反年龄歧视的社会工作

2013-04-11黄利会李丽云

社会工作 2013年2期

黄利会李丽云

反年龄歧视的社会工作

黄利会李丽云

本文基于反歧视理论的视角，从年龄歧视的原因、社会制度、人口结构等方面分析了当代中国年龄歧视问题，创新性地提出了青少年儿童在家庭和社会中存在的年龄歧视现象。并从加强反歧视立法、推动社会充分就业、借鉴国外反年龄歧视的经验等方面提出了相关社会工作服务策略。

年龄歧视反歧视制度性歧视选择性服务歧视

引言

年龄歧视（ageism）最早由美国学者罗伯特·巴特勒（Robert Butler）于1969年提出，专指对老年人或年长者的歧视。年龄歧视表现出的是代际关系的不协调、社会的不平等、大龄群体社会价值的贬低、社会地位的下降。年龄歧视多发生在工作机会、人事晋升、项目申请、利益分配等方面。作为一种社会态度问题，年龄歧视不利于大龄和低龄人员的生活和社会权益的保障。

2005年11月，被称为“年龄歧视第一案”的法律硕士杨世健因“年龄超过35岁”被在国家机关2006年考试拒之门外而状告国家人事部的案子，在社会上引起广泛而激烈的讨论，95%以上的网民支持原告的诉讼（胜勇、华夫，2005）。此案将我国的年龄歧视问题提上了议事日程。单纯、硬性地以年龄划线，容易造成人才资源的浪费和对人的积极性的挫伤，加深社会不公平程度。一般认为，年龄歧视是指针对老年人的歧视。实际上，年龄歧视在社会生活的各个方面，个人职业生涯发展的重要阶段，甚至幼年时期都有可能发生。年龄歧视有时隐性存在，不易为人觉知。笔者通过问卷调查对这一问题展开研究。调查对象为武汉市不同年龄阶层的107名常住人口。其中男性39人，女性68人；中学以下学历66人，大学本科及以上学历41人；25岁以下39人，25～55岁58人，55岁以上10人。被调查者主要年龄居于25～55岁之间，占总人数的54.2%，处于职业生涯的开始和发展时期，本科以上学历占48.3%。问卷内容的设计主要针对现实生活中的三种歧视现象：一是地位流动中的年龄歧视；二是服务领域中的年龄歧视；三是家庭生活中的年龄歧视。通过问卷资料的收集，使用SPSS18.0进行统计分析得出如下结论。

一、年龄歧视的表现形式

（一）地位流动中的年龄歧视

我国年龄歧视首先表现在制度性歧视大量存在。当一个人社会地位发生流动时，年龄问题往往成为重要的影响因素。年龄歧视直接影响地位与身份的转变，主要表现在就业领域：一是在入职时。当一个人首次进入一种职业时，年龄因素往往会产生较大的影响。此类年龄歧视多出现在许多招聘广告中，尤其是在国家机关事业单位的公务员招考中也对年龄进行了明确的限制，当年龄作为制度的内容出现在正式文件中时，就成为了决定一个人是否被录用的先决条件。在107位被调查者中，18名被调查者在找工作时因年龄而受到不公平待遇，求职遭挫，占总人数的16.8%。二是社会地位发生平行或是向上的流动时，一般在干部招录、提拔与任免中。目前许多事业单位规定女干部45岁以后不能被提拔。尤其是一些高校规定，48岁的女副教授不能担任课题负责人，48岁的女处级干部不能再提拔。在107位被调查者中，17人认为在提拔过程中受到过年龄限制，占15.9%。此外，高达57.9%的被调查者认为“干部男性50岁，女性48岁不得提拔”这样的规定存在年龄歧视。三是发生在退职过程中。我国相关法律规定，国家机关或事业单位工作人员退休年龄为“男60岁,女55岁”。在今年的两会上，政协委员对“女职工比男职工提前5至10年退休”①政协委员质疑女干部45岁后不提拔呼吁男女同龄退休_资讯频道_凤凰网http://news.ifeng.com/mainland/special/2012lianghui/tianyian/detail_2012_03/05/12961165_0.shtml等问题提出了质疑。由于职位地位与人的经济地位直接挂钩，受制度性的年龄歧视的影响，老年人的经济地位要明显低于中青年，严重影响了老年人的生活质量和幸福指数，也不利于发挥老年人的余热。对于退休年龄，28%的被调查者认为男教授60岁退休，女教授55岁退休是对年龄的歧视，认为老年人在55～60岁之间还能够胜任工作岗位，应该推迟退休年龄。另外，调查表明社会民众对处于退休年龄的人并不是消极态度，对“60岁左右老年人开始退出职业生涯”的看法并不十分赞同。从以上分析中可以看出，对于年龄歧视的认同是广泛存在的，但出于制度的压力，很少有人在受到歧视后明确地表示自己的抗议和反对，也不会采取强硬的态度表达自己的诉求，多数人对此都采取了隐忍的策略。

