浅析大学图书馆人力资源管理创新

2013-04-11魏翠玲

河北科技图苑 2013年2期

魏翠玲

（河北工程大学图书馆河北邯郸 056038）

随着高等教育的发展，很多学校先后进行了新馆建设或改扩建，馆舍结构有了很大的改变。在馆藏资源建设上，更是发展迅速，服务手段与服务方式也有了相应的变革。信息数字化、馆员知识化、服务多样化已成为当今高校图书馆追求的新目标。数字信息资源的激增与馆藏结构的变化，大学图书馆的人力资源管理必须有相应的改变，需要进行有机整合与管理创新，以应对新形势下高等教育的新发展以及教学科研的新需求。

1 大学图书馆人力资源管理的必要性

人力资源、物力资源和财力资源是大学图书馆的三大资源，其中人力资源是第一资源，是大学图书馆生存与发展的生命线[1]，其作用和地位是其他资源不可替代的。大学图书馆的人力资源管理，其核心在于最大限度地发挥全体图书馆员的主观能动性，优质高效地为学校的教学与科研工作服务。现代信息技术的发展正在变革着图书馆的管理理念，时代的进步对大学图书馆工作人员的素质与技能提出了更高的要求[2]。大学图书馆及其人力资源的定位与角色，不再仅仅是信息资源的管理者、组织者和传播者，而更应成为信息资源开发利用的导航者和教育者。因此，必须采用科学的管理方法，最大限度地调动图书馆工作人员的积极性。要进行有效的人力资源分析与计划，改善人力资源结构，通过合理的人力资源配置，为每个部门、每一个岗位找到最合适的人选，追求人力资源组织结构的最优化。从而有效地发挥图书馆的团队精神，激发、释放所拥有的全部潜能。因此，人力资源管理对现阶段大学图书馆的创新发展起着决定性作用[3]。

2 大学图书馆人力资源管理现状分析

为适应知识经济时代高等教育的新发展，近年来，许多大学图书馆在信息服务手段、馆舍与馆藏资源建设等方面较其他图书馆有了明显的改变，但也存在着一些问题，许多落后的观念还在制约着图书馆的可持续发展。大多数图书馆在学校没有受到应有的重视，图书馆作为高校的三大基础设施之一的地位没有得到实际上的认同，甚至有一些大学在图书馆馆舍和资源建设等方面得不到应有的保障，图书馆的人力资源状况更是不容乐观。

2.1 人力资源结构不尽合理

目前，我国大部分大学图书馆员整体素质偏低，队伍构成复杂。图书馆的工作人员主要是学校人事部门的硬性分配，由于对图书馆重视程度不够，在安排人员时极少考虑图书馆的业务工作需求，而只是把图书馆当成“收容所”来为学校解决人事困难，从而造成图书馆工作人员水平参差不齐，专业、学历等配备不理想，团队的知识结构不尽合理。一方面，图书馆开展高水平服务需要的专业人才进不来，另一方面，部分工作人员因文化层次较低，虽经培训也难以达到上岗标准，不能有效开展相关服务，更无法提升图书馆服务层次。近年来虽然略有好转，但因积重难返，离信息化社会的服务需求相差甚远。

2.2 对图书馆人力资源开发重视不够

随着高等教育的不断发展，图书馆领域的新技术应用也在不断增加，大学图书馆在学校发展中的角色日趋重要。广大师生已不再仅满足于传统的手段和方式所提供的信息与知识服务，而是对深层次服务需求日渐强烈。新时期的大学图书馆，需要开拓服务项目，提高服务质量，因此也就对图书馆员的知识层次、业务水平、技术水平以及工作态度等个人素质与能力的依赖性越来越强。要顺应信息时代高速发展的高等教育需求，图书馆就必须注重对人力资源的开发，不断加强对各方面的培训与拓展开发，提高广大馆员的专业水平、工作能力、现代业务技巧与综合素质。然而，由于多方面的原因，大多数图书馆的人力资源开发往往被忽视了，人力、财力投入不够，对人力资源的培训力度非常有限。即便是关注到人才问题，一般情况下也只是偏重于人才的引进，而对人才的开发利用却关注较少。其结果必然是造成图书馆高技术含量岗位工作人员缺乏，不能开展深层次的新服务，无法紧跟时代的发展步伐。

