浅谈护理人力资源动态管理在优质护理服务中的成效

李虹　罗万娇

【摘要】 护理人力资源动态管理要以患者为中心，全院护士一盘棋，依据患者数量的多少，患者病情的轻重；依据护士临床护理工作能力和经验，调整护士数量，调整护士的配比，使护士工作负荷适量，才能使优质护理服务可持续发展。

【关键词】 护理；人力资源；动态管理；优质服务护理

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.323 文章编号：1004-7484（2013）-06-3129-01

一个组织要完善自己的晋升体系、培训体系、重视对员工的职业生涯的规划等工作，从而为员工提供在组织内部不断成长和发展的机会。护理人员的动态管理包括对护理人员的培训、开发、绩效考核等。通过加强护理人员的动态管理对优质护理服务有很好的效果[1]。

1 培训与开发

护理人员的培训与开发是指医院为使护士具备完成现在或未来的工作所需要的知识、技能和能力，从而改善护士在当前或未来职位上的工作绩效而展开的一种有计划的连续性活动。培训与开发活动不仅是医院确保单位员工具备达到单位战略和目标所需要的相关知识、技能、能力和态度的主要手段，同时也是单位对员工所承担的主要社会责任[2]。

1.1 培训的原则

1.1.1 有目的、有计划、有组织地培养人才 人才培养是人才管理的重要内容，护理管理者必须把它摆到发展护理事业的战略位置，根据各类护理人才的需要量、素质要求、群体结构进行规划，同时制定出切实可行的培养计划，使人才培养有计划、有步骤地进行。

1.1.2 重点培养与群体培养相结合 除了要有扎实的专业知识和技能外，还要有组织管理能力、决策能力、协调能力、创造力等，要在群体的基础上培养管理人才。

1.1.3 专长培训与基础培训相结合 专长培训是指培养专门的才能，如科研才能。扎实全面的医学与护理学是护理科研的基础，而业务专长则是解决难题的主要手段。因此，为造就既有扎实的基础又有业务专长的人才，必须专长培训与基础培训相结合。

1.1.4 进修深造与在职教育相结合 可以到上级医院或医学院校深造和院内继续教育培训相结合，这是培养高级护理人才的有效方法。

1.1.5 因人施教、因人而异 人才培养必须根据个人需要，坚持因人而异，有目的的培养，避免埋没人才和压抑人才，造成人才浪费。

1.2 人才培养的方法

1.2.1 基础训练 扎实的专业基础是护理人才必须具备的基本条件。只有基础打牢了，才有利于今后人才的不断提高和发展。

1.2.2 知识更新 知識更新是培养人才的基本方法。知识更新主要是以学习现代护理学科与技术发展中的新理论、新知识、新方法为重点，同时兼顾必备的相关知识。知识更新的途径主要有：（1）举办各种类型人才培训班如护理管理学习班，护理科研班、护理教育学习班、护理新技术、新业务学习班等，为医院培养全方位高水平的人才。（2）进修深造方法有两种：①带着问题到医学院校进修；②参加进修班或专科班。（3）参加学术活动参加学术班可使人才拓展思路，开拓眼界，丰富知识。（4）在实践中学习人才的成功离不开实践。护理人才只有在临床第一线，才能不断充实知识，能力不断得到锻炼和提高，经验才能不断积累。在实践中学习、锻炼、提高，是培养人才的根本途径[3]。

1.2.3 定向培养 定向培养是指对护理骨干人才进行专门的培养。方法是根据医院护理建设的需要，选拔一些有发展前途的优秀护理人员到高等院校或出国学习，提高管理能力、教学能力、科研能力及专科临床技能，这是培养高级人才的主渠道。

2 绩效考核

2.1 绩效管理的概念 所谓绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团体绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续过程。

2.2 绩效管理的目的 绩效管理是为了达到3个方面的目的，战略目的、管理目的和开发目的。绩效管理体系的首要目的在于帮助高层管理者实现战略性经营目标。第二目的是组织做出各种员工管理决策提供有效的有价值的信息。这些决策包括薪资管理、晋升或调动、留有或解雇员工、对绩效优秀的员工加以认可、辨别绩效较差的员工等。第三目的是指对员工进行进一步的开发，从而确保他们能够胜任本职工作。

2.3 绩效考核的内容 绩效考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面。德是指政治思想品德和职业道德；能是指创新能力、科研能力、组织管理能力、表达能力、解决实际问题能力等；勤是指工作态度、事业心、责任心、组织纪律性；绩是指工作成绩、成果、贡献等。

2.4 绩效考核的方法

2.4.1 特征法强调的是绩效完成者个人的情况，它相对忽略了特定的情境和行为及其产生的后果。在大部分组织中，对员工进行绩效评价往往不直接使用特征法，往往是用员工在工作过程中的行为表现来对他们的特征进行衡量和评价。

2.4.2 行为法是以员工完成工作的过程为中心的方法，它重点关注员工在工作过程中做了些什么，而不考虑员工的个人特征或他们的行为到底产生了怎样的结果。

2.4.3 结果法是一种只看结果的方法。它重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果，并不考虑所具有的个人特征或员工是如何完成工作的[4]。

2.5 绩效考核的要求 ①绩效考核项目必须与不同类型人才的目标相符合。②评估者与被考核者均应熟悉考核的项目、内容及要求。③评估者应掌握各种考核方法与标准。④参与考核的评估者，一定要客观公正，尽量克服各种偏见。⑤培训与进修阶段的考核者，必须是被评估者的直接导师。⑥绩效考核应设立考核档案，并储存于人才库，以建立完整的人才资讯系统。⑦管理者应注重绩效考核结果，作为人才使用、晋升、奖惩的依据。

2.6 绩效评价与反馈 由于无论采用何种绩效评价方法和何种绩效信息来源，我们通常都需要让人来对人进行评价，这样，在评价的过程中，难免会出现由于有意或无意的因素导致评价者所得出的评价结果出现偏差或误差的情况。许多组织都采用所谓的360度绩效反馈的做法，这种绩效评价技术的主要做法是让多位不同的评价者来对同一位管理者工作绩效进行评价。从绩效反馈的角度来说，没有必要非要对一位员工的绩效给出一个总体性的评价。真正重要的是让员工们知道使用的每一种绩效信息来源是如何对自己的绩效做出评价的。

3 结 论

综上所述，我院护理部高度重视，积极行动，在实践中加深认识，最大限度地实施护理人力资源动态管理。一年多来，随着“优质护理服务示范工程的深入开展，患者满意度不断提高，达到了患者满意的明显成效。

参考文献

[1] 殷桂梅，吴红霞.开展“优质护理服务示范工程”前后病人满意度调查[J].全科护理，2011（19）.

[2] 杨岚.浅议我院护士人力资源管理[J].中国现代药物应用，2008（18）.

[3] 金艳兰.保障和使用护理人力资源 落实优质护理服务[J].全科护理，2011（06）.

[4] 黄丽华.优质护理服务示范病房实施中的体会[J].中外医疗，2011（22）.