在新生培训下功夫

刘舜才

我本人也招聘并带领过85后毕业生，和你的感受很类似。说说我的看法。

1.85后员工急功近利，但又缺乏明确的职业规划和持之以恒的精神。现在的社会本身就很浮躁，大家生活的压力很大，每个人都想尽快拿到高薪，以至于人们只盯着高薪，忘记为什么可以拿高薪了。这样的结果就是大家彼此攀比，这山看着那山高。心思不在工作上了，人就很容易频繁跳槽，形成职业恶习。既然只看薪水，当然就不可能真正去练本领，去规划自己的人生。就算有规划，也比不上同学间的一个传闻具有毁灭性，一点儿蝇头小利就让很多人忘记了职业规划。在这样的心态下，你很难做到持之以恒，也就不会练就真正的技能与本领了。

2.85后员工特立独行，不听指挥。在没有真正受到职业训练以前，人很容易自己想什么就做什么。一些人只做自己认为正确的事情。由于现在的大学对学生采取的是“放羊式管理”（基本上没有管理），他们很容易抗拒公司管理的条条框框，而这种抗拒极易造成他们的情绪化。一个人一旦情绪化，就很难有什么工作激情和业绩了。所以，我觉得培训的第一点，就是要他们理解和掌握在公司原则和框架下的灵活。如果做不到，就趁早走人。

他们不喜欢命令式的领导风格，更想知道“为什么这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格。我认为这不是缺点而是优点，这要求带他们的人思维比较清晰，做事的时候不武断，敢于尝试，这样就会有很多意想不到的收获。

3. 如何做管理培训生项目。

（1）培训就应该针对你说的这些问题来做，甚至应该把这些问题隐含在招聘面试和考察的题目里。如果大家对公司文化与制度有抗拒，那培训中就应该有这方面的内容，这也是一个让他们认同公司文化与制度的过程。

（2）培训的过程要增加互动，而互动的目的主要是考察他们是不是有服从的秉性，是不是能够独立思考，是不是会恰当地表达自己。

（3）培训中要测试他们有没有目标，中期的、远期的。也要多花一些时间来跟他们讨论怎样才能达成他们的目标，这样就能潜移默化地引导他们进行职业规划方面的思考了。

我的培训里，花了大量精力来探讨目标与远景，关于怎么改变，人才成长，人才是什么样的，影响一个人成功与失败的因素等等。一个人的心态改变了再去认识我们的环境才会更接近真实，才会明白我们必须要奋斗才会学到技能，然后才会有业绩；有了技能与业绩，才会有机会接触管理，职位与薪水才会慢慢提升。我们这个世道什么都不缺，就是缺人才，而大多数人都急功近利，所以大多数人都很难成才。

（4）培训要持续，不应该只是两三周的培训。对于其后的工作技能、心态调整、受挫折后的鼓励等都应该有后续的交流、沟通与培训，这样才能让他们觉得公司是可以依靠的。应该和他们一起制定明确的目标：一个有潜能的人需要长远目标，然后将大而长远的目标分解成他们够得着的一个个小目标，让他们每天看得到自己的成功或进步。其实，所有员工都需要有人跟进，发现问题，帮他们解决问题，为他们解惑，给他们及时的鼓励与激励。这些新入职的人，更需要！