西方人力资源管理中的个人主义和能人主义

原 理

(中国人民大学 哲学院，北京 100872)

西方人力资源管理中的个人主义和能人主义

原 理

(中国人民大学 哲学院，北京 100872)

西方资本主义的崛起和新教伦理的传播密切相关，因为它消除了人与上帝之间的所有中介，这种直接的人神关系促进了人的自尊感和自主性，从而带来了个人主义。起源于新教教派的盎格鲁-撒克逊新教徒，往往认为个人能力和努力能掌握或者改变自己的境地，从而获得成功，这种观点很大程度上代表了西方能人主义的本质。人力资源管理理论作为文化的产物，通常反映了它得以根植和发展的社会文化和意识形态特点。个人主义和能人主义作为两个重要的哲学基础，在一定程度上解释了现代西方人力资源管理的若干特征：强调个人的利益和权利，重视个人行为、心理和智力测试和预测，关注个人成就和功绩，采用个人化的激励策略和个人化的薪酬制度，择优录用和提升，以及自治和规范科学化的绩效反馈评估系统等等。

人力资源管理;个人主义;能人主义;集体主义;美国梦;新教伦理

20世纪60年代中期，“人力资源管理 (Human Resource Management)”这个术语第一次明确地出现在美国教学文献中。80年代初期，人力资源管理在其发源地北美广泛传播开来，到了21世纪，人力资源管理的理念已经传播到了世界各地，被视为经营管理的一个基本组成部分，同时它也成为大量学术研究的一个重要主题。人力资源管理系统在一定程度上体现了强烈的平等意识、交互关系的可信赖性以及以个人绩效为导向的评估标准，体现了西方“个人主义”和“能人主义”的意识形态特征。本文将从个人主义和能人主义两个方面来尝试分析一下为人力资源管理理论提供基本理论支撑的哲学基础。

一、个人主义(Individualism)

(一)个人主义的哲学来源

人力资源管理理论起源于美国，它体现了一种“强势的个人主义”。事实上，个人主义已经被视为西方社会一个最重要的特征。Elie Halevy宣称，“在西方社会，个人主义才是真的哲学”[1]。而造成这种西方个人主义特征的原因是多重的，包括基督教尤其是新教的传播，日耳曼人对罗马帝国的入侵，中产阶级和资本主义的兴起，文艺复兴，启蒙运动和浪漫主义思想的传播等。

“个人主义”一词产生于19世纪。 “个人主义”一词的提出一开始是为了批评那些在法国革命之后出现的颂扬个人应当高于社会统治机构的观点而产生的。这些观点来自新教教义、启蒙运动和上升的中产阶级，并随之带来了个人对自由的强烈渴望。个人主义的发展伴随着一种不可抗拒的强大力量要与传统的宗教的、经济的、思想的体系和权威相分离，这是工业革命和资本主义或者民主制的发展的自然结果。

个人主义的基本思想包括个人的尊严，自主，隐私和自我发展。基督教关于平等的观点认为所有人都同等地作为上帝的儿女而存在。路德和加尔文都强调个体被拯救和个人可以直接与上帝沟通的权利。在文艺复兴时期，个人的最大价值被明确地进行强调。以康德为代表的很多现代思想家都认为个人是目的，而社会才是手段。自主观念是现代西方文明的核心道德价值观。Saint Thomas Aquinas第一个明确地表达了关于个人自主权的观点，他主张每个人都应当依靠他从上帝那里得来的知识来审视自己的行为。Spinoza和Kant是把自主观念体系化的两位哲学家。Spinoza指出，一个自由的人是一个主动的、自我决定的、自我思考的个体，他不会被外界的力量完全地控制。Kant道德观念的中心思想是，理性的人类意志是自主的。在Kant那里，自由的观念和自主的观念是不可分开的，这两者相结合才构成了一般概念上的道德准则[2]。个人的隐私权是说，作为公共领域内的独立存在的个人，只要不伤害他人，应当可以做任何他选择的事，因为个人是他自己身体和思想的主人[3]。隐私权在现代的意义上是讲个人的思想和行为应当免受外界的干扰和入侵，这也是自由主义的核心观点。自我发展的概念发端于浪漫主义，在一些早期的浪漫主义思想中，个性被认为是人首要的和不变的基本要素，个性的形成和发展是一种神圣的自我主义。

