高职院校“双师型”师资培养的措施和建议

2013-04-25陈晓耀

滁州学院学报 2013年6期

陈晓耀

从理论上讲，“双师型”教师指的是既有较高的理论知识，又有较强实践技能的教师。众所周知，我国当前的职业技能证书和职业技能职称往往是通过考试获得的，很少有实践练习部分，因此拥有了职业技能证书或者专业技术职称的人未必具备相应的实践能力。这种状况导致我国大部分“双师型”教师实际上没有多少实践经验，也没有多少实际操作能力，这与“双师型”教师的理论内涵、实践要求还有很大的差距。

一、提高“双师型”师资队伍素质

高职院校应坚持人才强校的战略，加强师资队伍建设，尤其是“双师型”教师队伍建设，按照高职教育办学要求，加大人才队伍建设投入力度，建立政府投入为主、多元化的经费投入机制，发挥多方面积极性，多渠道筹措经费。师资队伍培养经费主要用于高层次及“双师型”人才引进、科研及专业实践启动费、教师队伍的继续教育、培养和工作生活条件改善等。

(一)完善人才引进机制，拓宽教师来源渠道

为了提高“双师型”教师素质，实现人才强校，学校在人才引进和培养上采取新的举措，并对师资素质和能力提出新的标准：完善人才引进机制，拓宽教师来源渠道。严格把好教师“入口关”。面向社会公开招聘，通过公开、公平、公正的方法严格的考试考核选拔优秀人才，充实教师队伍。制定高层次人才引进办法，明确优惠政策，以吸引高层次优秀人才，按照“不求所有、但求所用”的用人理念[1]，完善“刚性”和“柔性”相结合的人才引进机制，保证学院教学、科研、管理所必须的师资数量和质量。

职业院校应积极拓宽教师来源渠道。鼓励实行专兼职结合、开放式的教师选用模式，支持各系、部与产业、科研院所的联合与协作，选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师，从各行各业聘请管理人员、能工巧匠、技术能手来学院承担实践教学等工作。鼓励和支持有条件的系部通过签定协议的方式吸引优秀人才到学院从事专业课程教学或科研工作；积极推进省内外校际教师资源共享；积极挖掘社会富余人才资源，拓宽教师来源渠道，提高教师资源使用效益。

(二)加强教师职后培养

职后培养主要是教师进入学校之后，依托学校和企业行业的联合，在教育行政主管部门的主导下，接受继续教育，成为“双师型”骨干教师。对于在职教师的后续培养，学校应两手抓，两手都要硬，一手抓师德教育，一手抓提升“双师型”教师的业务素质，以师德教育为核心，全面提高“双师型”教师的综合素质。加强政策教育，提高教师的政策水平和政策分析能力，使教师能够正确理解党的教育方针和政策，坚持正确的教育方向。加强学术道德和团结协作精神教育，使教师具有良好的学术道德和团结协作的精神以及良好的思想道德情操[2]。通过师德教育，使教师树立从事教育工作的荣誉感、责任感和使命感，树立“教书育人、为人师表”的思想观念，树立“互帮互助、团结和谐”的道德情操，树立“科学严谨、一丝不苟”的治学精神。

学校应积极改善条件，营造良好环境，推进“双师型”师资队伍建设工程，有计划地提升“双师型”教师的业务素质。制定倾斜政策，以学科(专业)带头人和中青年骨干教师的培养与引进为重点，通过攻读硕士、博士学位，国内外进修和合作研究等多种途径，逐步提高“双师型”教师队伍素质；设立特聘教授岗位，招聘有一定学术造诣的教授、学者任特聘教授，带动学校学科建设、专业建设和师资队伍建设。通过学习进修、参与科研、教学辅导等方式加大对新进教师的培养力度。

(三)政府加大支持力度

政府各部门要勇于创新，要在政策上支持人才的引进。加大对引进高层次人才的经费投入，为引进人才提供一定的科研、项目启动经费和与实际贡献相应的工作津贴等优惠待遇。按照国家的有关政策规定，进一步建立和完善养老、失业、医疗等保险制度。依法保护涉及教学、科研人员和用人单位合法权益相关的合同关系，依法调解人事和劳动争议。

二、优化“双师型”师资队伍结构

学校应该坚持培养与引进相结合的方针，制定各项政策，鼓励、支持教师参加高校教师岗前培训、继续教育培训、业务进修、学历进修、国内访学、职称申报、顶岗实习等活动，同时积极聘请行业、企业技术能手担任校外兼职教师，聘请其他高校教师担任校外兼课教师。

(一)优化“双师型”教师学历结构

针对当前学校教师特别是“双师型”教师学历结构不合理的情况，学校必须要加大培养和引进力度，比如鼓励教师攻读相关学位、参加有关培训，若在规定的时间内取得学位者，参加培训合格的，学校给予报销学费。这样有利于教师积极主动学习，有利于提高教师的专业知识水平。同时，学校要加大力度，采取优惠政策大力引进高学历、专业性强的高技能人才，一方面可以弥补现有高学历不足的现状，同时可以激励校内教师主动学习的积极性。

