人力资源价值评估探析

边静慧

在知识经济时代，人力资源已经成为一项重要的生产要素，在经济活动中发挥着越来越重要的作用。对人力资源的价值进行评估是势在必行的，尤其对人力资源评估的基础理论要素的探讨具有重要现实意义

一、人力资源价值评估意义

（一）为劳动力市场提供价值参数

对人力资源价值进行评估是构造社会主义市场经济体制的客观需要。构建市场经济体制的关键步骤是建立生产要素市场，因此发展劳动力市场变得尤为重要。在劳动力市场上，由于人们学历和经验等各种因素的不同，从而导致了能力上的差别。拥有不同技术和能力的人会创造出不同的价值，从而他们会请求得到不同的薪酬。因此建立成熟而规范的人力资源价值评估体系会对人力资源的价值评估有很大帮助，并能够对劳动力市场提供有价值的信息。

（二）为人力资源会计的推行提供技术支持

人力资源价值评估能为人力资源会计的推行提供了技术支持。被推行的人力资源会计可以为企业各部门提供其所需要的人力资源信息，并帮助其做出最佳使用决策。而在企业中存在的人力资源能否发挥最大或最有效的优势会直接影响企业的经营业绩与成败。因此，企业领导者必须加大对人力资源进行投资效益分析，以便提高企业的经济效益，促使企业走向繁荣发展。这些都离不开人力资源所提供的价格信息。

（三）可以激励员工的创造积极性

企业通过对人力资源价值进行评估与绩效考核，可以判断出人力资源在企业的作用，以便给予期权、股权等作为鼓励，并使其参加对企业盈利的分配，从而逐渐成为企业的所有者，从根本上充分调动其能动性和积极性。

二、人力资源价值评估假设

（一）管理决定假设

人力资源的价值是企业管理方式的重要参数。人力资源的价值除了受本身因素的影响外，还受企业管理制度的影响。采用有效的管理措施能激励职工的工作积极性并提高企业的劳动效率，才会使人力资源的价值得到有效提升。

（二）可计量假设

在企业中发现和培养人力资源所需要的成本和人力资源通过智慧所创造的价值都是可以采用货币或非货币价值两种方法计量的。对于人力资源发生的实际成本以及由它所带来的经济效益可以用货币性价值计量；对于所发挥的潜能则用非货币性价值计量。

（三）继续使用假设

在人力资源价值评估中,继续使用假设指的是将人力资源按照现有的用途继续使用或改变现有用途使用使其发挥最有效作用。所以对人力资源价值评估时,企业在生产经营中应考虑，人力资源能被用于满足所期望的收益中的服务活动。因此,对人力资源价值进行评估时必须充分考虑其能够被继续使用的假设。

（四）公开市场假设

公开市场假设是其它假设存在的前提。在公开市场假设前提下，假定市场被视为是一个充分竞争的市场，人力资源在公开市场上实现最大及最佳的交换价值，而交换价值隐含着市场对该人力资源在当时条件下有效使用的社会认同，在这种条件下，人力资源的交换价值会受市场条件的约束并决定于市场行情。

三、人力资源价值评估理论基础

（一）马克思劳动价值论

马克思创立了科学的劳动价值论，在价值创造问题上，他指出社会平均劳动时间决定价值量的大小。并运用剩余价值理论，揭示了在价值创造的源泉上，认为劳动是价值的唯一源泉。既然劳动者是价值创造惟一的源泉，那么人力资源就是有价值的，是可以被评估的。因此马克思劳动价值论为人力资源价值评估奠定了重要的理论基础。

（二）人力资本理论

西方经济学家亚当·斯密、马歇尔对人力资本思想进行了论述，他认为在所有投资中最有价值的是对人本身的投资。美国著名经济学家舒尔茨提出了人力资本论,他认为经济增长的重要源泉是人力资本,指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。而显然这种知识和技能是对人力资源投资的成果,他们同其他资源结合在一起共同创造了先进的最新技术”。

