地方高校绩效工资改革探讨

黄含其

摘要：通过对高校收入分配制度改革的历史回顾，深入分析了新形势下地方高校绩效工资改革过程中存在的突出问题，借鉴部分部属高校既有的经验，提出解决问题的对策建议。

关键词：高校；收入分配制度；绩效工资

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0099-02

高校绩效工资改革是我国深入推进事业单位管理体制改革、建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。在市场经济高度发达及经济转型的今天，加快对高校绩效工资制度的改革有助于我国高等教育的健康发展及其职能的有效发挥。

1高校收入分配制度改革的历史回顾

改革开放以来，随着计划经济向市场经济的快速转型，我国高校收入分配制度经历了几次较大规模的变革：

（1）1985年进行了全国性的工资制度改革，作为事业单位职工的高校教师的工资制度纳入了改革的对象。此次工资制度改革将事业单位实行了与国家机关一样的以职务工资为主要内容的结构工资制度，结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分组成。实施过程中发现，这种工资制度没有考虑事业单位本身特点，在实践中难以起到激励作用，无法调动事业单位职工工作积极性。

（2）1993年国家把事业单位工资制度与国家机关工资制度分离实施，在事业单位中实行由职务工资、工资津贴、岗位津贴、职务津贴、考勤奖励和物价补贴六大部分构成的身份工资制度。依据各类事业单位特点，分别实行五种不同类型的专业技术人员工资制度。高等学校作为一类非常重要的事业单位，实行了专业技术职务等级工资制。高校职务工资为工资中固定的部分，主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度；津贴为工资中活的部分，主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中，职务（技术）等级工资部分占70%，津贴部分占30%。高校教师的津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴，其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴，一些教师享受政府特殊津贴。此外，还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度。此次工资制度改革，坚持贯彻按劳分配的原则，克服了收入分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与实际贡献相一致，建立了符合事业单位特点的工资制度和正常的工资增长机制。然而，实施过程中发现许多不尽合理的方面，同时也产生了一些新矛盾、新问题，直接影响着部分教职工的工作积极性和聪明才智的发挥。

（3）1999年教育部出台了《关于当前深化高等学校认识分配制度改革的若干意见》，2000年中组部、人事部和教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。紧紧围绕国家出台的一系列文件政策，各个高校纷纷推行了校内岗位津贴制度改革方案，以工资总额动态包干为前提，结合学校实际，制定了工资津贴分配办法和标准。1999年后的高校收入分配制度改革主要是针对校内岗位津贴制度的改革，各高校逐步形成了以国家工资为主，校内岗位津贴为辅，双轨运行、统筹管理的收入分配制度模式。

（4）2006年人事部、财政部联合出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，提出建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度，就是科学设岗，以岗定薪，岗变薪变，把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来，多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。至此，新一轮高校收入分配制度改革确立了“建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献等相互联系，以绩效为主要导向的薪酬体系”的目标，在制度形式和运行机制上逐步脱离公务员工资制度，在管理上由“身份管理”转向“岗位管理”。这种转变对稳定我国高校师资队伍，人才队伍起到了重要的促进作用，推进了我国高校教育事业的顺利发展，有效保障了社会主义市场经济建设的需要。

2当前地方高校实施绩效工资制度存在的问题

随着市场经济体制改革的深入，特别是在当前我国经济社会处于转型的重要时期，我国地方高校原有的绩效分配制度逐渐暴露出一系列新的问题，已难以适应社会发展新时期的需要。

（1）薪酬总体水平偏低，与其他行业相比缺乏竞争力。就目前情况而言，地方高校教师的薪酬水平与其学历、劳动能力和贡献不相符，特别是某些重要岗位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。虽然近年来地方高校教师的薪酬有了较大幅度的增长，但与其他行业同学历、资历的人相比仍然偏低。因此，目前地方高校现有的薪酬水平难以吸引优秀人才，不利于提高地方高校教师的整体素质和学校层次。

（2）教师的收入水平差距不大，“平均主义、论资排辈”等现象屡见不鲜。岗位管理是实施绩效工资的基础，但大多数地方高校并未将岗位管理真正落到实处，教师薪酬的认定偏重于职称、资历，对岗位和绩效等因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬不成比例。此外，职务相同的教师，绩效工资发放额相同，不能反映其工作业绩的高低，这将严重挫伤教学科研一线和重要岗位、关键岗位工作人员的积极性和创造性，导致“干多干少一个样、干好干差一个样”的局面。

（3）岗位与工资不能有效统一。高校中大致有管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类，其中有相当一部分的人担任着“双重职务”，他们既从事教学、科研工作，又从事行政管理工作。此外在工勤技能人员中也存在一些从事管理或教学工作的。针对这些人员的绩效工资该如何发放，目前尚未有统一的标准或政策。

（4）绩效机制考核指标过于偏重“量”，而忽略“质”，不利于提升教师的教学和科研水平。许多地方高校只注重教师所授课时的多少、发表文章的数量等硬性工作业绩，而忽视了教学质量和科研成果层次。某些教师工作繁忙，有时为了完成学校下达的指标而弄虚造假，以致个别地方高校的学术腐败行为屡禁不止，愈演愈烈，对提升学校教学与科研水平极为不利。

3地方高校实施绩效工资改革的对策建议

（1）加大地方财政对高校收入分配制度改革的支持和补贴力度，提升高校薪酬的总体水平。这样可使高校教师的薪酬水平与其学历、才能和贡献相符合，缩小与其他行业的薪酬水平差距，提升在市场上的竞争力。能够吸引优秀人才，有利于提高高校教师整体素质水平和高校的教学、科研水平。

（2）科学合理的设置岗位。绩效工资实施的基本依据是岗位职能和贡献。因此，岗位绩效工资评定应当依据各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献来进行。岗位设置时，一定要结合学校本身的实际情况，结合学校短期与长期的发展规划来科学设岗，及时有效的调整和纠正过去岗位设置上所存在的问题和纠纷。防止论资排辈式的“平均主义”分配倾向的出现，使岗位聘任能够达到人称其职、人尽其才，才尽其用。

（3）设计科学的绩效工资激励机制，合理有效地统一岗位与工资之间的关系。高校绩效工资体系设计要偏向于注重以实绩、以能力为标准，应向教学科研一线和高层次人才倾斜，应充分发挥绩效工资导向功能，调动教职工的工作积极性，发挥优秀人才创新能力，妥善运用绩效工资有效的激励功能，提高高校的竞争力。在具体实施时，应当处理好工资与业绩、岗位的关系，同时也要解决好“双重职务”人员的待遇问题。

（4）建立健全绩效考核评价体系。高校应成立专业化考核小组，专门对全校教师的绩效进行定期的审核及公示。进一步完善监督机制，加强对教师日常工作行为的监督，有效地及时纠正教师工作中的失误，从而降低教师绩效舞弊的可能性，引导教师健康，稳步发展。

高校是人才培养的基地，绩效工资的实施为快速推进地方高校人事制度改革，进一步完善收入分配制度，建立公正、科学、规范的收入分配机制奠定了基础。地方高校在绩效工资分配制度的设计和实施过程中，应根据学校的发展战略目标、财力状况和学科专业特点，以公平、公正为设计前提，以按劳分配、优劳优酬为分配基础，以效率优先、业绩优先为调节手段，正确处理好各类岗位人员分配比例关系，突出激励功能，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，以保证有效地调动广大教职工的积极性和创造性，形成广大教职工将学校战略目标与个人业绩目标趋向一致的局面。

参考文献

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