不对称信息下国企高管激励与腐败治理机制研究

2013-02-10曾威

财经问题研究 2013年12期

曾威

(东北财经大学研究生院，辽宁大连 116025)

一、相关理论纵述

1.寻租理论

寻租理论的思想渊源来自于塔洛克于1967年所写的论文《关于税、垄断和偷窃的福利成本》。他认为完全竞争理论未能完全解释因偏离竞争而导致社会福利损失。其原因在于人们会通过“疏通”活动增加自己的收入。直到1974年由Krueger［1］在《寻租社会的政治经济学》一文中才将寻租理论概念展现给世人，她又据此建立了精确的数学模型。Krueger在有关寻租理论的研究中阐述了利益集团对建立租金的要求，她认为租金能给人们带来好处，那么获得租金好处的人们会通过游说、买通等手段促使其事先采取行动，于是便产生了利益集团对租金的要求。而后公共选择学者布坎南在寻租的条件、层次和分配等对寻租理论做了集成式的研究。他认为寻租基本上是通过政治活动进行，提出限制寻租就是限制政府的观点。为此，布坎南于1986年获得诺贝尔经济学奖。

所谓“租”，又称“经济租”，是指某种生产要素所有者所获得的收入中，超过此要素机会成本的剩余。按照古典经济学的均衡理论，要素在市场自由流动，任何要素在其产业中超额收入即“经济租”都不可能长久稳定。“经济租”在调节经济要素的流动中，既可以产生正向影响，也可承担负面效应。而腐败即是负面效应的结果。因权力等所设的“租”不断地“激励”着利益团体向特定要素购买者寻租，企业在组织生产中同样会面临着针对不同的寻租者如何消除由此带来的成本问题。

寻租理论对现代经济学的发展开辟了独特的创新途径，其理论影响力可谓遍及经济学的各个分支，并且在政治学、行政学、社会学和法学领域都有广泛的应用。但寻租理论对腐败问题的解释目前尚不全面，理论学界对权力天然外生性的前提预设存在争议。腐败不全是非生产性的社会再分配，它在一定程度上也推动社会性生产，当下社会对政府部分官员、国企高管等“不行动是最大腐败”的观点认同，表明在中国经济面临转轨之际下的“腐败”是特定时期激励与约束的产物。

2.委托—代理理论

委托—代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究在信息不对称和目标函数不一致的情况下委托人如何设计最优契约激励代理人，即如何解决代理问题。美国学者米恩斯［2］在《现代公司与私有财产》一书中通过对200家美国最大的非金融公司的考察，认为在股权极其分散的条件下经理实际上已经掌握了企业的控制权，并称之为美国企业制度史上的一场“经理革命”，同时创造性地提出“所有权与控制权分离”的命题—— “经理革命”造就了一种“与所有权相分离的经济权势”，“那些提供资财的人被赋予所有者的地位，从而使新主子们能够行使他们的权势”。勒纳 (1966)调查了美国1963年最大的200家非金融公司，并与1929年的情况相比，发现“管理者控制型公司”不仅大量存在，而且公司总数中所占比重比1929年大幅提高。钱德勒 (1977)认为，这种“所有权和控制权相分离”的现象是美国历史的一次“管理革命”，并把这类企业称为“经理式企业”［3］。