从20世纪60年代以后，“人力资本理论”逐渐成熟起来并受到人们的普遍重视，人们意识到现代经济增长和企业成长的主要推动力是人力资本。非人力资本在企业整体结构中的地位开始降低，古板的资本雇佣劳动模式和发挥人力资源的积极性相互发生冲突。并且日本、美国一些企业相继改变了原有利益分配模式，取得了很好的效果后。“人力资本中心论”最终得到广大学者的认可。企业为了提高劳动率和生产率，开始对其进行评估。因此，人力资本理论也是人力资源评估基础理论。

（三）生产要素理论

人类在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。按生产要素分配是由资本主义国家首先提出来的，资本主义条件下产业资本家获得产业利润，商业资本家获得商业利润，借贷资本家取得利息，土地所有者取得地租，都是凭借他们对资本、土地等生产要素所有权，分配剩余价值的具体形式，即按生产要素分配。但问题是怎样确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济环境下,如何确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。因此生产要素分配论为人力资源价值评估奠定了重要的理论基础。

四、人力资源价值评估方法

（一）市场法

市场法是依据劳动力市场上供应方和需求方共同制定的规则对人力资源（劳动力本身）价值进行评估的方法。运用市场法评估的价值既可以是在劳务市场上实际体现的价值，也可以是市场模拟价值。该方法是根据同类人才在人才市场或在企业中的价值来评估人力资源的价值。采用市场法对人力资源价值评估的基本思路是：在人才市场上选取三个或三个以上与被评估对象具有较强相似性的人力资源交易实例作为参照物，以参照物的价值为基础，对各种差异（性别、年龄、学历水平、身体素质、实践经验等）影响因素进行调整，进而得出被评估人力资源的价值。市场法的前提条件是在有一个公平、公正、公开的人才市场上进行交易，并选择符合以上条件的实例作为参照物，如果不满足以上条件就不能采纳该方法。

（二）成本法

1.重置成本法

人力资源重置成本是被委托的评估者在评估基准日所获得的人力资源的重置成本，是在当前物价水平下重新取得或开发人力资源需要付出的代价。其中包括取得成本、开发成本和培训成本等。由于人力资源通常会长期存在于企业中,在这个时期中由于劳动市场的交易价格、人力资源体能和技能都在发生变化,从而使人力资源的重置成本和历史成本发生差异，每一时点人力资源价值都在发生变化,这无疑增加了评估人员的工作量。而事实上，评估人员也不可能对每一时点的企业人力资源成本进行重新评估，因此,现实重置成本法只适用于企业人力资源价值预计和测算。

2.机会成本法

此方法主要以人力资源损失费用作为依据的评估，其中损失费用主要是指职工擅自离开自己的职位或有意离开自己的岗位而给所在企业带来的经济损失。使用机会成本法进行评估的优点在于评估结果更接近人力资源的实际价值。而其缺点是：核算的工作量也较大，完全脱离了传统的会计模式。如果把机会成本法与重置成本法相结合,用于人力资源的账簿核算,其效果会好。

（三）收益法

收益现值法主要是根据人力资源未来所创造的价值和预期有效使用年限，将预期实现的价值以适当的贴现率折算成现值。基本思路为：在持续经营的假设前提下，预测企业未来每年的收益额，用适当的贴现率进行折现，得到企业整体价值。最后按照一定的标准将人力资源整体价值在劳动者之间进行划分，得到个别人力资源的价值。在运用该方法的过程中对收益额的预测、贴现率的确定以及人力资源整体价值的划分成为关键。当然这种价值现值法的使用必须要考虑到人力资源在今后使用中的各种因素即社会经济、政治和人力资源的使用时间影响。

总之，随着我国劳动力市场的日趋完善，对人力资源价值进行定价的要求变得越来越重要。无论在理论还是在实践中，人力资源价值评估都是一个有待解决的问题。因此，构建一个完善和规范的人力资源价值评估体系刻不容缓。

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