军校教员人力资源配置问题及对策研究

○周长峰 叶磊磊

1、国防科学技术大学人文与社会科学学院 湖南 长沙 410073

2、国防科学技术大学指挥军官基础教育学院 湖南 长沙 410073

军校教员人力资源配置是一种基于军校整体发展战略的管理模式，以研究制定和规划实施符合军队发展战略目标的军事人才战略为核心，以提高符合战略目标的教员团队和个人绩效为根本任务，以提升全校军事人才的整体竞争力，实现军队战斗力的提升为最终目标。现今，军校中的教员人力资源配置现状不容乐观，如何更有效地优化教员配置成为一项迫在眉睫的任务。

一、军校教员人力资源配置存在的问题

1、学缘结构单一

调查显示，我国1000多所大学的专任教师中，本校毕业的教师大都在50%以上。在军校，这种现象更为严重，最高的达到65%，这样很容易造成学科建设的不全面和教员队伍学缘结构的单一。严重的“近亲繁殖”会束缚教员思想的自由交流和碰撞，制约教员思想的创新和自由风气的形成，千篇一律的思维模式不利于军队人才的培养和武器装备科研水平的提高。

2、年龄结构畸形

《2005年：中国教育发展报告》显示，在全国高校中，40岁以下教师所占比重达到68%，30岁及以下年龄段教师比重最大。而在新增教师中，青年教师所占比例超过60%，中年教师比例明显偏低。整个教师队伍的年龄结构呈明显的V型，中年骨干教师数量明显不足，不利于学科带头人的新老交替，缺乏发展后劲。

3、学历层次较低

军队院校教员学历层次与1999年在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》提出的“863”目标相比仍有一定的差距。军校与军校之间教员学历层次差距较大，而军校内部自身发展过程中高学历教员比例提升也较缓慢，这样容易造成教员所传授的知识无法满足学员需求的情况，对军校长远发展十分不利。

二、军校教员人力资源配置问题的原因分析

军校教员人力资源配置存在着高学历教员比例过小，“近亲繁殖”现象严重和教员年龄断层等问题，这些问题产生的主要原因如下。

1、军校管理者对教员配置问题缺少重视

军队经历了长期的和平环境，经济发展，社会繁荣，到处都是欣欣向荣的景象。在这种环境条件下，加之军队执行非军事任务的数量增多，能够更广泛地接触社会和群众，从而滋生出当“和平官”的思想。加上经济快速发展带来的繁荣的市场，也带来了灯红酒绿的消极影响，拜金主义、享乐主义滋长。这些因素很大程度上导致了军事院校的管理者们缺乏忧患意识，对现代战争特别是信息化战争条件下打仗方式、练兵方法，想得不够全面，不够深远。在教员管理过程中的政策断断续续，对教员的管理缺少应有的重视，片面地、主观地进行管理。总体上来讲，军校管理者缺少针对未来战场需求，站在国家兴旺民族复兴的历史高度，对教员进行深层次、系统化、科学化、理性化管理，因此导致在军校教员人力资源配置中各种问题凸显。

2、教员管理过于僵化

科学的管理是提高教员工作积极性、缓解工作压力的重要环节。教员处于为人师表的地位，他们重视精神鼓励，希望得到尊重，荣誉感和成就感也比较强。因此，军校的管理者要尽量满足教员的这些需求，在日常管理中，通常采取比较灵活、自主的管理机制。在管理过程中坚持以人为本和尊重教员主体地位的原则，强化管理就是服务的意识，切实把教员队伍当作军队院校服务的主要对象。然而在一些军校，对教员的管理十分僵化。在管理规章的制定上，以军校学员的标准要求教员。在一些生活制度方面，严格分分秒秒把关，无视教员工作生活的特殊性，强硬推行军队管理的统一性，严重影响了教员在教学计划和科研计划上的积极性和效率。

3、绩效管理缺乏效率和目标

教员是一所军校能否为国家和军队培养德、智、军、体全面发展的建设者和接班人的关键，军校的办学水平及教学质量的高低受多种因素的影响，其中教员的素质和水平起决定性作用。因而，如何有效加强师资建设、增强教员的工作责任心、树立良好的教风、切实提高教学质量，就需要制度化、规范化、科学化的管理手段，而绩效管理就是一种融过程监督与结果控制于一体的科学管理模式。然而，现代军校绩效管理并不以效率和目标为导向，反而由此产生偏见或晕轮效应，从而导致军校教员人力资源配置中出现了诸多问题。

