浅析国有企业人力资源管理的问题与应对措施

作者简介：康文君，男，（1978.7-），山西省山阴县人，朔州路桥建设有限责任公司经济师，研究方向：人力资源管理。

摘要：国有企业人力资源发展与一个国家的发展息息相关。一个组织竞争力的兴衰取决于人力资源开发与管理的程度。现有的人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战。本文试图通过研究我国国有企业人力资源现状，分析其不足，并提出了改善我国国有企业人力资源管理的一系列应对政策。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；措施

1.前言

众所周知，国有企业是我国的龙头经济，在经济发展中的地位是无可替代的。在经济全球化的背景下，世界变小，任何一个国家不再是一座孤岛，经济危机一旦产生便会发生连锁反应。中国在金融风暴中也受到了或多或少的冲击当金融风暴袭来时，任何国家都很难独善其身，中国也难免遭到冲击，例如严峻的就业形势，企业的兼并与破产，人才的流失等。但是中国不会就此而倒下，因为国有企业掌握着中国的经济命脉，在危难中它就会发挥的稳定经济的基础作用。它们不会采取传统裁掉员工，减少岗位的手段，相反会扩大招工，颁布稳定就业政策，在新形势下体现出了国有企业加强人力资源管理的重要意义。我国改革开放的进一步深入吸引了大量的外资企业来中国投资，可是脱胎于旧计划经济体制的国有企业出现了越来越多的问题，人才流失越来越严重，这也从侧面反映了国有企业在人力资源管理中出现了问题。危机总会过去，寒冬总会过去，全球经济也终究会步入稳定发展轨道。可是人力资源管理者如何度过“黑夜”，如何优化配置人才，如何保证企业的可持续发展以迎来企业的春天，这是我国国有企业人力资源管理的一次重大挑战。[1]在我国国企发展过程中，加强人力资源管理已经迫在眉睫。

2.国有企业人力资源管理问题

2.1人力资源管理观念陈旧，培训教条主义成风

长期以来，我国经济始终未脱离旧的计划经济体制，在国家宏观调控下，国有企业把重心放在物质、资金、技术上，目光永远涉猎不到企业人力资源。在我国，人力资源培训体系太过于落后。在物力资本优先的观念下，对“人”的重视远远不够。人力资源仅仅被看作是需要时才发挥作用的一种成本，把人视人固有劳动力，在适当的时间及地点拥有使用即可，而员工的开发和流动却被忽视，这就造成了人才难进难出的局面，闲置、压制、浪费人才的现象普遍。其次，大部分国有企业只重视眼前利益，眼光局限在短期的销售量和市场利润上，这就对员工短期内创造企业的价值提出了更高的标准，所以培训着眼于当前，仅仅限于几个特定的创造价值高的岗位，对人力资源的培训投资少之又少，人力资本投资不足。一些国有企业管理人员缺乏人力资本投资意识，只因怕冒险，怕“为别人做嫁衣”而不敢轻易培训员工，对人力资源预测，规划及开发漠不关心。这样就造成渴望学习的优秀员工得不到培训的机会。同时，国有企业不健全、不透明的培训制度也助长了有关系后台硬的气势。应该培训的却不去培训，培训出的精英去无用武之地，规划不严谨具体，培训仅仅流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，存在较多的教条主义，培训的真正目的没有实现。忽视企业的可持续发展，造成人才发展中断的乱象。企业人事部门也未制定培养人才战略以发挥人的潜能，更有甚者放棄岗前中、长期的教育培训，人力资源管理观念的需亟待转变。

2.2激励机制缺乏科学性

中国传统的激励机制方式单一，在各行各业，工资奖励、荣誉称号是最普遍的物质与精神奖励。在许多国有企业中，由于分配机制不健全，造成激励措施不公平，有时会让人误以为回到了人民公社时期，干好干坏干多干少一样，懒惰与否，能庸与否，薪酬都没大区别，员工的报酬与劳动投入严重不对应不和谐，这样的平均分配，严重挫伤了职工尤其是优秀职员的积极性，人才外流是经常出现的现象。此外，单一的激励措施只考虑共性忽视个性，不能适应个体需求差异。一些企业实行绩效与收入挂钩，多劳多得，这虽然在一定程度上增加了员工的工作兴趣，但是在另一个方面又因收人差距不大，忽视员工他方面而以低效益告终。在员工积极性差、抱怨多，薪酬体系结构问题突出、内部公平失衡，激励措施未有效覆盖全员工的境况下，许多国有企业失去了在人才市场竞争中的优势。[2]

