民办高校聘用外籍教师存在问题及策略探究

张艳清

摘 要：随着经济全球化的深入发展，与世界各国的联系和沟通越来越紧密，社会对外语人才的需求也激增，多元化的文化背景也对国民的外语水平提出了更高的要求。外籍教师的引进为很多学校增添了新的活力，民办高校作为我国正在发展的事物，它的发展促进了我国教育事业的发展，但其自身发展和管理方面还有许多不完善的地方，就民办教师的聘任来讲还没有形成针对性很强和行之有效的制度和办法。因此如何聘请外籍教师和在工作中的管理问题，是摆在教育工作者面前一个亟待解决的问题。

关键词：外籍教师；聘用管理；问题与对策

中图分类号：G473 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）05-0281-03

一、外籍教师聘用的相关概念

（一）外籍教师聘用制度及外籍教师的内涵

外籍教师聘任制度是指学校和外籍教师在双方平等自愿、“双向选择”的基础上，以签订聘任合同的方式确认外籍教师职务职责以及双方权利和义务的教师任用制度。

1996年制定的《学校及其他教育机构聘用外籍专业人员管理办法》又规定，外籍专业人员是指应聘在我国各级各类学校及其他教育机构中工作的外国专家、外籍教师及教学和项目管理人员，对其管理工作纳入国家对聘用外国文教专家（即在我境内从事教育、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育工作的外籍专业人员）的管理系统，实施统一和归口管理等等。这种定位观念既构成了现行制度的基础，又受益于现行制度的支撑，多年来一直居于主流地位，并在高校及其他教育机构有着广泛的影响。

根据国家外专局的相关规定，从2004年10月1日起，在外国专家申办来华职业（Z）签证时，实行《国专家来华工作许可证》的办法。即凡需要办职业签证的外国专家，应凭国家外国专家局《外国专家来华工作许可证》、被授权单位的签证通知函（电）及本国有效护照或能代替护照的证件，到中国驻外使、领馆（处）申请职业（Z）签证。外籍教师是属于文教类外国专家。

二、对Y民办高校的外籍教师聘用情况的调查与分析

该民办高校建校于1998年，是山东省教委批准建设的一所全日制民办高等院校并且曾是山东省前三所民办职业院校之一，经教育部批准，纳入国家普通高校招生计划，具有统招资格的民办普通高校。“外教多，外语强”是这所学院的特色，外教授课的范围不仅仅是口语，还涉及写作、翻译、概况等科目，其中韩语、日语专业的师资主要以外籍教师为主。该学校外籍教师有二十余名，其聘用途径如下：一种方法是通过在校外籍教师的介绍；一种方法是通过友好学校的介绍；还有一种方式是通过外专局引进外国专家，最后是网上发布招聘信息，对于该学院前三种是主要的途径。通过调查，Y民办高校的外籍教师应聘动机与满意度分析如下。

（一）外籍教师来校任教的动机分析

根据问卷调查的统计结果表明，历年来外籍教师来Y民办高校工作的动机有以下几种动机。

1.对Y民办高校所在的城市感兴趣

许多外籍教师选择在Y民办高校工作的原因是Y民办高校所在城市是伟大教育家孔子的故乡，对他们有特别的神秘感和吸引力，这样一个文化底蕴深厚的内陆小城市，能够体会原汁原味的中国传统文化。圣城的魅力，使得外教一定要亲身体会一下，这类外教占15%。

2.对中国的自然景观和文化感兴趣

这类外教大多是旅游爱好者和美食体验者，他们希望通过在中国工作，可以利用周末和节假日在周边和有名的地方进行旅游，体验中国文化，游览名胜古迹，工作报酬为他们旅游提供了资金支持。这类外教所占比例大约为10%。

3.积累经验型

这类外教在他本国是刚刚毕业的大学生，工作经验尚无，他们想来体验一下中国，积累一定工作经验，顺便学习一下汉语，然后决定留在中国还是回国发展，这部分外教虽然很年轻，但是适应能力较强，能和学生打成一片，学生也很乐于与他们交流，唯一一点就是这类外教对教学主动研究会少一点。这类外教流动性较大，一般工作1-2年，这类外教的比例大约为25%。

4.发挥余热型

这类外教的年龄大约在60岁之上，他们大多数在本国已退休，在本国有一定科研成果或是职业成就，他们中有的已经来过中国，有的他们朋友也在中国从事各类工作，他们向往中国，希望发挥他们余热，为中国教育和中外交流做一点贡献，他们能够长期稳定的教学，而且认真负责，这类外教占到35%。

