进一步加强基层央行专业技术人才队伍建设的思考

作者简介：严潇潇，男（1986.1-），湖北当阳人，河北经贸大学数学与统计学学院2008级统计学本科。

摘要：“人力资源是第一资源”，作为基层央行，如何践行这一先进理念，是基层行面临的又一重要课题，本文将从专业技术职务管理方面对加强基层央行专业技术人才队伍建设做出一定探讨。

关键词：基层央行；专业技术；人才队伍

胡锦涛总书记在第五届APEC人力资源开发部长级会议上提出了“人力资源是第一资源”的先进理念。作为基层央行，如何践行这一先进理念，发挥基层央行的人力资源优势，实现专业技术人才队伍建设目标与人民银行人才资源开发目标相统一，培养一批高素质的复合形专业技术人才，是基层行面临的又一重要课题。本文将从专业技术职务管理方面对加强基层央行专业技术人才队伍建设做出一定探讨。

一、现状

近年来，荆门中支从专业技术职务的聘任、考核、培训、管理等多个方面创新工作方式、加强工作力度，辖内专业技术人才队伍建设取得了明显成效。

（一）专业技术人才队伍年龄结构进一步优化。随着新行员的不断加入，辖内共有25名新行员聘任初级专业技术职务，并有2名新行员已聘任中级专业技术职务。40岁以下干部职工在中、初级专业技术职务中分别占比43%、51%。年龄结构达到了“老、中、青”三个层次均衡发展，保证了专业技术队伍的传承与发展。

（二）专业技术人才队伍专业结构趋向均衡。荆门中支多年来坚持实行“以岗聘任”的原则，中支辖内的专业结构不均衡趋势得到了基本遏制，经济系列“一家独大”的局面得到了基本缓解，会计、工程、政工系列得到了逐步发展，形成了“一大三小”的符合基层央行实际的基本格局。

（三）专业技术人才队伍学历结构进一步提高。在中支鼓励干部职工重返校园进行“充电“良好氛围下，专业技术人才队伍中本科学历人员达到了63%，比2005年提高了29个百分点，研究生学历5人，并有多人在职研究生在读。

（四）专业技术人才队伍成果进一步丰富。迄今为止，专业技术人才队伍占到了全行干部职工的85%，随着专业能力进一步提升，专业人才队伍在央行事业中发挥着更大的、不可替代的作用，在各部门的工作中起着中流砥柱的作用。

二、困难及问题

（一）专业技术职务评审中的公平缺失。一是专业技术职务评审中存在重资历、轻能力的倾向。造成了工作年龄长、业务能力低的专业技术人员比业务能力强、工作年龄短的专业技术人员的评审通过机会更大，打击了青年人的积极性。二是评审各系列难度相差太大，造成专业结构失衡。如：中级会计师的专业考试难度大于中级经济师的专业考试，造成了大部分助理会计师由于考试难度问题而选择转聘中级经济师，从而造成了专业结构失衡。三是在资格评审、确认和聘任上条件简单划一。如政工系列，由于历史原因和实际情况，对一些年龄较大，有一定专业工作经验的老同志要求他们通过外语考试难度比较大，如果一味要求具备资格则不结合工作实际；

（二）专业技术职务聘后的管理缺失。一是任期考核制度不完善。由于没有操作性较强的任期目标考核手段，任期考核基本流于形式，造成聘任后一劳永逸的错觉，使专业技术人员放松了对自身的要求。二是续聘采取的是全员聘任的方式，没有“能上能下”的竞争激励，造成了聘任前积极上进、聘任后缺乏工作积极性的现象。三是专业技术人员培训不足。总行规定专业技术人员培训每年不少于40小时的学时，由于实际工作中工学矛盾突出，培训时间得不到保证，直接影响到整个专业技术队伍素质的提高。

（三）专业岗位与专业职务的动态不配套。随着基层央行体制改革的深化，专业技术人员岗位变动较为频繁，业务岗位与行政岗位之间、不同业务岗位之间的交流引发了专业技术职称管理上的一些问题。一是专业技术资格、聘任岗位和管理等环节与轮岗之间产生矛盾。《专业技术职务评审聘任办法》对从事本专业工作年限有明确的规定，部分专业技术人员进行岗位交流，会造成其专业与岗位不对口，专业工作年限无法连续计算，由于新的部门没有相应的专业岗位设置，按照“以岗聘任”的原则，无法为其继续聘任专业技术职务，按规定不应享受相应的工资待遇；二是专业技术人员调整岗位后，使任期目标无法落实，考核工作无从操作，出现了管理上的脱节，影响了正常的工作运行。

（四）专业技术人员激励机制不健全。一是没有可行的跟踪督促机制，使得专业技术人员获得职称后缺乏进一步的学习和前进的力量；二是职数限制限制了专业技术人才隊伍的更新。由于各专业技术职务人员只进不出，由于高、中级专业技术职数限制，限制了专业技术人才队伍的更新。三是对专业技术职称的年度考核不够重视，对于专业技术职务考核流于形式，甚至未按照考核程序进行考核，这种现象也挫伤了部分专业技术人员的进取精神。

三、措施及建议

（一）深化专业技术人员管理体制改革。一是引入竞争机制，打破能上不能下的传统，让所有取得专业技术资格人员积极参与公平竞争，根据岗位要求对不适合岗位的人员予以解聘；二是建立职务变动机制，确保聘用人员从事与其有关的专业技术岗位，岗位调整应随时让出职位；三是建立非本专业资格管理体制。提倡职工取得多种专业技术任职资格，建立内部非本专业任职资格制度，并将此作为“准资格”进行管理，以加强干部交流和岗位轮换。

（二）建立专业技术职务动态管理机制。一是对已获得专业技术职务任职资格的人员，实行评（考）聘分离，依据职数和岗位情况择优聘任。二是明确岗位职务的任期，任期内履行职责享受相应的待遇，期满后重新考评确定是否续聘。三是对已聘专业技术人员实行年度量化考核和续聘考核，将考核结果作为聘任专业技术职务的重要依据，对考核不称职的予以解聘。

（三）建立专业技术人员培训开发机制。一是将专业技术人员的培训纳入职工教育培训计划，紧紧围绕人民银行职能和转换的需要，增强培训的针对性和实用性。二是充分利用人民银行自身和社会上的师资，广泛运用电视电话系统、内联网、远程教育等多种手段开展培训。三是有计划的安排专业技术人员进行岗位交流，以开拓他们的工作视野和工作思路。四是鼓励专业技术人员进行再教育，不断更新知识内容、拓展知识结构。

参考文献：

[1]中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定，2003年12月

[2]韩方：事业单位专业技术人才分配激励机制问题初探[J]，人才资源开发，2009年10月

[3]聂雪：浅议建立企业新型人力资源管理模式[J]，经济师，2005年1月