2.3人力资源管理不善

部分国有企业人力资源管理部门的人员缺乏责任心和使命感，在潜意识里，未把人力资源管理和人事管理区分开。人力资源管理职能所需的知识技能及专业的背景不具备，对于现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务尚不熟悉。选人用人深受传统观念习惯的影响，一些国企人员不按照科学的操作程序，只是一味的论资排辈、迁就照顾。环境不开放，岗位设置由因人设岗取代因岗设人，选人用人只限制在少数人中，质量可想而知。人员考核和业绩评价缺乏客观性，中心倾向性及个人偏见严重，阻碍了人力资源管理功能的发挥及水平的提高。结构庞大的国有企业，权限过分集中，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”似乎成为一种正常现象。员工只能听从安排，[3]所作所为要符合上级意志和需要，个性与才能的发挥只能在自己的空间中实现。管理运行机制实行自上而下的垂直模式，职员只是运行操作的被动棋子。此外，企业在管理的技术方面没有建立完整的考核体系，这使人员的选拔、聘任、培训、晋升等成为扯谈。

3.针对国有企业人力资源管理问题的应对措施

3.1转变人力资源管理观念，提升人才培训质量

大到国家，小到企业，文化都是其发展的凝聚剂与催化剂。要营造“以人为本”的企业文化，以增进员工的团结互助，重视员工理解员工，要把企业经营管理的观念由“物”转移到“人”，真正发挥企业中人的主体作用，提高员工的积极性、主动性和创造性。在此基础上，国有企业管理者要提升培训地位，加大培训投入。要从战略发展高度做好强化人力资源投资工作，制定长远的职工培训规划以鼓舞员工士气，良好的再教育环境会使员工发挥更大的潜能。国有企业要建立多目标培训体系以满足目标需求，培训内容要更具有针对性，在充分调查的前提下，对不同对象选取不同的培训内容和方法。同时，顺应改革的开放深度和广度，走出去与引进来紧密结合，充分利用企业内部与外部人力资源。

3.2建立完善的激励和约束机制，鼓舞员工士气

国有企业在建构激励机制体系时，不能仅仅限于奖金、福利等物质奖励。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合，同时还要充分考虑员工的需要。通过优化工资结构如高层管理人员年薪制等，使分配方式灵活多样，拉开收入差距，更好的稳定并吸引人才。分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。此外，可以实行职员参与管理激励，并对职员进行职业生涯规划。职工在参与企业的管理与决策中，就会增强认同感、归属感，工作效率会提高，兢兢业业，在忠诚的努力中实现职工个人利益和企业利益的统一。企业也应充分考虑员工的个人需求，优化员工成长道路并为其在晋升道路指点迷津，这样员工才会真正有动力为企业尽心尽力贡献力量。

3.3科学配置，实现人力资源科学化管理

国有企业在人力资源管理中要践行人性化与法制化相结合的原则。要根据岗位需求确定人才配置方案，从传统的人情漩涡中跳出来。从五湖四海选拔出色人才，并根据工作经验、学历、知识掌握情况、责任感程度等筛选出岗位所需人才，当然要避免人才知识的单一化，在当代社会发展中，综合素质是企业所必需的，因此员工要尽量与更多知识相通，只有这样才能在竞争激烈的社会中拥有一席容身之地，才能使企业决策拥有开阔的视野和全面的思维。国有企业管理者要不断创新考核办法，全面提高考评者的素质，建立科学考核体系，实现人力资源管理的科学化与专业化。

4.结束语

当今时代，高新技术发展迅猛，互联网普及到大街小巷，全球一体化、经济全球化态势明显，人力资本已经成为主要的生产要素及社会财富。因此，做好人力资源开发、利用及创新人才的培养工作，对该类企业意义重大。要真正上升至资源的层面去开发利用，厉行改革创新，使人尽其才、才尽其用。

参考文献

[1]董娟.国有企业人力资源开发与管理问题分析[J].商业文化，2012，（09）：56-57.

[2]张洁.国有企业人力资源管理问题及应对策略[J].中国证券期货，2012，（05）：34-36.

[3]曲成健.国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略[J].科技与企业，2013，（03）：44-45.