(二) 个人主义与集体主义

跨文化心理学家认为，集体主义和个人主义维度是文化比较中最简单、最清晰、最完整，并且可测试的一个指标。Triandis称个人-集体主义表现是各文化差异中最重要的文化差异[4]。在文化心理和组织研究领域，Hofstede将个人-集体主义作为四个基本文化维度*即权力距离Power Distance, 个人-集体主义 Individualism versus Collectivism, 男-女权主义 Masculinity versus Femininity, 不确定性规避Uncertainty Avoidance中的一个重要维度[5]。于是个体-集体主义维度经常被用于中西方文化的比较。从历史角度来看，个人主义曾被许多西方文化视为公民自由的一种表现，因为它来自对君主和贵族的权利斗争和对民主的追求，而今天，它被认为是西方文化的一个普遍特征，尤其是美国文化。

在美国、英国*一般来说，相对传统的和天主教为主的西方国家更倾向于集体主义一些，而现代化的、受加尔文/新教影响较大的国家个人主义程度较高。当然这也不是绝对的，比如澳大利亚主要以天主教为主，但个人主义程度也很高。等西方国家，个人主义的程度非常高，而亚洲、非洲和拉丁美洲一些国家通常被定义为集体主义国家。个人主义社会倾向于只和自己切身相关的核心家庭成员分享资源，不愿意为集体而放弃个人的目标，甚至是团体内部的成员也可以相互对峙，个人对自己的成功和失败负责，和自己所处的群体也要保持距离。与此相反，集体主义社会高度考虑个人行为对于他人的影响，共享物质或非物质的资源，强调团体内部的和谐，和别人一起分担好的或坏的结果，并认为自己是所处团体的一部分。

(三)个人主义和人力资源管理

许多学者都认为人力资源管理也属于文化的产物，个体-集体主义文化倾向会促使产生不同的人力资源实践[6]。正如Hofstede所说，“管理所面对的是人为的现实。人们按照他们自己的价值观来建构组织，而社会正是由反映他们文化主导价值观的制度和组织组成的。慢慢地，组织理论家会发现他们的理论不像他们原先预计的那样具有普遍性，因为理论通常反映了它得以根植与发展的社会文化”[7]。

Guest认为人力资源管理表现了对人类发展潜力的信念，它的基础思想来自McGregor的Y理论、Maslow的需要层次理论以及Herzberg的双因素理论[8]。虽然这些理论缺乏以实验为依据的基础，但是它们反映了一种美国价值观：每个人都有基于个人努力基础之上的发展和成长的机会，个人应当为自己负责。在人力资源管理中，通常强调以个人绩效和表现为基础的报酬还有美国式的“雇佣-解雇”方式。Bacon 和 Storey声称，个人绩效挂钩的薪酬和按知识付费的方式是典型的个人主义化人力资源管理手段， 完全是个人主义导向：“(现代人力资源的基本特征)表现为一种向个人化的漂移：比如个人评估，个人目标设定，个人化的薪酬制度，与个人直接沟通的方式……”[9]。Hofstede认为，个人主义社会中的员工会根据自己的兴趣理性地行为，而工作必须同时考虑员工的利益和雇主的利益[10]。员工被看做“经济人”，他们的目标是满足自身经济的和心理的需要。在个人主义社会中，人力资源管理所关注的范围包括个人的成就、个人化的激励方案、择优录用和提升、竞争、自治和正规的绩效反馈评估系统等[11]。

具体来说，个人主义体现在招聘程序、评估体系和奖励体系等方面。在招聘时，美国和英国比其他大多数国家要更广泛地使用认知能力测试，这种测试的主要目的是为了评估某个人是否有和招聘的职位相称的能力。个人主义型组织主要的选人标准是，强调个人的权利，个人的能力、兴趣以及与职业的相符度。正规的绩效评估系统在个人主义型组织比集体主义型组织要普遍，这样的评估系统强调预置绩效目标的必要性，这包括员工的指标设定、绩效考核以及结果反馈[12]。个人主义导向与公平偏好相联系，所以个人主义型组织提倡业绩工资制度，而集体主义型组织倾向于平等的薪酬制度。在个人主义型企业里，员工对企业没有长期的心理依赖，员工也并不被要求担负雇佣合同以外的责任和义务，而集体主义型企业更关注职业稳定度和对企业的忠诚度，而且更强调企业内部的社交网络[7]。由于个人主义导向注重个人的目标、成就，所以导致员工不断地追求自身的职业发展目标和机会而对企业显示出较低的忠诚度。只要组织对个人需要和目标的达成有帮助，个人就会选择继续留在该组织，但是如果组织和个人的目标发生冲突，或者当组织不能满足个人的需要时，那么个人就可以选择离开，去追求自己的目标。

二、能人主义(Meritocracy)

