关于国有企业人力资源开发与管理分析

郑云海

摘 要：企业要发展，离不开人力资本，而如何叫企业的人力资本的最大化，并实现互赢，这就需要人力资源的开发。为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。

关键词：国有企业；人力资源；开发管理；现状分析；实施策略

一、人力资源开发的意义及原理概述

1.人力资源研究开发的意义及作用。人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培养和强化，提高其创造财富的能力和价值的活动。在人力资源开发中，我们必须重视人力资源管理，因为它是人力资源开发的工具和保障。人力资源管理可以将人力资源进行配置和利用，包括人力资源的规划和预测，人力资源的使用和绩效考核，人力资源投资人力资源的制度建设和人力资源保护活动。

2.人力资源开发的基本原理。开发人力资源的基本原则是确立“以人为本”的思想。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。

二、国有企业人力资源开发与管理的现状

1.国有企业正积极探索新的人力资源开发模式。近些年来，国有企业内部管理制度发生了重大变化，普遍实行了厂长、经理负责制，突出了厂长、经理在领导企业生产经营工作的中心地位，扩大了厂长、经理的管理权限，加强了企业生产经营的集中统一指挥，有些企业还通过民主推荐、公开招聘等措施来选择厂长、经理，提高了厂长、经理的责任：从1995年起，国家陆续对国有企业派出监事和监事会，加强对厂长、经理的监督，加强对国有资产的管理；股份制企业也按照法律、法规的要求，建立了由股东大会、董事会、监事会和经理层组成的新的结构体制，对改善股份制企业的管理起到了积极作用，国有企业还建立了职工代表大会制，改善和加强了企业的民主管理，企业在财会制度、用工制度、人事制度和分配制度等方面都进行了重大改革，不断向市场经济的要求靠近，向国际惯例靠近，取得了良好的成效。可以说，国有企业正在努力构造新型的、现代企业人力资源开发与管理制度。

2.人力资源开发与管理的观念正在发生重大转变。改革开放以来，随着企业改革的深入进行，适应企业内外环境的变化，不仅传统的人事管理更名为人力资源管理，而且在观念上对企业最宝贵的资源一人，即广大职工的认识上，也有了质的改变。面对不断发展变化的国际国内市场环境，面对日益残酷的市场竞争，越来越多的国有企业管理者认识到原有的人事管理观念已不适应新时代的要求。新时代要求国有企业管理者不但必须从市场经济的新视角，审视企业发展战略，以提高经济效益为中心，重视技术创新和新产品发；重视市场开拓和精细管理，重视结构优化和投入一产出效益：重视提高附加值和降低原材料消耗；而且更要重视国有企业的人力资源開发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素一人力资源的作用。

3.国有企业人才流动市场已初步形成。在计划经济体制下，人才的培养，人才的流动，干部的调配是严格按计划进行的，人员流动会碰到诸如人员编制、工作指标、人事关系等一系列问题而难以进行，绝大多数职工只好在企业“从一而终”，没有选择企业的自由，造成人才的浪费、人才的积压。改革开放以后，这种僵死的人才管理模式已被打破，企业要通过市场供求来合理配置包括人力资源在内的一切社会资源，人才的流动市场己经初步形成。人才流动、双向选择成为市场经济运行机制的一个显著特征，人们有权自主选择企业，企业也有权选择员工。国有企业也拥有用人自主权，可以到人才市场去招聘自己所需的人才，还可以通过刊登招聘启示、请人才推荐公司招聘等方法进行人才交流。这表明国有企业的用人制度正由计划调配向市场调节转变。

三、国有企业人力资源开发与管理存在的问题

1.国有企业人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变。国有企业人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，并不是合理流动的优化配置机制，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。

2.内部工作评价与外部薪酬存在矛盾。内部工作评价按西方学者的观点来看就是建立内部一致性问题。其评价的内容就其基本方向主要包括德、能、勤、绩四个方面，这四个方面大家基本没有什么争论。但这里面都存在一些问题，比如说“能”里的要素之一“工作经验”，工作经验的定义是什么？很多国有企业将其定义为工作年限，结果就是向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。反而使一些人滋生依赖性和惰性。我国国有企业与之多有相同之处，但在职工升资上，却缺乏激励性，只要企业效益好，职工干好干坏都同等加薪。对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。

3.国有企业人事管理部门缺乏综合工作能力。我国国有企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。我们国家国有企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。职工个人价值取向与企业经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门尚未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所应具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能，没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才也就难留住了。

四、完善国有企业人力资源开发的有效对策

1.数量调节。人力资源的经济投入， 是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

2.合理配置。人员的合理组织和配置， 是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足， 就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。

3.教育和培训。通过教育和培训提高企业员工的素质， 是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%。初中毕业108%，大学毕业提高300%。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

参考文献：

[1]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].高等教育出版社.2006.3-6.

[2]杨河清.新世纪人力资源开发与就业[M].中国劳动社会保障出版社.2006.13-20.