(二)优化教师职称结构

针对目前学校教师职称结构不合理现状，学校要加大力度适当优化。目前学校高级职称人数太少，所占比例太小，针对这种情况学校应该分两种途径来改善：一是校内鼓励教师晋级，这就要求教师从教学科研着手，不断提高教学科研能力，要有出色的科研成果，早日通过职称评审；二是从校外招聘，学校制定有利政策吸引高学历、高职称、高技能人才来校，改善学校职称结构不合理的现象，同时在学术上起到引领带头作用，对校内教师起到督促鞭策作用。

(三)优化教师双师结构

专任教师在学校中趋于主导地位，而“双师型”教师是专任教师的主体，针对目前高职院校“双师型”师资所占较低比重这一问题，大力引进和培养“双师型”教师是势在必行的。鼓励各系部安排教师参加社会实践活动，参与校企结合和工学结合，定期组织教师参加“双师型”培训，鼓励专任教师获取相关专业职业资格证书，这些措施给予专任教师学习技能的机会，培养了教师的实践能力，优化了教师双师结构。

(四)优化专兼教师队伍结构

学校应该将具有专业实践能力作为各专业实践性课程选择教师的重要准则，以保证专业实践课程的教学质量。为此，各系部必须通过深化校企合作，采取“请进来，走出去”的方式，建立一支以外聘兼职教师为主、专兼结合的职业技术课教师队伍。请进来是指从企业大量聘请专业技术水平高、业务能力强的技术能手和业务骨干承担专业实践性课程，指导学生实训、实习，同时请这些外聘教师参加专业实践教学内容的改革。充实了学校的师资队伍，使专业教学尤其是实践教学水平得到明显提高。同时，学校注重对兼职教师教学能力培养，要求兼职教师参加新教师岗前培训，有的系(分院)要求兼职教师参加学院或系(分院)公开课交流活动，提高兼职教师的教学能力。

走出去是指学校积极选派中青年骨干教师到企业参加生产实践锻炼，参加企业生产技术和业务培训，顶岗操作训练，与企业开展科技合作，参与企业技术攻关等，不断提高中青年骨干教师的专业实践能力。选送校内专任教师参加主管部门和行业举办的各种专业技能培训，提高专业技能水平。还可以采取“以老带新”方式，鼓励职业技术课教师听校外兼职教师和校内“双师型”老教师讲课，尤其是他们的实验、实训、实习课，既提高专业实践能力又提高教学工作能力。

三、建立校企合作联盟

(一)校企合作培养“双师型”教师

外聘教师来校后给学校添加了新的血液，带来新的生机，但同时给学校管理也增添了新的压力。有不少外聘教师到校后服务意识不强，目的只是想赚取另一份工资，由于这种想法和目的，这些外来人员并没有把自己当成学校一员，因此也就没有把学校的未来和当前发展状况放心上，他们认为学校发展的好坏都与他无关，因此他们的服务意识不强。为了改变这种状况，学校应和企业积极合作，采取相应措施提高外聘教师的工作积极性和主动性，增强服务意识，要让外聘教师的工作积极性由被动变为主动，要让外聘教师以校为家、以校为荣，充分发挥他们的主人翁意识；同时，学校应和企业一道共同对外聘教师制定相关制度进行约束。

(二)校企合作建立绩效考评机制

随着知识经济的到来，绩效考核从企业单位到事业单位不断蔓延，在高职院校也显得非常重要。绩效，就是员工工作中取得的业绩、效果和效益。高职教师的绩效如何衡量这是一个非常重要的问题。传统的衡量办法是只注重于对教师课堂上教的结果的衡量，而缺少对教师实践能力方面的关注。高职“双师型”教师的职责是不仅要向学生传授专业理论知识，还要传授职业技能和职业技艺，既要具有高校教师的理论讲授能力，又要具有企业工程师的实践操作能力。因此，需要对高职教师的绩效考评进行深入细致的分析，要进行多方面权衡、多方面考核、多方面评价，才能对“双师型”教师进行系统的公平的考核。高职教师要想争取最大的绩效，就必须不断提高自己的综合能力，特别是实践能力。为了提高教师的实践能力，学校要利用奖惩措施来激励专任教师上好实践课。

绩效考评机制应该以人为本，要围绕教师开展工作[3]。因为教师是学校的主体，因此在考评过程中要确立教师的主体地位，要让教师不仅参与对其他教师进行评价，也参与对自身的评价综合评价，这样一来教师能自觉的发现自己在工作中的弱项和不足之处，从而加以改正。让教师参与绩效考评工作，充分发挥他们的自主权，利用奖惩措施可以充分调动教师工作的积极性，鼓励教师上好实践课程，这有利于提升教师自身的专业素质和文化修养。学院要和企业一起完善对专兼职“双师型”教师的考核评聘。

首先，积极推进双向考核。学院根据教师在企业中的表现，由企业给出工作表现或顶岗实习业绩的认定，另外一方面学院也要建立专兼职“双师型”教师的年度考核细则，按学期和年度总结评价教师工作情况。其次，提高职称评审的企业实践要求。逐步将企业实践年限作为评聘教师职务的必备条件，将“双师型”作为评聘教师高级职务的基础条件。(见表1)