从本质上看，代理问题源于代理人与委托人之间的潜在利益冲突。代理人一方有权采取行动，委托人一方为行动的后果承担责任，其本质是所有权与控制权分离所造成的信息不对称:第一，在挑选代理人时，他们对于候选人的能力如何，是否称职，较之候选人本人所知道的要少得多，即代理人与委托人签订契约时，他掌握着一些委托人不知道的“私人信息”，因而委托人就有可能被代理人提供的信息所误导，从而发生选择错误的可能性。第二，即使选对了人，委托人对于代理人的忠诚程度，即付出了多少努力来为委托人创造财富较之代理人本人所知道的要少得多。这两个问题，及所谓“逆向选择”和“道德风险”的存在，使得代理人有可能偏离委托人的目标，或利用公司的资源去追求自己的私利。委托—代理理论认为委托人和代理人的目标函数不一致，代理人因理性人机会主义行为会追求自身利益最大化，比如更多的休闲、奢侈的在职消费和尽可能多的奖金和腐败行为等。斯密［4］在《国富论》一书中提到“股份公司中的经理人员，使用别人而不是自己的钱财，不可能期望他们会有像私人公司合伙那样的警觉性去管理企业。因此，在这些企业的经营管理中，或多或少的、疏忽大意和奢侈浪费总会流行”，就印证了代理人囿于机会主义而可能发生的腐败行为。

委托—代理理论强化了风险—报酬之间的替代关系，对于企业的薪酬管理尤为重要。但是委托—代理理论忽略了对员工激励人性化的一面，对人力资本的特性分析也不足，从而使激励契约的设计存在缺陷。

二、国企高管腐败原因探析

在熊彼特的创新和企业家意义上，国企高管作为国有企业的高层领导者在根据企业内外部环境制定和执行企业战略，促进企业创新发展，维护职工稳定和就业方面起着重要的作用。否则，国有企业就不可能获得改革开放三十多年来的提升 (以全要素生产率为指标)，这已经被不少研究所证实。大多数情况下，这一发展被归因于宏观制度变革与市场竞争的结果，但如果没有国企高管面对市场竞争和制度变迁的积极反应或发挥企业家精神，则竞争就不可能对国有企业产生改进。因此说国企高管作为对于国企改革能否成功的核心并不为过。

与此同时，作为国有资产代理人的国企高管们在中国经济一路高歌猛进的今天，他们在贪腐方面也不甘示弱。这些落马国企高管的几千万元贪腐均额狠狠地戳伤了广大公众的内心。现阶段在中国市场经济转轨之际，国企高管腐败一直是社会公众关注的焦点，从“59岁现象”到如今腐败高层年轻化、腐败现象多元化，从媒体曝光层面看，国企腐败问题十分严重。如何遏制国企高管腐败已经成为当今社会普遍关注的话题。

20世纪70年代的信息经济学、激励理论等经济学理论研究的出现，为企业组织的研究提供了分析工具。本文以激励理论［5］来分析现阶段中国国企高管的腐败问题，以期深究国企高管腐败的根源。

1.国企高管行政任命式的激励契约出现逆向选择

有关国有企业所有权的问题，本文认为全体公民作为实际所有者在履行国有资产监管上处于缺位的状态下，国有资产监管部门自然就充当了委托人的角色，国企高管以代理人身份出现。

假设1:监管部门在选聘国企高管时双方是一次性博弈。

现实中，一旦高管被正式任命，或是升迁或是平稳退休的退出途径外，除非特殊原因，其被解聘、辞退的概率非常小。这样就排除了监管部门与国企高管间有关聘任的多次博弈情况。

假设2:本文将企业家精神强的国企高管定位为高效率，风险中性，企业家精神弱的国企高管定位为低效率，风险规避。

所谓企业家精神是指勇于承担风险、勇于创新、在不确定环境下为企业发展制定决策战略的人。

假设3:选聘契约在中间时段签订，即监管部门在设计选聘方案时已经存在信息不对称。

任命前期:高管获知自己类型→任命期:监管部门提供任命契约;高管接受任命契约→任命后期:任命执行。即高管在被任命前已获知自己是风险中性还是风险规避型的代理人。

尽管国企高管通常是由监管部门对每个候选干部进行长期的业绩考核与评价基础上选拔出来，国企高管与委派、任命和聘用他的监管组织之间是一种长期关系，但监管部门之前所采集的信息对于候选高管在被任命后的判断是有差异的。因为候选国企高管沿着班组长、车间主任到后来的副总经理乃至总经理、董事长的发展路径表明，在任职总经理之前的个人发展阶段，因其所处职位与风险决策相关性较低，因此监管部门是无法获得其对风险的态度。

