中小企业人力资源管理的现状及对策

刘晓林

摘 要：在新的市场体制和新的国际环境下人力资源管理对于中小企业来说有更重要的的意义，为适应新的环境，中小企业必须结合自身特点，发展适合自己人力资源管理理论和方法。本文结合中小企业人力资源现状，从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提升企业人力资源管理水平等方面提出的可行性对策

关键词：中小企业；人力资源；发展现状；对策分析

一、人力资源管理的发展趋势

随着知识经济时代来临，信息通信技术更加发达，技术更新速度加快，融资手段、方式多样化，组织间的竞争由昌平、财力的竞争，逐步发展到智力资本的竞争。组织只有取得优于对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此组织竞争已逐渐进入了智力资本时代。这一时代的到来必然引起组织对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为组织提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。

二、我国人力人力资源管理的环境变化

1.市场经济体制对人力资源管理的影响。随着我国经济体制从计划经济向社会主义市场经济转变，社会资源的配置机制也发生着变化，市场机制对社会资源的配置作用从辅助地位逐渐上升到主要地位，这一变化不仅表现在物质资源配置上，同样也必然反映在作为社会再生产最重要因素的人力资源的配置方面。

中国经济体制由计划经济向社会主义市场经济体制转换，在人力资源管理上，市场机制的作用力度越来越强。例如，由于工资水平的地区差异，大批劳动力自发的夸区域流动，数以百万计的劳动力从内地涌向沿海经济发达地区，从农村涌向城市。这种现象也发生在不同所有制的企业和不同经济效益的企业之间。在市场机制的作用下，出现了开放的各级人才市场，为人力资源与企业的双向选择搭建了平台，同事，市场上还出现了一些新型的人力资源管理组织，如人力资源咨询、中介公司等，使人力资源管理成为一种社会化产品，不仅极大地促进了人力资源的合理配置，也极大的提高了组织的效率。

2.我国经济体制改革对人力资源的影响。第一，改革的深化对人力资源管理提出新挑战。中国经济体制改革使得劳动力市场近一步迅速发展，劳动力流动和职业的转换成为一种时尚。外资企业大量涌入，各类职业介绍机构纷纷兴起，国外的“猎头公司”进入中国。企业改革的进一步深化将企业的人力资源管理问题充分暴露出来。企业既要招聘所需要的人才，又要将冗员排出，还要在企业内部重建适应市场经济体制需要的人力资源管理制度。这复杂的局面对人力资源管理提出了从未有过的挑战。第二，人力资源管理的发展也需要改革的支持。人力资源管理体系的建立及功能的发挥需要改革原有的外部体制环境。国家应根据市场经济的观点来调整政府的职能和立法取向，制定相应的政策，认同人力资本的价值，调整教育培训体系，鼓励合理流动和竞争。通过优先制定人力资本的相关法律和政策，促进人力资源管理在我国的发展，以提升国家人力资本优势，进一步推进改革的进程。第三，高效人力资源管理对经济体制改革具有推动作用。我国的经济发展与体制改革需要高素质的人力资源作为支撑，人力资源的有效管理，在微观层面上可以通过企业 经济效益的改进为经济的发展提供持久的推动力，在宏观层面上可以为经济体制改革创造条件和提供人力支持。

3.知识经济对人力资源管理的影响。随着技术的不断进步和知识的不断积累各种新兴的经济行驶不断出现，知识经济也伴随着理论与实践的不断发展应运而生。21世纪是知识经济的时代，所谓知识经济是以知识和休息的生产、分配、使用为基础，以创新精神为主导，以人力资本的高价值运转为特征，以高科技产业和智力产业为支柱的新型经济。企业经济的增长主要依赖于知识资本的积累，知识资本成为人力资本优势的标志，人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标志。

知识经济产生了虚拟企业，虚拟企业战略与经济的有机结合，突出的是技术联盟，它不是法律意义上的完整经济实体，不具备法人资格，与传统的经济实体管理形式迥然不同，从而使人力资源管理环境发生了深刻变革，对传统人力资源管理提出了新挑战。

三、中小企业人力资源管理对策分析

1.转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念。中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立 “以人为本”的管理理念。“以人为本”强调管理者应以员工为本，在制度制订以及管理理念上，充分考虑员工的需求与发展，一切以员工为中心，把员工看成是企业最重要的资源，而不是等同于机器设备的资源。“以人为本”应该体现在人力资源的各个环节，各个具体业务过程中，如人才招聘、配置、晋升、培训、薪酬管理等各个环节。 确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。

2.从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划。首先，人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量，制订人力资源理与开发的总体计划，制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次，要加强对员工的培养，并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标，不断给员工提供锻炼的机会，建立企业与员工间的双赢关系，既能实现员工个人的价值，又为企业创造价值。

3.建立系统完善的培训机制。现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞爭力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统，并制定培训机制，使培训工作制度化。

4.建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度。很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识，采取单纯的物质奖励，忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外，还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益，个人业绩结合起来。

5.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，影响到员工的信念和思想。因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化。

四、总结

总之，在新的经济体制和新的国际环境下，中小企业面临许多新的挑战和难题，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源管理，充分发挥中小企业的优势，树立以人为本的人才意识，建立不断完善的人才激励机制，在管理中不断的总结经验，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应中小企业特色的、具有时代特点的和员工需求的开放性的激励体系，才能留得住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]吴照云等.管理学[第五版]：中国社会科学出版社，2006.05.

[2杨河清等.人力资源管理[第二版]：东北财经大学出版社 2010.02.