由模型二的0.405降至0.373，情报关系网络由模式二的0.525降至0.478，模型二与模型三中的情报关系网络和咨询关系网络的影响度的大小顺序发生了相反的变化，这就是说这两个变量的影响效果被情感关系网络所吸收，而且情感关系网络的加入也调整了咨询关系网络和情报关系网络的大小顺序。模型四、模型五相继增加了教育水平和职务这两个变量，教育水平对知识扩散网络显著正向影响，标准化系数为0.097，职位对知识扩散网络的影响是负向的，有职位的员工不会将自己的知识与自己的同事共享，甚至会阻碍整个部门的知识扩散。

模型六是包含了所有自变量和控制变量的QAP回归模型。结果表明：所有变量一起可以解释因变量的64.6%。从回归结果可以看出，假设一、二、三、四通过统计检验，所有标准化回归系数都是显著的。假设五、六没有通过统计检验，工作年限的标准化系数为-0.019，且不显著；职位的标准化系数为-0.055，达到0.05显著水平。

结论与讨论

（一）研究结论及理论贡献

本研究主要从“社会网络”视角对企业内部员工知识扩散的网络性与结构性进行了一定的分析，并构建了影响员工知识扩散因素的关系模型，证实了它们之间的影响机理。根据本研究的QAP相关分析与QAP回归分析，该软件外包企业内部的四种关系网络（咨询、情报、情感、知识扩散）及员工的教育水平和工作年限两两之间存在显著的正相关关系，进一步分析得出，咨询、情报、情感等三种关系网络以及员工的教育水平对整个企业的知识扩散网络有正向的显著影响作用。

比较模型六中各自变量间影响效果，从各自变量的标准化系数可以看出，对知识扩散网络影响最大的是情报关系网络，标准化系数为0.459，其次依次是咨询关系网络和情感关系网络，标准化系数分别为0.367和0.140。从三种网络的密度上看，咨询关系的网络密度要大于情报关系网络的密度，出现这种情况的原因可能有以下两个方面。第一， Nonaka指出，隐性知识由难以表达的信仰、隐喻、直觉、思维模式和诀窍组成，往往只可意会不可言传。企业中显性知识的扩散方式大多通过企业所建立的知识库，而隐性知识扩散的重要方式之一是员工之间正式与非正式的交流，情报关系网络就是组织成员以正式或非正式方式所建立起来的信息交换的网络关系，因此这种交流大多在情报关系网络中实现的。第二，对知识密集型的软件外包企业来说，知识是企业最重要的资源，而这些资源多都镶嵌在企业员工身上，企业员工为了更好的工作会通过不断的学习来增加自己的知识储备。在学习中可能会遇到很多无法理解和解决的问题，因此只有咨询自己身边的同事，这也就形成了整个企业的咨询网络，但这种咨询也只是短暂性的，因为它不能系统解决所遇到的问题，只有建立长时间的情报交流关系，才能使彼此的知识得到更好的补充。

（二）从非正式组织出发提高企业内部知识扩散效果的策略

为了提升非正式组织对企业员工之间知识扩散的效果，企业决策者和管理层应该注意采取以下两种策略：

第一，合理正确地引导非正式组织在企业管理决策过程中的地位和作用，创造条件促其朝良性方向发展，成为企业知识整合与扩散的助推器。

企业在寻求和强化自身核心竞争力的过程，也是对企业拥有的知识和技术的一种整合与扩散。推动这种整合与扩散发展的主力应当是企业的正式组织，但在实施过程中，正式组织仅仅做到了对企业显性知识的整合与扩散；而对隐性知识的整合与扩散，多是通过企业的非正式组织来完成的，这些隐性知识往往是企业某些关键技术所在。因此可以看出，对非正式组织的正确引导对企业长远发展的重要性。通过实证研究可以发现，要想合理正确地引导企业的非正式组织，使其能在一个良性循环中发展，关键要做到和谐的同事关系和良好的沟通交流渠道。例如，可以从以下三个方面进行尝试：第一，塑造企业自由开放的企业文化，开展经常性的学习，使企业成为真正的学习型企业。第二，保持企业员工在不同工作岗位上进行适度合理的流动。这样有利于增强员工之间的情感交流，也有利于员工对原岗位员工隐性知识的学习。另外，某些企业的人才流失相当严重，对员工岗位的流动可以降低或避免因某个核心员工的流失而给企业带来的重大损失。第三，加强企业网络社区的建设，利用在线网络平台消除不同阶层员工之间知识交流的界面障碍，充分发挥企业员工的积极性和创造性，从而增强企业情报关系网络的建设，使信息以最快的速度在企业内部进行扩散。

第二，积极的与企业非正式组织领袖人物进行接触、沟通与协调，能够使非正式组织领袖人物的价值观与企业的价值观保持一致，进而能够更好地影响企业知识扩散效果。

所谓企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。因此通过影响非正式组织领袖人物的企业价值观来影响整个企业员工的企业价值观，从而能让更多的员工融入到企业文化中来。这样，企业无论是通过正规渠道还是通过非正式组织这条管道来对企业知识的整合与扩散，都会得到绝大多数员工的推崇与支持的；这样不仅使企业的知识得到很好的整合与扩散，而且也可以在整合的过程中，企业员工积极的发挥主观能动性，在原有知识的基础上进行创新。

（三）本研究的不足

本研究最大的局限在于样本的大小和代表性。因为社会网络分析资料的取得十分不容易，想要兼顾所有企业特性方面的差异有很大困难。由于本研究的问卷采用实名制原则，使得一些受访者心有顾忌，也在一定程度上影响了数据的正确性及完整性。上述这些不足都是将来的研究中所值得关注的。

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