2011年度公务员考试公告指出，国家公务员报考条件之一是“年龄在18周岁以上、35周岁以下，应届毕业硕士研究生和博士研究生（非在职）年龄可放宽到40周岁以下”。这项规定在法规的掩护下，将大部分大龄硕、博研究生拒之门外，是典型的制度性歧视。在此次调查中本科及以上学历有41人，报考公务员时受到年龄歧视的有9人，占总人数的8.4%，其中8人处于25～55岁之间。报考硕士研究生及以上学位时因年龄而受到影响的有3人，占总人数的2.8%。如今，35岁就像一道门槛无情地横在了这些年轻的“老”求职者的面前，中国就业中的年龄歧视愈演愈烈是雇佣者追求利益最大化原则，并存在对大龄求职者的偏见等原因造成的。另外，同等学历的男女受教育时间相同、参加工作年龄相同，但退休年龄不同，女性比男性早退休等于剥夺女性5至10年工作时间，也剥夺这段时间女职工进一步晋升的机会，使她们的薪水和退休金等待遇大大低于男性②委员炮轰部分单位不提拔45岁以上女干部规定，中国青年报，2012-03 http://www.bjd.com.cn/10jsxw/201203/05/t20120305_1457221.html。这本身就违反了我国宪法中男女平等的精神。

（二）选择性服务的年龄歧视

年龄歧视不仅表现在“大龄”人员的地位流动中，也普遍存在于服务消费领域。上海市年过七旬的王老先生买手机遭拒，柜台人员以“公司内部规定”为由搪塞，拒绝王老购买手机，目的则是为了减少商家风险。无独有偶，合肥市一对70岁高龄的夫妇通过旅行社参加港澳六日游，旅行社要求老人每人多交400元才能顺利出游，老人只好交出800元①旅游也有年龄地域歧视.http://news.sina.com.cn/c/2005-05-16/14055901527s.shtml。消费中的年龄歧视现象并不鲜见，商家为了利益最大化，拒绝为风险系数较高的老年或是低年群体提供服务。购买力低下的老年客户群体被排斥在保险服务之外，如3岁以下或70岁以上，无法办理旅游意外保险，60岁以上老人参加养老保险需要一次性多交钱等。在此次调查中，针对老年人参团旅游要多交钱的现象，52.3%的被调查者认为存在对老年人的歧视。而专业人士认为保险公司通过选择客户来控制经营风险，并不违反国家法律法规的规定，也符合市场经济的基本规则。高达63.6%的被调查者认为保险行业的规定存在年龄歧视，只追求利益最大化原则却损害了消费者利益。在服务消费领域，服务行业对消费的选择性规定，使年龄上的弱势群体在市场中难以享受到作为公民应该享受的服务和平等对待，不利于社会和谐与发展。

（三）家庭中的年龄歧视

一般认为，家庭中的年龄歧视是指对老年人的歧视，由于人口平均寿命的延长以及家庭成员关系的变化，家庭规模在缩小，家庭老年人口增多，家庭养老负担加重，老年人在家庭中的地位逐渐被边缘化，缺乏足够的物质支持和精神慰藉，容易引发老年人的心理问题。同时，年轻人掌握更先进的文化和技术的能力强于老年人，在家庭事务的处理和决策上起着主导作用，老年人在家庭中的地位在降低，家庭矛盾被激化的现象时有发生。美国20世纪70年代做过的一项调查表明，全美近1/4的人表现出对老年人具有否定态度的偏见。中国对老年人的偏见同样存在。大多数认为老年人体质弱又缺乏工作能力，成为家庭的负累。基于对老年人的负面的刻板印象，家庭中常出现对老年人的忽视、排挤等负面态度与不履行赡养老人的义务等。在被调查者中，有19.6%的人认为其本身或者家庭中存在忽视老年人需求的现象，老年人再婚也同样受到家庭的反对，50.5%的被调查者表示老年人不适合再婚，干涉或反对老人再婚行为。老年人在家庭中地位的降低使得人到老年就会有担忧，“老年人所追求的‘老有所养、老有所依、老有所乐’”的目标正在离老年人群越来越远。

