中国餐饮企业上市融资对策之人力资源管理策略研究

赵 攀

（四川旅游学院，四川成都610100）

中国餐饮企业上市融资对策之人力资源管理策略研究

赵 攀

（四川旅游学院，四川成都610100）

中国餐饮企业上市融资困难的原因有多方面，其中一项便涉及到公司的内部治理问题，建立完善的现代企业管理制度，优化内部控制，是企业稳定、持续盈利的基础，而公司内部治理中，对人力资源的管理又是一个非常重要的方面.本文从中国餐饮企业人力资源管理存在的问题着手，从薪酬设计、员工培训、现代管理制度建设三个方面，为中国餐饮企业面向资本市场，调整人力资源管理策略，打造企业核心竞争力，提出了针对性的对策，力求为中国餐饮企业的上市融资提供有益的参考.

中国；餐饮企业；上市融资；人力资源管理；策略

1 中国餐饮企业上市融资现状

近年来，我国的餐饮业发展非常迅速.据统计，2010年我国餐饮业零售额同比增长24.7%，比2009年增幅高出5.3个百分点，对社会消费品零售总额的增长贡献率达15.8%.我国餐饮业的高增长已成为拉动消费增长，扩大就业的重要力量.[1]而与此相对应的是，迄今为止，全球资本市场仅有10家中国餐饮企业实现首发，6家餐饮企业均为境外上市，而境内上市的真正的餐饮连锁企业只有全聚德和湘鄂情两家（见表1），因此，我国餐饮类上市公司的数量与餐饮业在国民经济中的地位是不相称的.

2 人力资源管理策略在中国餐饮企业上市融资中的作用

中国餐饮企业上市融资困难的原因有多方面，例如：餐饮企业本身缺乏对资本市场的学习和了解，上市动机不强烈.餐饮企业的治理不规范，盈利状况无法说明，对投资者无法有足够的保障，很难达到上市公司对内部质量控制和行业标准的要求等等.[2]其中，公司内部治理中的人力资源管理问题则是餐饮企业上市融资过程中迫切需要解决的一个问题，因为人力资源是一个企业的核心资源，是企业核心竞争力的重要组成部分，同时也是企业稳定、持续盈利的重要保障，而良好的盈利能力是企业上市融资的基础，所以人力资源管理在中国餐饮企业的上市融资中具有非常重要的意义和作用.

3 中国餐饮企业人力资源管理中存在的问题

3.1 员工流动性大、流失率高

员工流失率高是很多餐饮企业都面临的一个棘手问题.调查显示，2006年以来我国餐饮企业从业人员的平均离职率达到了32.66%，餐厅员工（即服务员）的离职率为27.14%，厨房员工离职率为37.9%.近两年，受金融危机及“90后”新生代进入劳动力市场的双重影响，

餐饮企业员工离职率进一步提高，一线员工的离职率一般在40%左右，大大超过了离职率的警戒线.员工队伍的不稳定对餐饮企业而言不仅仅是成本的上升，还有服务质量和菜品的不稳定.[3]人员过于频繁和不必要的流动，会给企业发展带来诸多不安定因素，增加了企业运营的风险，因此，必须引起高度的重视，及时予以解决.

3.2 员工素质普遍偏低，高素质人才匮乏

餐饮行业由于是劳动密集型行业，很多餐饮企业缺乏对高素质员工的招募以及员工素质的培养.不少餐饮企业的中高级管理人员，往往文化素质不高，多数是因为干的时间长了，理所当然地被提拔成为企业的管理者.造成这种情况的原因，一方面是现在我国专门培养餐饮管理人才的高等学府还不多，对餐饮人才的培养更多还停留在技术层面；另一方面，餐饮企业在人力资源管理中缺乏长效的培训机制，不注重对员工综合素质的培养，这也在一定程度上造成了餐饮人才匮乏，人员流失率高的现状.