(一)能人主义和美国梦

能人主义就是在社会系统或其他组织中，把功绩 (Merit)作为职位和奖励的基准[13]。它通过强调个人的能力和努力为其社会地位负责，而使个人和群体地位的差异合法化，而且它确保了具有最大功绩的人在社会中占据最高的权利地位。在《能人主义神话(The Meritocracy Myth)》一书中，McNamee 和 Miller表示了能人主义的原则和“美国梦”的密切联系[14]7。在《美利坚史诗(The Epic of America)》中，James Truslow Adams首次用“美国梦”来表达各个阶层的公民都认为他们有机会获得“更好，更富有和更幸福的生活”这样一种信念，并且在美国，人们坚信依靠他们的能力或功绩有机会达成自己的梦想[15]。McNamee 和 Miller认为，人们对于美国梦的理解就是——能人主义的承诺，个人自由的实现和成功的机会[14]9-10。虽然对于能人主义的认可在美国人中的分布并不均匀，家庭背景、社会关系和歧视也仍被视为影响人们社会地位和社会回报的相关因素，但是整体的倾向是明确的，那就是大多数美国人不仅认为社会系统应当按照能人主义的原则来运作，他们也相信社会系统的确就是这么运作的[14]2。

McNamee 和 Miller认为，美国梦也代表了一种被能人主义合理化了的不平等的意识形态[14]5。能人主义引导人们去相信，他们虽然不能决定自己的出身，但一定可以决定之后的人生道路，只要是能人，就一定会克服任何障碍和困难。因此不管这种意识形态的客观真实性如何，重要的是人们相信并接受它。能人主义使不平等被认为是公平的，因为每个人都似乎被赋予了同样的成功机会，而成功由个人的功绩所决定。这样，美国梦的一个核心特征就是社会地位由能人主义原则所决定。根据Scully，不仅在美国，“在许多发达资本主国家和组织中，能人主义都作为一个公平和合法的原则被深深地植入到其文化和政治的修辞当中”[14]。

(二)能人主义和其哲学来源

上世纪70年代末，“功能主义社会学(Functionalist Sociology)”的应用和推广使组织理论受到了很大的影响。功能主义范式的基本前提是，如果社会制度和机构存在，那么它们必须有一定的有用的功能。功能主义社会学家宣称，社会自然而然地会根据贡献来分配资源。社会分配的一个基本的、固有的原则就是公平，即奖励要与功能性的贡献相匹配。

Talcott Parsons认为，人们关于等级和声望的排名显示了他们对共同社会价值的实现所作的贡献的多少[16]。Davis 和 Moore把阶级看成一个社会所不可或缺的结构，不同的回报反映了相应的社会活动功能的重要程度。他们表示，经济上的不平等确保了最重要的岗位上是最有实力的人；薪酬与人们为获得技能和资质所投入的程度相关[17]。Durkheim声称，通过计算个人所贡献的价值，社会可以进行财产的分配[18]。类似地，Spencer表达了能人主义的观点：“公正就是保证行为和结果间的正常关联……优秀的人应当因其优秀而获得优待，而劣等的人应当因其不足而受到劣等的待遇”[19]。较为近期的是Saunders，他同意功能主义的观点，认为某种不平等是不可避免的，并且是对社会有益的[20]。他声称，不平等是由人们的才能，比如IQ的差异而非阶级特权造成的，用他的话来说，“也许这是一个比社会学家们所想象的更‘能人主义’的社会，不同的回报显示了(人们)不同的才能”[21]。

现代社会的社会选择标准完成了从个人属性到个人功绩的转变[22]，这种以功绩作为标准的职业岗位分配方式比以个人特性为标准的方式要更为高效。同时，这也体现了西方文明中占主导地位的历史和文化特殊性，即对公平(equity) 而非均等 (equality) 的偏好[23]。社会学家尤其是功能主义社会学家，一致同意按功行赏是资本主义的主导思想[24]。通过强调功绩原则，Gouldner对从贵族社会文化到布尔乔亚文化作了如下描述：“中产阶级的价值标准应当基于社会回报反映个人工作和社会贡献之上……人们应该能够把握和改变自己的身份地位”[25]。能人主义论调描绘了这样一幅图画：低收入的苦工，高收入的明星，还有中间大量的为有限具有诱惑力的职位而竞争的人们，人们被煽动着拼命工作，而他们的共同努力会带来强大的生产力。然而，在后工业社会，这种功绩的标准逐渐多地基于学历和职业资格认证之上。在现代企业中，求职者的学历和技术资格则是首要的敲门砖，因为人们倾向于认为更多的教育经历意味着一个人有更多的学术经验和生产技能。