5.对中国高等教育感兴趣

这类外籍教师多为民办高校与友好学校的合作内容之一，友好学校的即将毕业的在校生。他们以交换生的身份来，要有专门的教师给他们教授汉语之余，他们也担任几节口语课，和中国学生交流，了解一下他国高等教育状况以及出国留学等事宜。这类外教只占到5%。

（二）外籍教师心理满意度差异分析

心理满意度是指人们将现实的评价与主观期望进行比较而呈现出的心理差别。心理评价高于预期目标，心理满意度就高，反之就低。心理满意度会影响人们情绪、兴趣、积极性以及对环境的评价。

经过对Y民办高校的外籍教师的调查与访谈，得出以下结论。

1.外籍教师对该高校的外籍教师管理满意度低

80%的外籍教师对该高校的外籍教师管理满意度低，15%的外籍教师认为还可以，只有5%的外籍教师认为满意。对于满意度低的原因，不少外教认为，学校对外籍教师的管理体制不够完善；没有对外籍教师的激励及奖励措施，奖惩不分明；学校对外籍教师的日常生活关怀不够；外籍教师没有完善的医疗保障体系。

2.外籍教师对课堂中的言语互动满意度低

英语课堂需要很多互动，需要学生进行大量的语言实践活动。然而，对外籍教师的问卷调查和访谈结果表明：75%外籍教师认为师生间的言语互动不足，学生习惯使自己处于被动地位。究其原因：课堂上的互动始终受传统课堂上授课模式的影响；外教课堂的互动受学生的学习习惯和学习态度的影响。

3.外籍教师对学校自然环境满意度高

所有的外籍教师对学校周边的自然环境表示非常满意。Y民办学院地处郊区，一所自然景区内，空气清新，俗称“天然氧吧”，周边环境安静，非常适合学习与工作，所有的外教都表示喜欢这里的天然环境。

三、Y民办高校在外籍教师聘用上存在的问题研究

（一）聘请外教的目的和作用认识不够

随着社会的发展和学生生源的减少，作为高等教育的一股后起之秀，民办高校经过了迅速发展，又面临生源紧张的困扰，作为Y民办高校跟大多数民办高校一样，聘用外籍教师除了担任语言教师之外，更多的是把外籍教师作为招生主要宣传点，来吸引家长和学生的眼球，那么外籍教师到底有没有得到充分利用，还得进一步去落实。

（二）选聘条件的确定和把关不严

由于Y民办高校地处县级市的郊区，聘请外籍教师的渠道不够畅通。学校里的大多外籍教师受过正规的师范教育和相关培训，也有极少数的外籍教师没有受到正规的教育或相关培训，对待教学不够认真负责，脾气古怪，很难与学生打成一片，严重影响的教学秩序和教学质量。

（三）岗前培训不到位

岗前培训是外籍教师管理工作的第一步，也便于以后外籍教师教学工作的顺利进行。外教来该校后，学校外事办部门就安排外教的岗前培训。此外还会分发给外籍教师学校印发的各部门负责人的联系方式和校内电话簿，外事办人员需要把外籍教师的来华日期，护照签证的复印件以及外籍教师需要办理报到及体检等程序尽快安排好，提前给外教一个通知，以便外籍教师安排好时间。

（四）考核制度不完善

对于Y民办高校的外事办有两名人员组成，一名是主管领导，另一名则是外事办的办事人员。外事办人员是由外语系推选一名英语教师或普通行政人员兼任外教管理人员。聘请外籍教师时只是经过简单的面试甚至没有面试就直接聘用，没有事先做好外教的教学计划，只是将课程表、教材交给外教，口头解释一下教学课时、进度及要求，对他们的实际教学能力、教学态度和教学效果未给予足够的重视，对他们的实际教学情况不做调查，没有对外教进行科学、有效管理。

（五）评估反馈不及时

Y民办每到学年末，都会由教务处组织以问卷打分的形式对本国教师和外籍教师进行一次评估，但是学校对此项工作也不够重视，而学生对此次打分也不够认真，他们认为打多少分也无所谓，不会影响外教的去留，所以评估只停留在表面，把信息再反馈到学校或外语系，再到外籍教师本人，又会有一段时间。

四、民办高校聘用外籍教师的对策研究

（一）明确外籍教师的聘用原则和聘用目标

对于一所民办高校，我们要有清晰的聘用原则和聘用目标。对于聘用原则和目标，我们总结如下，专门领导负责的原则，可以有专门领导或者校长专门负责，制定聘用计划并全面负责实施；按需聘用的原则，根据学校发展需求，聘用外籍教师，而不是盲目聘用；依法聘用，外籍教师的聘用，要遵守教育法规，以及外专局制定的有关规定；择优录用的原则，民办高校在聘用外籍教师时一定综合考察，严格把关，聘用最优的外籍教师。