2.3 管理机制有待进一步完善

目前，我国大学图书馆大多沿用传统的模式进行管理，没有建立起科学的行之有效的竞争与激励机制，在大学图书馆人力资源管理上强调纪律和监督较多，长效性规划与机制缺乏，尚处于传统行政人事管理向人力资源管理的过渡阶段。因此，在一定程度上显得观念滞后，影响了图书馆员工积极性和创造性的发挥。由于没有较为完善的人才吸引与管理机制，图书馆内一些人思想情绪不稳定，认为图书馆是教辅单位，在学校的整体地位较低，在图书馆的工作与自己的学历和工作价值不对应，从而出现馆内较高学历人员不能在图书馆安心工作、向校内其他单位“跳槽”现象。此外，由于近年来许多高校合并扩建，不少高校图书馆存在多校区馆，这些分馆由于地理位置分散、不能进行集中管理、人员组配相对困难等，其人力资源的管理也有待进一步优化。

2.4 职称结构比例不尽合理

目前，图书馆由学校按照教辅单位进行编制管理，忽视了图书馆的学术性机构地位，职称比例合理性受质疑。很多大学图书馆的职称结构比例与后勤管理等部门持平，而与教学院部相比相差悬殊，图书馆职工在职称晋升等方面希望渺茫，在很大程度上挫伤了他们的积极性，影响了他们的主动进取精神。由此也导致队伍骨干特别是青年人才流失，队伍素质下降，图书馆学术水平滑坡。同时，也因为图书馆在岗高级职称人员数量偏少，在一定程度上影响了高层次服务的开展。

3 改善大学图书馆人力资源管理的措施

知识经济时代，大学图书馆的人力资源要以适应新形势、满足新需求为准则，必须通过完善和创新图书馆人力资源管理，来满足高等教育发展的要求。

3.1 优化人力资源结构，创新人力资源管理机制

大学图书馆唯有高度重视人力资源管理，优化人力资源结构，建立起一支结构合理、人员稳定的高素质团队，才能更好地适应现阶段大学图书馆的变化与服务需求，不断提高工作效率。要将落实科学发展观贯穿于人力资源管理的始终，在管理中引入能本理念，体现能者上、庸者下的用人机制。建立新型的有助于大学图书馆引进高层次人才的人力资源管理模式，要在公平原则的前提下，知人善任，选贤任能，激励工作人员创造性地开展工作并支持、帮助他们达到预定的目标。要注重人才队伍的建设，并注意队伍的年龄结构、性别特点与文化素养等细节问题，对人员实行合理组配。要改革现有的人力资源管理制度，变人事管理为人本管理。要争取更加合理的职称结构比例，使高层次人才和业务能力较强的人员都能够找到符合自己的工作岗位，充分发挥个人潜能和专业特长，安心于图书馆工作，从而实现人尽其才、才尽其用的人才管理目标。

3.2 加强人力资源开发与培训，提升图书馆员综合素质和服务水平

由于工作性质和岗位特点，长期的专业培训和学历教育不太现实，短期的岗位培训就成了图书馆人力资源开发的重要手段。随着信息时代的到来，知识的更新速度越来越快，大学图书馆的服务内容和工作方式也随之发生着变化，网络化、数字化服务，对图书馆员的工作技能、知识水平和组织能力都提出了新的更高的要求[4]，为适应新世纪信息化发展的需要，人力资源培训的重要性和迫切性也日显突出。此外，图书馆要提高其服务层次与水平，关键要提升图书馆员的综合素质，包括业务工作素质、文化科学素质和政治理论素质等。这些素质的提升，需要我们通过不同的形式来完成，其中最关键且便于落实的就是做好图书馆员的培训工作。要通过对人力资源的研究、学习与管理，提升大学图书馆员的整体素质，提高他们的竞争能力和知识创新能力，从而在为教学科研以及学科建设的服务过程中，真正起到知识管理者与网络导航员的作用，满足广大师生日益增长、不断变化的信息与知识需求。

3.3 完善图书馆员选聘制度，科学进行人力资源考评

大学图书馆是一个多学科的知识集合体，不仅仅需要图书情报专业人才，还需要更多有其他学科背景和专业的人员，这样才能更好地为学校的学科建设与教学科研服务。因此，在人力资源建设上，要合理组配其所需要的各种人才。而要做好这些，就需要科学运用人力资源规划方法，正确分析图书馆的人力资源现状，合理制定人力资源计划，还要保证计划能够有效实施。列宁说过，图书馆员是图书馆的灵魂。事实证明，优秀的图书馆员是图书馆最重要的资源。在选聘图书馆员时，要综合考虑对人员能力、知识、专业、道德以及年龄等方面的要求，制定科学合理的人员聘用、培养与考核机制，获得并优化大学图书馆健康发展所需要的人力资源，并逐步摆脱闲散人员“安置所”[5]的称号。要完善管理机制，利用科学方法，对工作绩效进行定性与定量测评，要运用各种激励措施，最大限度地调动大家的积极性和主动性，使全体图书馆员能够齐心协力，创造性地开展工作。