试论煤炭企业人力资源管理的创新途径

郭晓超

摘要：一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益与竞争力的关键。煤炭企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值，促进煤炭企业快速健康发展。

关键词：煤炭企业；人力资源；企业文化；创新

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0129-02

任何企业生存与发展的主体都是人力资源，这一点是毫无争议的。随着科技、信息与数字化飞速发展，当前企业内部分工日趋细密，一个企业如果想要真正实现用最低的成本来完成高质量的生产任务，就必须要在企业内部的人力资源管理中掌握人才的动向。对国有企事业单位而言，在人力资源紧缺需要聘请高素质人才时，成本过高或者人才流动过大，都会为企业带来一定的风险与变数。因此采取行之有效的措施加以改善势在必行，下面我们就来做具体的研究和分析。

1煤炭企业人力资源管理的现状

1.1人力资源管理没有和企业发展战略紧密结合起来。人力资源管理是企业发展管理的重要组成部分，二者应该是紧密结合，相互影响，不可分割的，但是当前很多煤炭企业在对人力资源的管理上，仍然停留在传统的人事层面上，人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位、级别等分别承担的，这种现状和模式使得人力资源管理和企业发展战略严重脱节，煤炭企业对人力资源管理的现状和发展趋势缺乏一个深入的了解，自然也就无法对人力资源的开发进行长远的规划和统筹，这对企业的发展而言无疑是一个重大的损失，造成诸多优秀人才的大量流失，进而降低企业的核心竞争力。

1.2人力资源配置缺乏科学性及合理性。人力资源配置缺乏科学性及合理性主要表现在以下几个方面，首先企业人力资源没有得到高效利用，之所以出现这种状况主要因为部分煤炭企业在安排人力资源岗位时，论资排辈及关系户的现象太严重，致使员工普遍安于现状，缺乏一定的竞争意识，进而造成人力资源的浪费和闲置；其次煤炭企业对成熟的技术人才还是有大量需求的，但是与此形成鲜明矛盾的却是煤炭从业人员数量出现过剩，究其原因就在于人力资源配置的不科学、不合理，没有人尽其才，各尽其能，人力资源的效用没有得到最大程度的发挥。从以上种种现象我们可知，当前煤炭企业人力资源战略规划体系还是很不健全、不完善的，企业的发展和人力资源配置的数量及质量没有实现很好的协调。

1.3没有健全完善的薪酬激励机制和体系。缺乏完善的薪酬激励机制这一问题在煤炭企业管理中普遍存在，国有煤炭企业尤甚，很多企业管理观念仍然停留在计划经济及传统经营理念层面上，对薪酬管理缺乏战略性思考，薪酬设计没有与市场发展紧密结合起来，薪酬多少与业绩考核不协调、不匹配等，这些现象的存在严重挫伤了煤炭企业职工的工作积极性和热情，也使得刚进入企业工作表现较为优秀的人员得不到适当奖励，久而久之，就降低了企业的生产效率，进而影响它的经济收益。

1.4企业人员素质不高，人力资源亟待开发。很多煤炭企业职工素质较低，农民工和临时工占据很大的比重，这些人员不但文化水平较低，而且安全意识薄弱，为企业的健康运转埋下了隐患，还有的企业匮乏专业技术管理人才，致使不能对企业的正常施工进行有效的技术指导，这也无形中增加了煤炭企业工作的危险系数，此外部分企业人力资源配置较为呆板，管理滞后，缺乏灵活调整的空间和弹性，这些不良因素的存在使得人力资源开发成为当务之急。

2实现煤炭企业人力资源管理创新应该采11l的措施

2.1树立以人为本的人力资源管理观念。煤炭企业要深刻认识到，在企业未来的发展过程中，金融资本不再是稀少的资源，优秀的人才会成为珍贵的资源，成为推动企业长远发展的主要动力，因此要实现人力资源管理的创新，就必须把人才作为企业的第一资源，树立以人为本的管理理念.为此建议可从以下几方面着手，首先要秉持个性化的原则，完善激励机制，深入基层员工生活之中，了解不同员工的不同需求，并根据了解的结果采取有针对性的激励措施，从而最大程度的激发员工的工作潜能；其次要注意运用优秀的企业文化来引导和影响员工，加强对员工的文化渗透，最终达到员工的个人价值与企业的价值融为一体，这样有利于员工在企业找到归属感，把企业的发展真正放在心上，当然企业也要尽量为员工创设有利的学习条件与工作环境，给予员工更多的人文关怀等。

2.2创新和完善人力资源培训体系。鉴于当前诸多煤炭企业人员素质不高的现状，要采取有力措施加以改善，其中重要的一条就是加大对职工的培训力度，在培训的对象方面不可只局限于新员工，同样要把老员工纳入培训的范围之内；在培训的内容方面，可以适当减少学历学习，而向本企业急需的专业技术倾斜，促使熟练的技术型人才能够跟得上企业的发展需求，此外技术层面，还要加大对职工安全意识及知识的灌输，使安全的理念真正深入每一位员工的心中；在培训的形式上，要尽量做得有特色一点，最好能反映本企业的风格和特点，例如可采用在职培训、进修、委托培训等多种形式，总之要确保职工专业知识能够及时得到更新。

2.3建立一套有效的薪酬激励机制。一套合理有效的薪酬激励机制是从根本上激发员工工作积极性的有效举措，因此煤炭企业一定要切实重视对这方面工作的建设，首先，要做全面系统的研究和分析，切实了解员工真正的需求所在，在此基础之上，再进行有针对性的激励机制改革，争取制定出绝大多数人都认可的制度，这样才能体现出公平和公正，让职工心服口服；其次，要把激励机制和考核制度紧密结合起来，对于不同的考核业绩给予不同的薪酬回报，对于表现特别优秀的员工给予额外的奖励，对于表现较差的职工也实行一定的处罚措施，这样可有效激发员工的工作积极性和热情，把员工的行为引向企业目标。

3强化人力教育和培训

3.1根据联合国科教文组织的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业提高108%，大学毕业提高300%。可见员工的教育和培训是提高劳动生产率最有效的途径，也是企业人力资本增值的重要举措。针对煤炭企业人员素质普遍较低的现实，企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓。对培训有全面的计划和系统安排，要建立培训激励机制，将教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，提高员工参与培训的积极性。

3.2塑造优秀独特的煤矿企业文化，企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强富有个性特质的企业文化建设，是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。综观国内外成功的企业都有自己富有特色的企业文化。因此，我们要不断总结企业文化建设的经验，营造人与企业共同发展的文化气息，营造出学习型组织的氛围，让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值提升的机会，做到人尽其才，才尽其用。

4结语

从以上内容的论述中我们可知，要实现煤炭企业人力资源管理的创新并非一蹴而就的，因此我们要做好充分的思想准备，去迎接未知道路上的各种困难和挑战，同时，加强对实践的探索和分析，切实为实现人力资源管理的创新做出自己的一份贡献。

（责任编辑：陈喜辉）