假设4:监管部门作为委托人要求作为代理人的国企高管生产q单位商品，委托人从q单位商品获得效用为 S(q)，S'＞0，S″＜0，S(0)=0。产品的固定成本F，边际成本即国企高管的私人信息为θ∈(，)，国企高管可能是企业家精神高()也可能是低的 (，高效率高管的边际成本比低效率的低即△θ=－＞0，其概率分别为v和1－v。国企高管的成本函数为:

当监管部门与国企高管不存在信息差异时，最优产出为:

上述论证表明，当关于高管企业家精神的信息不完备时，监管部门将国有资产保值增值的任务授权给具有和自己不同目标函数的高管代理人时就会出现付出信息差异的租金。

进一步分析，如果选中的国企高管具有强烈的使命感和责任感，敢于接受挑战和面临失败的风险。那么我们认为他们是风险中性的，则他们的事前参与约束就是:

为满足 (9)和 (10)的激励相容约束，我们可以使:

即监管部门将国企的剩余收益权全部转让给具有企业家精神的国企高管，使高管成为国企利润的剩余索取者。

但当企业家精神低的风险规避型国企高管接受任命时他的参与约束应为以冯·诺依曼—摩根斯坦效用函数u(.)定义t－θq上的货币支付，且 u'＞0，u″＜0，u( 0)=0

此时，我们利用拉格朗日乘子解监管部门的最优化问题，即令λ和β分别为 (9)和 (16)的乘子代入监管部门效用的最优方程:

其中SB(Second Best)为次优解。

上述论证表明，在信息不对称情况下，企业家精神的强弱成为国企高管的私人信息，如果有幸聘任了具有实干精神的国企高管，那么监管部门的任务与任命的高管目标函数一致，双方可以达到国企效用与高管激励的帕累托最优。如果监管部门任命的国企高管是效率低下、惧怕风险的人员，那么他上任之后欺上瞒下，寻租、腐败就不足为奇了。

2.多任务契约激励机制扭曲加重国企高管的道德风险

作为系统研究管理中激励理论第一人的巴纳德 (1938)认为“不恰当的激励意味着淡化或改变组织的目的，或导致合作的失败。因而，在所有类型的组织中，为成员提供恰当的激励成为压倒一切的任务，而我们所看到的管理工作的失效往往就体现在这一点上”。在国企高管的履职过程中，如果高管的努力水平能通过产出很好地映射出来，那么监管部门就可以制定一个完全的激励契约达到双方的帕累托最优。但国企的考核指标除了利润指标以外，还受到诸如企业规模、维稳指标等其他考核因素显著影响。这时，国企高管会考虑在努力工作和其他指标的完成之间进行精力分配，加之高管努力的不可验证性，使得高管将精力集中在容易得到政绩显示的非经营指标和短期行为上。

假设7:付出努力e表明高管的负效用Ψ(e)，Ψ(0)=Ψ0=0，Ψ(1)=Ψ1=Ψ，Ψr，r=(0，1，2)代表高管付出两种努力、一种努力和零努力。当然Ψ2＞Ψ1＞Ψ0=0。两种任务互替时，Ψ2＞2Ψ1;两种任务互补时，Ψ2＜2Ψ1。即当完成第一个任务时，互替的付出表明高管难以履行第二个任务，互补则可以履行。

假设8:企业家精神高的为风险中性，低的为风险规避。

我们试图论证在国企高管履行任务的努力成为高管的私人信息，监管部门无法获知的情况下如何实施激励的。

为防止高管只付出一种任务努力激励约束为:

