论职务聘任制背景下高校教师专业发展的对策

王秋英

（北京工业大学通州分校 北京101100）

教育是国家之根本，教师是学校之根本。 要提高教育的质量必须先提高教师的质量。 《国家中长期教育改革和发展计划纲要（2010—2020 年）》提出加强教师队伍建设，建设高素质教师队伍、加强师德建设、提高教师业务水平。 高校教师作为教育任务的承担者，具有教学、科研和服务社会的专业职能。 国家需要人才，高校需要高质量的教育人才。 教师作为高校重要的人力资源，其专业素质的发展程度深受学校职务管理制度的影响。

高校教师职务管理制度的历史演变

建国初期，我国高校基本上沿用旧的教师职务管理制度——任命制。 高校教师的职务分为教授、副教授、讲师和助教四级，教师的职务与工资待遇等密切挂钩，教师职务的确定有人数限制、由行政领导任命或向上级部门报批。1977～1983 年，高校教师职务管理制度改为评定制，教师的职务只是一种荣誉性的学术称号，教师的职务不与工资待遇挂钩，可终身拥有，但在职务评定过程中按人设岗、 论资排辈现象比较严重。1986～1999 年实行聘任制，高校教师职务由行政领导评定聘任，此时高校教师职务有任期、人数限制，有职责要求， 在职务任期内与相应的职务工资待遇挂钩。2000 年以来，高校教师职务实行岗位管理制，教师职务只是高校与教师个人之间的聘用合同关系，为便于教师接受，在原来的教授、副教授、讲师和助教四级的基础上各自划分了不同的岗位等级，共13 个等级。

纵览高校教师职务管理的历史演变进程，不难看出，高校教师这一职业不再是铁饭碗，正在向普通劳动者过渡，教师职业不再是稳定的职业。 正如我国高校学生就业制度先后经历过国家统招统分、双向选择到自主择业一样，伴随1998 年后高校的扩招，高校教师的人数也在不断增加以适应持续增加的学生人数，国家对于高校的拨款远不能补偿支出的巨大增长，减员增效势在必行。 目前，高校教师职务岗位聘任制度的实施也是基于增加效能、减少成本的考虑，所以岗位聘任制度的实行是形势使然、势在必行，不过是进程快慢的问题而已。

高校教师的职业特点和存在的问题

无论教师的职务管理制度如何改变，高校教师职业都有其自身稳定的特点。 高校具有教学、科研和服务社会三大功能， 归结到每个教师的身上也是教学、科研和服务社会三职责并重。 高校教师的职业具有如下几个特点：

（一）教学和科研隐性工作量大

教师教学是一个知识的输出过程，面对的学生思想、情绪、趣味各不相同，教师授课的方法、引用的案例、授课准备都必须因人而异，不能千篇一律。 教师授课过后还要批阅大量的学生作业，掌握学生的学习情况，如果还要逐一地写评语，在目前的大班授课情况下少则60 本作业，多则80 本作业，批阅作业的工作量是很大的。 还有，不定时的教学大纲修订、学生的补考、毕业考等的出试卷、阅卷，都是不计算工作量的。可见，教师的隐性工作量很大。

教师的科研是汲取知识、 创造知识的输入过程，包括写论文、著书、搞课题等，能够提高自身的业务素质，需要付出巨大的精力和时间来完成，但在计算工作量时是按成果计量的。 没有成果就没有科研的职务管理制度引导着教师的专业发展观。

（二）教师的劳动独立性强，各自为战

教学包括教师的教和学生的学。 每个教师忙于教学，在课堂45 分钟里各自为战、劳动独立性强。 学校把某一门课程的教学任务派给了教师，那么所有与之相关的订教材、判作业、实训、出试卷、录入成绩、装订试卷等工作就全交给了教师。 每个教师在自己的课程内教学，付出了多少精力，相互之间无法比较和评价。

教师搞科研是自己的事，会不会做，怎样进行，无人关心。 每个教师在职务聘任的论文数量指挥棒下，只图数量，不重质量。 大家都在积极地发论文，为职务聘任做准备，甚至不惜学术造假。

学校和各系部无法有效掌握教师的教学和科研进程及质量，教师独立教学、独立做科研的特点成为教师之间难以互相评价绩效的一个原因。 学校只在教学时间、教学课时上严格管理教师，但教学的质量怎样、过程如何、效率怎样、原因何在、如何改进教学质量方面关注不够。 对于教师发表的论文不重质量重数量，影响了教师的教学和科研热情。

（三）教师的劳动投入高、自觉性要求高，见效慢

所有高校教师都是高学历者，其劳动是高级脑力劳动，且育人工作是一个系统工程，教师在生活中接收信息都可能作为教学材料， 而并非一本书所能涵盖。 教师除了完成教学本职工作外，应该有时间从事科学研究。 教学和科研是教师工作的两个重点，而人的时间和精力毕竟有限， 在教学上花的时间多了，科研就没有多少精力了，反之亦然。 不管怎样，教师这个职业要求教师不断地学习充实自己才能更好地服务于教学和科研。 无需学校的督促，在每次的教学中，面对每一名年轻学子，教师都会自觉自主地学习、充电，以不断跟上时代的步伐，要不然都无法站在讲台上给学生讲课。 所以，教师职业要求有高投入、高自觉性的特点。 育人非一日之功，见效也慢，在职务聘任时教学不被看重大概源于此。