3.3 家族化管理痕迹严重，缺乏现代化的人力资源管理制度

据统计，我国85%以上的民营餐饮企业是家族式或泛家族式餐饮企业，在餐饮业管理和控制方式上，约有90%的民营餐饮业财务管理控制在家族成员手中，中高层中有40%左右是业主的亲朋好友或家族成员.传统的家族式人力资源管理成本少、道德风险低，经营灵活等特点，成为推动民营餐饮业蓬勃发展的主导因素.[4]但随着餐饮企业的扩大，传统的家族式管理便会制约企业的发展，从人力资源管理的角度来看，会带来管理制度缺乏透明性与公平性；人才来源单一，导致思路狭隘；外来员工无法融入团队，容易产生隔阂等问题.因此，现代化人力资源管理制度的缺乏，会加剧餐饮业的人才困局，影响餐饮企业的长远发展.

4 中国餐饮企业上市融对策中的人力资源管理策略

中国餐饮企业人力资源管理中存在的三大问题，已经对企业的经营和可持续发展产生了一定的影响，进而让资本市场对餐饮企业的持续盈利能力产生了怀疑，在一定程度上为中国餐饮企业的上市融资带来了困难.中国餐饮企业针对资本市场的人力资源管理策略调整，可以从以下几个方面来进行：

4.1 完善激励机制，稳定员工队伍

员工激励是所有企业人力资源管理中非常重要的一项工作，它对于稳定员工队伍、吸引优秀的外部人才加入、实现人力资源的可持续发展都有着非常重要的意义，因此，中国餐饮企业必须予以高度的重视.

4.1.1 激励的基础理论

常用的激励理论有需求层次理论、双因素理论等.这就要求企业正确、全面认识员工需要的多层次性，要努力将本企业的管理手段、管理条件同员工的更深层次需要联系起来，最大限度地满足员工的需要，特别是优势需要.同时企业要善于区分两种因素，抓住激励因素，进行有针对性地刺激；满足保健因素，消除下级不满.

4.1.2 激励措施

4.1.2.1 科学设计薪酬体系

薪酬是企业重要的激励手段之一，有效的薪酬体系有助于激励员工努力工作，有利于吸引和保留优秀的员工.在设计薪酬体系的时候，必须先确定付酬原则和策略，在进行详细的薪酬调查的基础上，对职位进行综合评价，然后确定薪酬的总额，最后再进行一定程度的调整，以此来完善餐饮企业的薪酬制度，构建合理的薪酬体系.

在进行薪酬设计的时候，我们尤其要注意制定奖励性的可变薪酬制度.以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工的薪酬称为奖励性可变薪酬，这种薪酬在员工激励中是非常有效的手段之一.大量的实践证明，很多企业的薪酬制度存在的问题并不是薪酬水平高低的问题，而是薪酬结构不合理的问题.因此，企业应该通过职位评估，来确定职位的相对价值，根据职位相对价值确定薪酬待遇水平，拉开薪酬档次，同时奖励性的可变薪酬与员工的个人业绩表现挂钩.通过改变薪酬结构，体现内部公平性，薪酬政策向核心骨干倾斜，以吸引、留住和激励核心人才，实现企业人力资源长远发展.[5]

4.1.2.2 感情激励

感情激励，即以感情作为激励的诱因，稳定人的情绪，调动人的积极性，感情激励已成为现代人力资源管理中极为重要的手段.感情激励可以从以下几个方面来进行：首先，在上下级之间建立融洽和谐的关系，从而建立信任与友谊.其次，要促进下级之间关系的协调与融合.管理者要特别注重对员工中非正式组织的引导，尽可能满足各成员的需要.第三，营造健康、愉悦的团体氛围，满足员工的归属感.总之，管理者应以维系感情为中心，营造轻松的团体氛围，使员工对企业感到满意和自豪，心情愉快地为实现组织目标而努力工作.