三、优化军校教员人力资源配置的对策

军校教员作为一个特殊的人群，在人力资源配置方面有其特殊性，因此应该考虑到军校教员自身实际，并结合地方高校的有效做法提出相应的对策。

1、树立以教员为本的人力资源配置理念

以教员为本的人力资源配置理念就是要把增强教员队伍的活力作为配置管理的目标，并在全校上下树立为教员服务、依靠教员进行管理的观念。“哈军工”时期，陈赓院长曾形象把学生、教师和管理干部的关系比喻为：学生是到餐馆吃饭的客人，教师是厨师，而管理干部是端盘子的，饭菜怎么做，由教师决定，要给教师充分的权力。“端盘子”的管理思想就是以教员为本的思想，军校各级领导机关要带头为教员服务，工作上大力支持教员，生活上真诚关心教员，急教员之所急，帮教员之所需，尽可能为教员提供良好的物质精神保障，为教员成才铺路搭桥，千方百计解除教员的后顾之忧。对于高学历和有特殊贡献的人才，应有特殊的政策，使人才留得住、用得好、有发展前景。因此，树立以教员为本的资源配置理念，必须充分依靠广大教员，竭诚为广大教员服务，增强教员队伍的活力，以先进理念推动教员人力资源配置，为军校发展注入不竭动力。

2、优化教员人力资源配置结构

系统论观点认为，系统的结构决定功能。军队院校要重点调整好以下几个方面的结构，才能使教员人力资源配置结构得到优化：第一，优化军校教员人力资源的学缘结构。这就需要多元化、多渠道补充教员，防止因“近亲繁殖”所带来的诸多弊端。在此过程中，要立足于政治素养过硬的前提，聘用的教员既要来源于军内外不同高校，又要拥有不同的学习工作经历，尤其要重视对在不同国家留学人员的引进。第二，建立合理的年龄结构。合理的年龄结构是人力资源配置结构优化的重要方面，只有合理的年龄结构，才能避免出现新的“年龄断层”和“素质断层”。合理的年龄结构，按5年一段，一般可分成7个年龄段，每个年龄段控制在14%左右为宜。第三，提高教员的学历层次。这是提高教员教学水平的重要措施之一，也是教员队伍建设的重要方面。军校应当以各种方式支持思想政治表现好，热爱军营，爱岗敬业的青年教员通过不同的形式提高学历层次。教员自身也应抓住读研、读博机会，在相关研究领域出作品、出成果，提高业务素质。以上三个方面的结构调整，必须落实在军校教员人力资源宏观结构的优化之中，军校管理者应着眼于发挥军校整体人才资源的最大效能，合理、优化地配置人力资源结构，使人力资源的能力得到放大、强化和延伸，从而为军队培养更多的优秀人才。

3、完善教员日常管理和绩效管理机制

随着军队院校教育体制改革的不断深化，军校教员管理要适应时代发展的要求，就必须打破陈旧的管理模式，不断发展和完善军校教员日常管理和绩效管理机制，形成军校内部管理和外部环境相统一的人力资源管理体系。

首先，在日常管理方面，要为教员营造良好的工作环境，发展和壮大人才队伍。良好的工作环境不仅包括良好的办工环境，还包括良好的人际关系所创造的工作氛围，军校在教员人力资源管理过程中应充分体现以人为本的要求，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性。充分重视高层次人才的合理使用，采取一系列有效措施，对现有的优秀教员人才在政治上予以信任，在工作上予以重用，在生活上予以关心，使教员专心致志搞工作，增强责任感和使命感。

其次，在绩效管理方面要强调客观，防止因感情影响造成判断失误，切忌简单化；要以公开求公正，考核的内容、标准、方法、程度、结果、奖惩等均公之于众，增加“透明度”；注意制订严密的制度加以规范和控制，严格避免考评工作的随意性。经过考核，对成绩突出的教员，要给予表彰和奖励；对不求上进，不负责任的要进行教育帮助；对确实不适宜当教员的，应及时进行调整。

总之，人力资源是军校教育资源的第一要素。在这样一个知识经济时代，军校不仅需要高素质人才，还需要将军校教员人力资源配置上升到战略高度，在如何求才、选才、育才、知才、爱才和用才上多下功夫，切实提高军校教育质量、科研水平和办学效益，促进军校可持续发展。

[1]周琪：中国高校教师人力资源优化配置研究[D].湖南大学，2008.

[2]王付根：军校教员队伍管理研究[D].郑州大学，2006.

[3]李莉：军校教员工作压力与社会支持的现状与关系研究——以蚌埠市为例[D].南京航空航天大学，2009.