职务聘任制背景下高校教师的专业发展对策

高校教师是一群不断自觉自主学习和创造的知识分子，是高校赖以发展的源泉。 高校的职务管理制度引导和影响着高校教师的思想和行为，进而制约着高校教师的专业发展。 我国自建国初到现在先后四次改革教师职务管理制度，都具有学术鉴定分级、激励管理、价值引导的功能。 由于国家层面的法律保障缺失及教师本身的抵制，目前的职务聘任岗位管理制度进展并不顺利。 但不管怎样，“竞争上岗，择优聘用”、“动态管理、能上能下”的思想是大势所趋。 在职务聘任岗位管理制度下，遵照《国家中长期教育改革和发展计划纲要（2010—2020 年）》的方针，必须采取措施促进教师的专业发展。

（一）学校层面

学校是教师赖以存在的组织，学校方面要为教师专业发展提供条件和帮助。

职位相对稳定 教师的专业发展主要指教师个体专业素质的发展， 包括教学能力、 学术能力和师德水平。高校教师的专业发展需要时间和实践的积淀，这就要求高校教师职业具有相对稳定性， 在职业稳定的基础上，教师才能心无旁骛地专心从事教学和科研。

增强危机感， 鼓励竞争 高校教师就其本质而言，只是一种职业。 职业是能够带来生活来源的主要工作。 职业危机感固然令人不爽，但却能激发并增强与之共存的竞争意识。 高校教师危机和竞争意识增强能改变“干好干坏一个样”的状况，制定合理的薪酬制度，拉开档次，使高校内形成积极上进的教学和科研氛围。

改变教育评价方式，促进教师专业发展 教学和科研是教师的职责，但人的精力有限，在二者之间寻求平衡似乎很难做到。 教授这个称呼对每个教师都很受用，是每个教师为之奋斗的目标。 但教授可以不必是学术型的教授。 高校教师个人有的侧重教学，有的侧重科研，没有必要也不可能对所有专业、所有课程的所有教师都采用同样一个评价标准，应该让教师能够自主多元发展。 只要在教学、科研方面有改进，就值得鼓励。

建立教师评价信息库 教师的贡献如何， 学校要有第一手资料。所以，学校完全有必要为教师建立评价信息库， 平时注重收集教师的各种信息， 包括教学业绩、科研成果等，让教师可以看到自己和别人的业绩并作出比较， 找出差距， 从而激励教师更勤勉于本职工作，也便于学校考核评价教师绩效。进行这种过程性评价比结果性评价更有利于管理和激励高效教师， 也省去了教师评定职称时提供各种参评资料的麻烦。

建立教学、科研引领制度 毋庸置疑，科研和教学能够相互促进，每个教师在刚开始搞教学和科研时都会遇到种种难题，这时有前辈做引领和指导，必将事半功倍。 所以，搞教学做科研要老教师带新教师，形成制度保留下来，而不是让新教师自行闯荡，无人管理、无人指导。 总之，学校要为新教师的专业发展牵线搭桥。 这样，老教师有经验和资格，新教师有创新和勇气，互相学习借鉴，新老结合，必将促进每个教师的专业发展。

（二）教师层面

教师作为教育人的人，必须与时俱进、终身学习。从《全国教育人才发展中长期规划（2010—2020 年）》来看，国家要实施“教育人才优先发展”、“吸引优秀人才长期从教终身从教”、“促进教师潜心教书育人”等政策，显现了国家发展教育的力度和决心，高校教师的机遇和挑战并存。

教师要自主规划专业发展 选择了教师职业，就要在学校的制度和国家的政策引导下，制定教师个人的专业发展规划，并制定进度和进行过程控制，有目标、有步骤地发展自己的教学能力，提高学术水平。

在课程体系内积极开新课 教师要研究专业内的课程体系，统观全局，逐步在本专业内掌握各门课程、各种知识的相通和关联之处。 用联系和俯瞰的眼光来看待和讲授自己的专业课程，从业务方面提升自己的教学水平和眼界，从而有助于学生的学习。

功夫在教学外 教师的教学不仅局限在课堂上，其教学准备和教学后的反思，可以延伸到生活中的各个方面和各个时刻。 生活中事事皆学问，只要教师肯花心思，都可以引用到教学中来，成为教学材料。 另外，教师要抬眼看世界，看看别人都在干什么，怎样做的，自己有没有可能借鉴。 因此，教师还要研究学术，教学和科研兼修，促进自身的专业发展。

职务聘任给教师敲响了警钟，国家政策为教师指明了方向，教师自己有争取上进的豪情，也有缓聘、落聘的忧虑。 在机遇和挑战面前，教师必须不断提升自己的专业素质，争取主动权。

[1]李子江.我国高校教师职务管理制度的历史沿革与展望[J].大学教育科学，2010（4）.

[2]陶勤.高校教师职务聘任制改革抉择思考[J].江西金融职工大学学报，2010，23（5）.

[3]叶芬梅.高校教师职称制度功能探讨：一个制度分析的视角[J].黑龙江高教研究，2009（9）.

[4]刘玉.论高校教师文化与高校教师专业发展的关系[J].赤峰学院学报（自然科学版），2012，28（3）.

[5]陈曦.新形势下高校教师专业发展与高等教育质量提升——第八届两岸高等教育学术研讨会综述[J].复旦教育论坛，2012，10（1）.

[6]刘永林.我国高校教师解聘程序制度分析[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2011（1）.