家庭中不仅仅是老年人受到年龄的制约，笔者认为年龄歧视在对青少年儿童的教育过程中也隐性存在。对青少年儿童的歧视主要是指认为青少年儿童能力弱而剥夺其话语权和决策权等权利。随着家庭结构的核心化，祖辈、父辈、子辈三代共处，孩子年幼时绝大部分事情都是由家长做主，家长以孩子“不懂事”为由很少听取孩子的意见，使得家长形成一贯性的权威，青少年儿童的话语权和决策权等受到家长的控制。家长认为孩子年龄小、缺乏自我管理能力，以“不懂事别乱说，大人说话小孩别插嘴”等言语阻止儿童表达自己的看法和想法，家庭决策中忽视儿童的观点和建议，认为青少年儿童在这个年龄不能够参加家庭事务的建议和决策，这种表面上对青少年儿童的保护手段实质上剥夺了青少年儿童的话语权和决策权（华道金，2005）。随着科技、教育水平的不断进步，学龄前儿童的智力开发程度已经达到学龄期儿童的水平，思维、理解能力已经超出了20世纪同期水平，青少年时期在教育和社会实践过程中获得更多的知识和社会经验使不同年龄段的青少年儿童具有独特的见解和发表言论进行决策的能力，在调查中也有15.9%的被调查者认为“未成年人不能独自出远门”是出于对这一年龄段的青少年儿童的过度保护，某种意义上也表现出了“歧小”现象。

对这样的数字陈小华表示，58到家今天还活着，是因为没有刻意把一些概念、标签往自己身上去靠，在中国创业光靠理念不行，必须要务实、灵活，58到家今天的业务，是市场淘汰后活下来的，不是靠规划出来的。

二、理解受歧视群体的观点和经验

社会上普遍存在的“35岁障碍”使许多接近或超过35岁的职场年轻人产生步入迟暮之年的感觉，就业中的年龄限制使年龄稍大但在内心有所追求的人出现瓶颈。有专家指出，30～50岁是人的智力贡献期，这个时期正是人生年富力强、经历和经验都处于黄金时期的重要阶段，但35岁门槛使许多人失去了流动、选择甚至就业的更好机会，也是国家人才一大损失（胜勇、华夫，2005）。同一年龄阶段，女性受到的限制更加严格，这一不公平现象体现在职业选择上、地位流动与退职年龄的规定上。我国规定退休年龄男性为60岁、女性50岁（或55岁），全国政协委员、民建中央常委、陕西省政协副主席李冬玉表示这种退休政策的实际效果与设计初衷渐行渐远，明显不适应当前经济社会发展状况。随着现代科技水平的提高，许多工作岗位由体力劳动向脑力劳动转化，妇女受教育程度普遍提升，医疗条件的改善使女性平均寿命大大提高，已经超过男性。男女职工退休年龄相差5～10年，不仅是对年龄的歧视同时也体现了性别对待的不公平。

如今，60岁以上老年人办理《老年人优待证》，可在医疗、休闲、娱乐、公共服务等多重领域享受减免政策，而在长沙，一位公民网上发帖呼吁别让老人“优待证”成为“歧视证”。①红网—百姓呼声—长沙城两位老年人在乘坐公交车时遭公交司机拒载，老年人缺乏投诉渠道只能吃“哑巴亏”，持有优待证却失去正常的享受服务的权利，反而受到歧视，本身优待证的出发点是为老年人提供服务和帮助，却在公共交通服务中失去了应有的作用，使得“优待证”成为“歧视证”，老年人有苦难言。如何保障老年人在社会生活中享受平等的权利和公正的待遇已经成为老龄化趋势下亟待解决的难题。

与老年人相同，青少年儿童也应该在社会和家庭中的有自己的话语权和决策权，不能因为青少年儿童年龄小、经验浅而忽视青少年儿童的智力作用，青少年儿童也需要社会的平等对待。

三、受迫群体被歧视的社会根源

受迫群体被歧视的社会根源深深扎根于社会与文化层面，但也有个人主观上的原因。从深层次来看，社会与文化的根源作用于个人，个人在一定的社会与文化环境中成长并受其影响，是一个长期的社会化过程。这个过程如果受到先赋条件的影响则表现为社会不公平，性别与年龄都属于先赋条件，以此为依据而产生的不平等则是社会不公平的表现。为推动和谐发展，应该从根源上消除社会不公平的因素。