4.2 加大教育培训，提升员工素质

中国餐饮企业从业人员素质参差不齐，且普遍素质不高，这在相当程度上制约着企业的规范化管理和长远发展，解决这一问题的主要措施，除了在员工招聘的时候引入高素质的人才外，更重要的是对现有员工进行教育培训，实现员工素质的不断提高和可持续发展.

根据人力资本理论，人力资本主要由教育形成，培训与开发就是实现教育的重要途径.常见的人力资源开发战略有两种：一是仅仅为公司高层领导、高级经理和被认为有潜力的员工提供人员开发计划；二是对所有员工都在人员开发上提供一定的时间和金钱.餐饮企业大多数采用的是第一种策略，而“肯德基”、“麦当劳”等一些知名的餐饮连锁企业，采用的是第二种策略.餐饮企业应该通过对员工进行企业价值观、经营目标与哲学、餐饮业相关理论知识、业务技能、工作行为模式等培训，有效改变员工的知识、行为、态度，增强认同感和归属感，提升员工的工作能力和综合素质，提高客户满意度.[6]

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，适应企业新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现.餐饮企业在进行员工培训的时候应该注意以下几个方面的问题：首先要明确员工培训的意义和目标；其次，要采用合适的培训方法；第三，要制订详细的培训计划与实施计划；第四，要注重培训成果的转化；最后，要将员工的培训与员工的职业生涯规划结合起来，使员在培训中能够看到自己将来的发展方向.总之，中国餐饮企业对员工的培训应该科学规划，多管齐下，只有这样才能真正实现企业员工素质的不断提高与可持续发展.

4.3 淡化家族式管理，构建科学管理体系

中国餐饮企业的家族化管理痕迹非常严重，导致大家对餐饮企业总是“心存疑惑”，同时也影响到了餐饮企业的上市融资，因此，引入科学的现代化管理制度刻不容缓.一是要建立健全餐饮企业法人治理结构，对企业内部的管理事务进行统筹规划，科学分工，形成权、责、利相统一的互相制约的管理机制，改变老板独大的局面；二是要建立科学的人才选用机制，避免任人唯亲，应该积极吸引和选拔人才，给餐饮业内外人员提供平等的竞争机会.三是依法建立劳动用工制度，要按照劳动法的规定，与员工签订劳动合同，明确劳动职责和报酬标准，同时应完善社会保险，为员工依法办理养老保险、失业保险和医疗保险，不断改善员工的工作环境和工作条件，增强员工对餐饮业的信任感和归属感.[4]四是实现企业人力资源管理的专业化，不但要构建完善人力资源机构，还要引进和培养专业的人力资源管理人才.总之，中国餐饮企业应该尽快放弃落后的家族式管理模式，引入现代化的科学管理体系，使人力资源管理走上专业化和规范化的道路.

5 结论

中国餐饮企业上市融资有利于自身的进步、有利于行业的发展、有利于就业和构建和谐社会.面对当下出现的上市融资困局，中国餐饮企业应该按照资本市场的要求，从薪酬设计、员工培训、现代管理制度建设三个方面，改变当下餐饮企业人力资源管理的落后局面，打造企业的核心竞争力，提高市场地位，以求在激烈的市场竞争中，实现企业人力资源的可持续发展，为企业的最终上市融资打下坚实的基础.

〔1〕周欣慰.餐饮企业国内上市情况的相关研究[J].经营管理者,2012(3).

〔2〕荆林波.内部控制：餐饮企业上市的“短板”[N].中国商报,2012(7).

〔3〕刘红霞.餐饮企业员工流失的原因及对策探析[J].中国商贸，2010(11).

〔4〕苏志平.我国民营餐饮企业人力资源管理问题研究[J].中国商贸，2009(7).

〔5〕王树印.人力资源管理[M].北京:北京邮电大学出版社,2012.

〔6〕龙承春.餐饮企业人力资源可持续发展的制约因素与对策分析[J].中国商贸，2011(9).

F272.92；F719

A

1673-260X（2013）08-0066-03

四川省教育厅批准立项课题（12SB307）的阶段性研究成果