(三)能人主义和人力资源管理

Legge认为，在美国，早期热捧的人力资源管理，比起它在实践上的应用和乏善可陈的效果，它的理论，特别是“软”理论，蕴含了更多的价值[26]。人力资源管理理论在美国深受追捧的原因，就像Guest分析的那样，是因为它的价值观表现了“美国梦”的主题：“……人力资源管理理论就是对美国梦的又一种体现，必须在这个语境中来理解它的流行和魅力”[9]。人力资源管理表达了这样一种信念，发掘人力发展的潜力，并且增加人们工作中的机会，另外，就业机会均等是人力资源管理的一个基础，并具有法律效力。这些主题正好是美国梦在当代管理中的体现。

招聘和选拔是传统人力资源教科书中第一个实质性的部分，它是建立一个组织或吸收员工的第一步。通常，它有两个不同的观点，一种是科学化招募，一种是社会化招募，而前者在人力资源管理文献中占主导地位。科学化招募基于这样一种观点，即招聘和评估工作的对象是具有相对稳定的能力和技能的个人，并且，可以客观地调查和测量他们的技能和能力，从而整个过程具有可预测性。员工的功绩可以通过使用诸如面试、心理测试和个人简历分析等来进行测试和分类。这种方式可以鼓励管理者努力达到理想化的合理-合法的招聘和选拔过程。现代西方社会一个总的假设就是，知识能够解决问题并且产生确定性，人们的工作和活动也可以理性地进行排序和分类[27]。

在现代企业，尤其是大型企业，人力资源管理的一个标准规定就是要建立绩效评估和奖励系统，以求吸引、保留和激励员工。很多评估和奖励系统都建立在能人主义的基础上，譬如绩效报告、业绩考核、绩效工资和技术工资等。企业频繁地实施正式或非正式的绩效评估以衡量和奖励员工的价值和对企业的贡献，从而推动员工职业生涯的发展，比如增加培训机会、晋升和加薪等。由人力资源管理学会开展的一个薪酬研究[28]发现，69%的人力资源专家表示他们的企业提供各种以绩效为基础的激励薪酬和奖金。同样，根据Hewitt Associates的数据，越来越多的公司会依靠绩效结果来奖励员工[29]。

人力资源管理系统提供了一个值得信赖的交换关系，从而倡导一种强烈的公平意识，因为评估过程和个人的晋升都取决于个人的能力和他们的努力程度。复杂精密的人力资源管理系统使人们得到他们应得的，并且，一个人在等级中的位置是他个人能力的体现，或者说，一个人可以获得他的能力和努力所能达到的一切，人们的自我认同和自信与人力资源管理系统和他所处的等级地位密切关联。当基于能人主义意识形态的人力资源系统使等级合法化的时候，员工更能接受和遵守这样的层次结构。

三、总结

根据Max Weber，西方资本主义的崛起和新教伦理的传播密切相关，因为它消除了人与上帝之间的所有中介，这种直接的人神关系促进了人的自尊感和自主性，从而带来了个人主义[30]。起源于新教教派的白种的盎格鲁-撒克逊新教徒(WASPs)，往往认为个人能力和努力能掌握或者改变自己的境地，从而获得成功，这种观点很大程度上代表了西方能人主义的本质[15]12。因为一切组织都根植于社会文化当中，并受文化环境的影响，人力资源管理理论作为文化的产物，通常反映了它得以根植和发展的社会文化和意识形态特点。个人主义和能人主义作为两个重要的哲学基础，在一定程度上解释了现代西方人力资源管理的若干特征：强调个人的利益和权利，重视个人行为、心理和智力测试和预测，关注个人成就和功绩，采用个人化的激励策略和个人化的薪酬制度，择优录用和提升，以及自治和规范科学化的绩效反馈评估系统等等。

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[责任编辑张家鹿]

IndividualismandMeritocracyinWesternHumanResourceManagement

YUAN Li

(Renmin University of China，Beijing 100872,China)

As a typical American Product, the HRM system provides a strong sense of equity, of a trustworthy exchange relationship, and assessment and promotion are alleged to mainly depend on an individual’s merits, all of which manifest the features of Individualism and Meritocracy. From two aspects of Individualism and Meritocracy, the author tries to analyze the underlying philosophy of HRM, which offers the fundamental theoretical support for it, partly explains certain characteristics of the modern Western HRM.

HRM；individualism；meritocracy；collectivism；american dream；protestant ehics

C93-02

A

1000-2359(2013)04-0036-05

原理(1982-)， 女，河南新乡人，中国人民大学哲学院教师，管理学博士，主要从事管理哲学、人力资源管理研究。

2013-02-03