通过对激励约束条件的分析可得出:当监管部门布置的任务是互替的，作为委托人的监管部门同时激励两种任务比只激励一种任务要困难很多。如果任务是互补的，则对激励风险规避的国企高管在两个任务上都施加努力的激励则变得更加困难。在这种情况下缺乏企业家精神的国企高管通过各种方式疯狂寻租，以弥补自己的效用损失。比如疯狂扩大企业规模、盲目并购，企图通过扩大企业帝国来增加自己的控制权，以期获得更多的租金。也有国企高管利用监管部门在中国社会处于经济转轨之际，为苛求宏观社会政治稳定要挟监管部门，致使监管部门把企业追求经济利益的真实目标偷换为谋求上司满意的政治目的。这也就不难解释为什么很多国企高管下马的同时，所工作过的企业大多规模庞大，人员众多了。

面对曾经为企业付出过企业家精神的高管其面临的最优规划为:

以使风险中性的高管获得企业剩余收益权。但现阶段通过给予国企高管股权、期权的激励方式进展非常缓慢，而以MBO方式的管理层收购在当下容易演变为特殊利益集团鲸吞国家财产的借口和诱发因工人失业导致的社会动荡。其中曾经取得过一些优异成绩的高管通过“其他途径”获得收益以用来弥补自己人力资本的投入，这也就不难理解为什么一些曾经取得过辉煌业绩的国企高管会最终因贪腐而落马的原因。

3.有信息的监管部门与国企高管共谋导致双方联合寻租

国有企业由于作为实际所有人的全体公民监管缺位，导致国资监管部门承担起执行委托人的角色。现阶段，监管部门相对所辖国企掌握着诸如人事任命、考核评价、补贴发放、政策资金支持等诸多资源，我们这里将控制资源的监管部门设定为有信息的委托人。

假设10:国企高管的支付为U=u(t－θq)，其中u(·)是一个增的、严格凹的效用函数，u'(·)＞0，u″(·)＜0，u(0)=0。

假设11:作为委托人的监管部门信息租金V=S(q，θ)－ t。

假设12:我们把企业家精神低、总想依靠政府的政策红利维持企业发展的国企高管设为风险规避型。

在作为委托人的监管部门掌握绝对优势信息情况下，其激励约束为:

其中IP(Informational Principal)为有信息的委托人。

现实中国企高管企业家精神的发挥受制于监管部门的控制，如果监管部门同样具有勇于改革、实施管理创新、有效激励国企高管，那么他们的联合就能使企业家精神在国企发展中得到充分体现。反之，监管部门出于机会主义的行为动机，滥用手中权力与代理人的偷懒行为共同作用，那么其危害性是巨大的［6］。

三、结论及政策含义

目前，针对国企高管腐败治理机制的相关研究很多，从产权激励制度到政策约束等各方面建议颇多。本文试图从社会公众关心的薪酬激励着手，试图在契约签订和执行中减少国企高管腐败的发生。

1.建立职业经理市场，减少行政任命的逆向选择

根据激励理论的阐述，存在信息差异，在契约签订时就存在逆向选择，此论述同样适用于职业经理人市场。但职业经理人在市场生存和发展的平台上除了依靠薪酬激励其对企业负责外，市场声誉激励机制严格控制着职业经理人的退出途径，这一点与依靠行政任命的国企高管在退出路径上存在着巨大差异，所以职业经理人市场对契约激励出现的逆向选择具有修复和纠偏作用。

2.建立合理激励约束机制，减少国企高管履约的道德风险

为了应对激励不足导致的国企高管腐败频发，国企监管部门在激励机制的运用上针对不同类型的风险偏好逐步从固定薪金加绩效工资的年薪制逐渐向股权、期权等产权激励方式过渡。针对国企高管在企业创新、企业文化等核心竞争力方面等无形资产的前期投入和抵御经济危机暂时处于企业低谷等难以用数据进行量化的高管业绩，监管部门要积极采用主观评价的方式加大对国企高管的激励程度，以免造成“该发展的不激励，不该激励的乱给钱”的现象［7］。