浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定

杨丽燕

摘要：针对施工企业人才流失严重的现象，本文通过简要论述流动性大的根本性原因，提出了一些有益的稳定人才队伍的办法和措施，对施工企业人才建设、队伍稳定进行有益的探索。

关键词：施工企业 人才 稳定

建筑施工企业因工作条件的艰苦性、施工任务量波动大、收入普遍偏低以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业骨干型人才流失率高，成为制约施工企业稳定发展的一个不可忽视的问题。

1 建筑施工企业人才流失严重的原因分析

1.1 职工个人因素 个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。一是年轻员工对企业和城市缺乏归属感，由于生活压力，一般是哪里工资高就去哪上班，造成流动性大，离职率高；二是项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职1-3年后在事业上看不到前途就可能跳槽另谋高就。

1.2 社会环境影响 社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。

1.3 企业自身原因 施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。

2 解决核心竞争力人才的措施

工程任务的承揽和实施就是企业的核心工作，因此，从事这个核心工作的人，才是企业的核心竞争力人才，这符合竞争性企业市场规律和现状。就施工企业而言，如何用竞争力条件留住竞争力人才，谈谈我的一点看法。

2.1 企业高管和职工要调整两个心态

2.1.1 以豁达的心态看待人才的流动。建筑企业本身就是一个流动性比较强的行业，从业人员的流动是自然现象，无需觉得一些年轻人考取资格证或评了职称后就离开视为公司成了别人的培训机构。其实，企业所招收的一些有经验有资格证的职工，他们以前从事的企业成为了现在服务企业的培训机构，目前正为企业的发展做着积极的贡献。所以，我们应客观看待人才的流动。

2.1.2 以谦虚和开放的心态学习同行。施工行业专业性强，不同的施工企业的核心施工技术也有所不同，如广州市某装修施工企业，工程施工技术含量并没有太多的竞争力，加之目前市场环境导致近年能自营的工程少之又少，直接影响了该公司年轻人的快速成长。所以，这个时候，我们更应以谦虚和开放的心态学习同行，甚至是分包单位好的地方都值得我们学习和借鉴。

2.2 我们要努力创造三个符合人才成长和发展的竞争力条件

2.2.1 改革分配制度，实行岗位工资。改变现有的分配制度，建立符合市场经济规律，符合建筑行业特点，以绩效为基础，充分考虑了苦、累、风险、难度这些因素的责、权、利对等的差异化分配制度，充分体现向关键岗位和一线管理人才倾斜，好的经营类人才和项目管理人才按贡献多少的原则在薪酬分配系数方面完全可以是该单位职工平均薪酬的1-2倍，甚至更高，使从事核心工作的人才真正体会到单位对自身工作成效的认可，体会到自身价值得到单位和社会的肯定，从而坚定留在单位的信念。如果谁也不愿意去触及或主动回避这个问题，那么这个问题若再拖上个几年，对企业的长远发展将毫无益处，只会固步不前。改革分配制度必然会触及某些利益，在平衡利益中，如何取舍是确保竞争力人才留在企业的一个重要因素。

2.2.2 严把选人用人关，实行准入和绩效考核。关键岗位实行基本任职资格和考核准入制度，逐步形成专业对口、术业专攻的选人用人机制，多选责任心强，勤奋好学吃苦耐劳的人多担当主要管理岗位。要制定和完善人才选拔录用制度和措施，通过制度和措施来选拔人才，应“以法选人”、“以规则选人”，避免“以人选人”的弊端。比如在工程施工管理这方面，在满足基本任职资格的基础上，开展施工管理、技术、安全知识以及公司相关管理制度和管理要求的准入考核，考核合格后，方可参与公司项目现场管理。考核不合格，暂时停止工程管理工作接受相应培训，直到考核合格后方可上岗。同时，实施有效的绩效考核制度，通过绩效考核，实现优胜劣汰，优胜的要能在各方面体现其所获得的肯定，劣汰的则要敢于做丑人，应自上而下从职能部门做起形成肯做丑人的风气。有些措施，比如待岗、调离岗位、调低薪酬等都是可以用的。

2.2.3 提供发展空间，营造实干环境。应更加尊重个人价值、鼓励个人发展，增强公司对人才吸引力。除了工资待遇外，在吸引人才、留住人才问题上，应致力于为人才重点营造一个民主、自由、宽松、和谐的“以人为本”的体制环境和晋升环境，提供人才价值实现的工作条件。晋升可通过工作岗位变动、职务和职称的晋升来实现，在提供发展空间过程中，我们应更加注重为实干型人才、技术型人才的培养和发展提供空间，要在公司内鼓励大家敢说话，说实话，说真话，鼓励大家多做实事，多做有意义的事，少空谈，营造实干兴企的环境。

2.2.4 通过企业文化建设和凝聚力建设感情留人。员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一。为了使企业对员工更具有吸引力，除了继续深化企业改革，建立真正意义上的现代企业制度和实行厂务公开外，允许人才对资源分配以及经营决策有更大的发言权，企业领导层要经常征询员工对公司发展的意见和建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问明确领导层的看法和态度。对可行的意见和建议，要尽量采纳实施。解决好员工的后顾之忧，建筑施工企业由于长期流动施工员工长期在外，企业要帮助照顾好其家庭，帮忙解决好实际困难，一个个和谐温馨的小家才能组成有凝聚力和竞争力的企业大家庭。富有特色的企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现理想的机会存在。富有特色的企业文化，是其他竞争对手难以模仿和复制的，一旦被员工接纳，将对员工产生长远的影响，成为企业强有力的竞争力，员工对企业的忠诚度也将大幅提高。

因此，施工企业在分析自身实际的基础上通过开放的心态、采取必要的经济激励机制、选拔任用机制和企业凝聚力建设机制等方式留住竞争力的人才，以保障公司队伍稳定，企业快速发展。

参考文献：

[1]高蕾，刘振奎.“以人为本”加强建筑施工企业人力资源管理[J].价值工程，2007（12）.

[2]胡成海.施工企业人力资源管理理论与实证分析[D].浙江大学，2003.

[3]刘丽娟.浅析国有建筑施工企业人才流失原因与对策[J].科学之友，2011（07）.