（二）规范外籍教师的聘请工作和聘用制度

1.拟来华任教的外籍人士必须持职业签证入境，入境后由聘请单位为其办理居留许可证；持旅游签证入境的外籍人士在抵达目的地之后不能改签为居留许可证，也即不能合法在中国工作。

2.拟来华任教的外籍教师必须提供相应的材料：《外国专家来华工作许可申请表》、个人简历（包括学历、工作经历）、最高学历证书或专业资格证明材料复印件、经中国驻外使、领馆认证的外国卫生医疗机构或中国政府指定的卫生检疫部门出具的健康证明书、原任职单位推荐信、护照复印和两寸照片等材料。

目前，来华任教的外籍教师必须至少拥有学士及以上学位。如果有随行家属的，必须同时提供随行家属的护照复印件、随行家属与拟任外教的关系等相关证明材料。这里需要特别说明的是健康证明书。拟任外籍教师必须在入境前向聘请单位提供健康证明书，且此健康证明书需经驻外使、领馆认证。

（三）积极开辟外籍教师的聘用渠道，确保聘用外籍教师的质量

1.积极开拓官方渠道

通过我驻外使、领馆教育处、驻华大使馆或领事馆推荐人选；通过我国政府相关部门与国外政府部门或组织签订协议，聘请符合条件的外教；通过各省成立的正规引智中介机构推荐人选。

2.建立非官方渠道

通过有校际交流关系的大学推荐人选；通过海外校友或国际间的民间友好组织推荐人选；充分利用现代通讯手段的功能，通过互联网向世界发送招聘启事，扩大选聘范围；充分利用学校中方教职员工或外教推荐合适人员。

（四）认真及时签订聘用合同，加强外籍教师的岗前培训

外教到达学校后，由外事办人员代表学校尽快与外籍教师签订合同。该合同是由国家外专局统一印制的中英文对照合同，由外教审阅后在没有问题的情况下去签订。除了国家规定有关待遇外，也可以在其后附加条件，如是否享有带薪的假期，是否享有一年几次的往返机票，病事假如何处理都应该写清楚，合同签订后，就应该认真按合同的规定认真执行，如果在执行过程中，如果发现由不妥之处，应该与外教协商，修改或签订补充协议。

为了帮助外教更快地融入在校的生活，更好地开展在校的工作，对外教的岗前培训是很有必要的。岗前培训的内容应全面、详尽，具体内容应包括：培训内容包括：介绍学校的概况和外事工作人员的分工；熟悉校园周围环境；培训在华生活常识；介绍学校的课程体系及本校学生的接受能力、英语基础等。通过到职培训，体现学校外事工作的专业化、规范化；更能够消除外教初到中国的陌生感，赢得外教的信任和尊重，以方便今后更好地开展工作。

（五）健全外籍教师的考核机制，保证教学质量

为保证外教的教学质量，提高聘用效益，对外教的教学工作应该要做到有规划、有监督、有评估。

1.提出教学任务，制订教学计划

让外教在执教前首先熟悉教学大纲，清楚所教课程的教学要求和教学目标，了解授课对象的外语水平，明确教学任务。

2.对外教的教学进行监督和检查

组织日常教学检查，教学管理人员深入课堂听课，了解外教教学及学生学习的最新动态；通过教务会、教学研讨会、座谈会等方式与外教沟通信息，交流教学经验；征求教师和学生对外教教学方法、课程设置等方面的意见和建议，并做好信息反馈和问题处理工作。

3.定期开展教学评估

外教教学评估，应严格按照程序进行，本着公开、公平、公正的原则，采取学生、教师、外教单位领导、外教本人评估和集体评议相结合的方式评议，使外教感到一种约束力和推动力，促使他们在教学态度、方法和效率等方面不断提高。并将评估结果纳入外籍人才信息档案，作为提升工资或奖励的依据。

（六）加强对外事人员、中国教师的外事教育

外事工作人员要和来自各个国家的人打交道，要解决各种各样的问题。一个良好的外事人员要具备以下几点素质：要有一定政治素养和外语的专业水平；要熟悉关于外教的法律法规；要知晓各国的风俗习惯和文化礼仪；要关注国内外的重大时事，最重要的要有不断学习的精神。另外，学校要有通过派出学习等形式，来使外事人员的素质不断提高，切实把外事工作做好。

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