（一）个人层面

桑姆森（Thompson）认为社会工作反歧视理论实践主要在个人层面展开（佩恩，2005：253）。随着年龄的增长和老化的发展，老年群体的生理、心理、认知功能及社会适应能力都有所下降。老年人自我“无用感”增强，同时由于传统陈腐思想的塑形，个体对老年群体的态度也增强了老年人的自我否定感（段莉，王艳梅，2011）。老年人口会因为社会的歧视而产生悲观失望感，对生活失去信心,从而引发一些心理问题，影响晚年生活。在就业中对35岁以上“高龄者”的年龄限制使其丧失劳动权利，对干部提拔年龄的限制也使劳动者失去劳动积极性，不利于个人的发展和社会的和谐。青少年儿童则受到家长权威的制约，由家长主导的发展轨迹更加不利于青少年儿童的身心成长。

（二）文化层面

在现代化过程中，人们的价值观念发生变化，社会越来越注重个人对社会的经济贡献，崇尚年轻有为和创新能力，传播媒体也在强化年轻人在社会中的主导力量，老年人所具有的价值不再被重视，在选择就业中失去核心竞争力，被排斥在外。而达到退休年龄的老年人更难返回到工作岗位，有力而无法施展，“歧老”文化成为相对稳定的、占主导地位的社会价值观，并为社会群体所接受。青少年儿童则被普遍认为是弱势群体，缺乏完整的世界观和价值观，思想并不成熟，缺乏独立完成社会生活的能力，更多的是处于被保护状态，事实上，当中国家庭在转型为核心家庭为主后，一个孩子对于家庭的重大意义经常使孩子处于被过度保护状态，这种状态违反了家庭教育的初衷，忽视了孩子独立自主能力的培养，使孩子的社会化过程未能达到预期目标，这样的过度保护存在着隐性的歧视意味。

（三）社会层面

歧视是既得权力的社会群体为维持优势地位而采取的压迫性手段（佩恩，2005）。社会整个系统中，年轻人占主导地位，受到年轻群体压迫的老年群体和青少年群体在社会活动中处于弱势地位，影响力下降，决策权受到限制甚至被剥夺，政治上缺乏法律的保护，老年人受到年龄歧视常常投诉无门。国务院关于男女退休年龄的规定追根溯源是出自1978年的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（这两个文件统称“国发〔1978〕104号文件”），这两个规范性法律文件构成了我国男女退休年龄的现行法定依据，一直沿用至今。其中，关于男女“工人”退休年龄的规定是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的第1条：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：（一）男性年满60周岁，女性年满50周岁，连续工龄满10年的。……”关于男女“干部”退休年龄的规定是《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第4条：“党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的……”。这两个法规性文件的初衷是为了保护老弱病残而设立的，所用的表述都是“应该退休”、“可以退休”字样，但后来竟成了后续的许多关于退休与退职的其它法律法规的重要依据而沿用至今，甚至在《国家公务员暂行管理条例》中也沿用这一规定。后续的沿用与这两个法规性文件的初衷是相违背的，更多的体现出来的是强制性的意味，在实际执行的过程中，也成为了“必须退休”的法定依据，但很少有人为了出于自我利益的保护而意识到其中的歧视意味。

四、增权性反歧视实务

（一）加强立法，彻底消除年龄歧视

目前，年龄歧视普遍存在于就业领域，美国早在1967年制定了《就业年龄歧视法》，保护对象为40～65岁公民，并经过多次修改于1986年确定将40岁以上任何年龄段者给予平等就业的保护。这样年龄超过40岁的人都在该法的保护范围内。目前，所有年龄歧视完全被禁止。另外，该法规定，雇主的通知和广告中如果表明任何基于年龄的优先选择、限制、说明或者歧视，都是不合法的。“25岁到30岁”、“年轻”、“大学生”、“新近毕业生”等这样的词语是广告中禁止的。

制度缺位是导致就业年龄歧视无处不在的原因之一。我国《宪法》等相关法律对就业平等和报酬平等作出了相关规定，但是没有关于就业年龄歧视的规定。《劳动法》也没有规定年龄歧视是违反劳动法的行为。由于无法可依，受歧视群体在遭受到歧视后也投诉无门。只有加强对年龄歧视的立法才能从根本上消除年龄歧视问题。只有法律明确年龄歧视的违法性，法律的制定者和执行者就会自觉成为遵守法律的典范。①年龄歧视立法：中国的选择，第一诚信SOHO创业网First Soho Center

社会工作者在这一领域的工作主要是倡导。社会工作者应该代表受歧视群体与政府对话，为其争取更大的社会保障权，倡导反歧视立法。首先，社会工作者应该与政府共同探索就业中存在的各种歧视现象，同时，为该群体的就业权力倡导，争取公平的就业待遇。其次，社会工作者要评估现行政策中的法律缺陷，指出政策中需要修改的地方，通过与决策层的沟通和游说，倡导政策的拟定和落实，以便使服务更加合适和有效，继而通过影响社会政策来间接服务于大众。

