微言大义

《管理者：如何让员工信任你》（2013年3月号）

管理者和员工之间建立信任，是一个基于重复行为的循环过程。当管理者的行为值得信赖时，员工就会更加信任他们，进而鼓舞自己以更大的热情投入工作，并展现出组织公民行为。反过来，员工更加热情地投入，又会增进管理者对他们的信任。就这样，组织内形成了一个信任的良性循环。这个循环的开端，在于管理者通过自身行为向员工灌输信任。管理者的六种重要行为—— 一贯性和可预见性、正直诚信、公开沟通、分派工作和授权、关爱员工、忠诚，有助于在员工心里撒下信任的种子。

赵付春：文中所列举的影响上下级信任，并促进员工公民行为的六条因素，大体上可以分为两类：一贯性和可预见性、公开沟通、分派工作和授权，涉及的是企业制度层面；正直诚信、关爱员工、忠诚，则是从管理者的个人特质角度来探讨信任。循着这一思路，我们还可以列出其他影响信任的因素，例如，从制度上看，组织公平是很重要的；从管理者个人来看，最好还要有一定的亲和力，关键时候能给予员工资源上的支持，甚至在员工个人有困难时也能给予帮助；更进一步看，基于领导情境理论，要创造出上下级的信任，还要使组织情境与领导者个人特质之间达成匹配，这或者可以作为下一步的研究方向。

以下再对原文做两点评论和延伸：一是当前研究大多认为，信任对于组织之所以重要，是因为它可以营造良好的内部氛围，调动员工积极性，进而促进生产率。这一关系链中，存在三个环节：从信任到内部良好氛围，从良好氛围到员工积极性，从员工积极性到生产率提升，必须确保它们之间的牢固性。所有营造信任的努力，也应当围绕加固这几组关系来展开，并最终实现生产率的提升。

二是文化因素对信任的建立有何影响？美国的研究在中国适用吗？我的初步分析结论是，可能需要进行调整。中国与美国文化的差异在于中国是交互主义（非集体主义），美国是个人主义；中国人权力距离比较大，而美国比较小，等等。在中国文化中，很多企业领导都崇尚军队作风，强调自上而下的执行力和效率；而美国企业则强调平等，对不公平的容忍度较小，契约意识比较强。在中国环境中，尤其是在大多数家族企业，所谓的信任其实是一种圈子文化。在一个极具个人魅力的领导统领下，建立一个信任度非常高的圈子，圈外之人难有信任可言。所以在同一个组织中，存在两类关系：一类是基于亲情或类似亲情的信任；另一类是基于制度的市场交易式关系（甚至很难称为信任）。因此，要在中国企业内建立起普遍的信任，需要改变企业内部原有的文化基因。