（二）建立年龄歧视的权利救济机制

权利救济机制的缺失也会导致受歧视群体无法维护自己的合法权益。仅就业年龄歧视方面，可以借鉴美国的经验建立反就业年龄歧视的机构（美国反就业年龄歧视的机构包括平等就业机会委员会和联邦法院）。通过设立专门机构独立地、专职地处理关于就业歧视的案件，机构有权调查和提审案件，有义务提高平等机会、宣传教育雇主、雇员和公众的相关权利。在机构内简化投诉机制，受歧视者仅提出表面证据即可,实行举证责任倒置,保障受歧视者及时获得权利救济。同时应当扩充劳动者权利救济途径,强化劳动行政机关的纠纷解决机能,劳动行政机关内部可以设立劳动纠纷调解机构,对就业年龄歧视给予调解,尽量让纠纷得以高效、快速、经济地解决。对此，社会工作服务机构可以为受歧视人群提供指导，帮助受歧视群体寻找相应的权益保护机构。

（三）澳新激励机制，“堵不如疏”

引进澳新激励机制，疏导年龄歧视的存在渠道。目前澳大利亚高龄人士面临着巨大的就业歧视。因为没有很好的利用高龄员工的技能和经验，澳大利亚每年为此损失数十亿澳元。面对50岁到67岁退休年龄中间长达十数年的空白，为避免造成社会资源的浪费和就业市场的不安定，澳大利亚政府决定出台一项奖励性政策，调动雇主雇佣年龄较大的就业者的积极性，为高龄求职者成功获得就业机会保驾护航。政策规定:雇主若雇佣50岁以上人士3个月或更长时间，将获得1000多澳元的奖金。②消除年龄歧视：堵不如疏，法制日报，2012-05澳大利亚的做法（简称“澳新机制”）与美国的思路不同，采取的是奖励性刺激措施，直接针对弱势群体潜力的发挥，这与澳大利亚的国情有着不可分割的联系。中国正在转向老年人口比例较大的社会，为减轻社会养老的压力，引进澳新机制是符合国情的有效举措，这种办法将会为我国社会经济的发展带来新的活力，并能进一步提升老年人的生活品质，促进社会和谐与家庭幸福。社会工作者应该在促进该机制的引进与实施过程中发挥重要作用。社会工作者不仅仅是倡导者，还应该是执行者、督导者，同时也是受益者或潜在的受益者。

（四）推动社会充分就业

仅仅通过立法维护受歧视者的权利来保护受歧视者的权益是远远不够的，立法只是补救措施，国家应该对大龄人员实行相应的倾斜政策。激烈的就业竞争也是导致大龄人员在就业市场上被冷落的重要原因。因为“僧多粥少”，就业单位有更多的选择，必然会对求职者提出更高的要求，年龄自然也就成为就业单位选拔人才的标准之一，尽管不公平，但却具有合理性。要从根本上消除就业中的年龄歧视，社会工作者不仅要在立法上倡导维护大龄人员的平等就业的权利，还要帮助大龄就业人员充分挖掘和发挥自身优势，证明自己的实力，获得社会的认可。社会工作还可以在就业与创业指导，为大龄就业者提供教育和培训机会，学习和更新求职者知识与技能等方面有所作为。此外，社会工作者可以从优势视角的工作理论出发，从主观上增强求职者的自信心，增强其自身的竞争力，帮助其充分就业。当求职者的在受到歧视时，社会工作者应该帮助其注意与意识到此种问题的存在，并帮助其运用法律知识与法律武器维护自身合法利益。从宏观上来讲，社会工作者还可以在倡导政府发展经济，提供更多就业岗位等方面提出建设性意见。

（五）真正实现家庭平等

家庭中的和谐、平等有助于社会的良性运行。发扬家庭尊老爱幼的传统文化不仅仅是要保障老幼的生存需要，更重要的是尊重老、幼的合理意见，做到老、中、青（幼）三代共同享有家庭事务的发言权和决策权，提高老、幼在家庭生活中的地位。社区应该在推进老年人“老有所为”上有所作为，让老年人的余热得以发挥，让老年人的自身价值得到认可与肯定，提高其生活品质。社区工作者应推动社会对老年人在家务劳动与抚育孙辈上所创造的劳动价值予以肯定，倡导对老年人的在家劳动支付报酬，以此提高老年人的经济独立，减少对家庭的经济依赖。对此，社会工作者可通过社区和家庭宣传、举办文娱活动、加强社区建设等措施提高社区家庭的平等和谐，消除家庭中对老、幼的歧视。