高职院校师资队伍建设探析

吴兵团

我国高等职业教育已经从“跨越发展”进入到“内涵提升”的发展阶段[1]，克服师资队伍建设的“软肋”，将“软件”下大气力“硬”建设[2]，成为提升内涵建设水平、增强院校核心竞争力的关键。因此，高职院校必须在人才引进、培养、管理及人才发展环境建设上求创新、求突破。

一、科学引进优化结构

目前，我国高职院校普遍存在教师数量相对不足、年龄结构和职称结构不尽合理、“双师结构”教师数量偏少等结构性矛盾，在一定程度上制约着高等职业教育的发展和人才培养水平的提高。在人才引进上做文章，是从源头上缓解这一结构性矛盾的理性选择。

（一）提高人才引进层次，建设一流专业带头人队伍

清华大学前校长梅贻琦先生说：“大学者，非谓有大楼之谓也，是有大师之谓也。”[3]优秀的专业带头人发挥着“凝聚一支队伍，突破一个领域，带动一个专业，开创事业高峰”的重要作用，高职院校应坚持“高起点、高标准”的人才引进原则，加大高层次人才引进力度，为高层次人才“落户”提供优厚条件，吸引优秀人才加盟，建设一支优秀的专业带头人队伍，推动院校专业建设、课程建设、实验实训基地建设良性发展。

（二）转换人才引进模式，多形式多渠道选用优秀人才

转变人才引进思路，树立“不求所有，但求所用”的柔性人才引进观念，多形式多渠道面向海内外招聘高层次人才。聘请国内外知名专家学者和高水平专业人才担任兼职或客座教授，开设讲座或开展教学合作研究，引领专业建设、课程建设、实验实训室建设和教学科研等工作，提高人才培养质量。拓宽兼职教师选聘渠道，逐步建设一支以全职教师为主、专兼职相结合的高水平教师队伍，提高教师资源配置质量与效益，提升院校整体教学科研水平和社会影响力。

（三）坚持学历能力并重，从入口解决“双师”教师不足问题

高职教育的特点决定了高职院校必须以学生的能力培养为本位。所以，高职院校招录引进教师，可借鉴新加坡高职院校师资队伍建设的经验，把是否具有相关行业领域的工作经历、技术开发创新和科研能力作为重要条件。[4]从重学历资历向重能力经验转变，不过分强调高学历教师是否合乎比例，更多关注教师的相关经验、经历和整体素质，特别是教学与实践能力的提高，把真正适合担任教师的优秀高校毕业生、行业企业技术骨干、管理人才及专业建设领军人才引进到学校来，提高教师的实践教学能力，从入口解决教师“双师素质”不高的问题。只有坚持能力与学历并重，才能建立一支结构合理的高素质教师队伍。

二、加强培养提升素质

高职院校引进的理工农医类院校毕业生，没有经过从教知识与技能培训；引进的师范院校毕业生，没有经过生产实践锻炼，常出现“搞教育，不懂教育”和“懂教学，不懂实训”的窘状。因此，必须对教师进行精心培养，使其成长为教书育人的行家里手、教学科研的精兵强将。

（一）加强青年教师培养，提高青年教师教学水平

强化青年教师岗前培训，使其系统掌握教育学、心理学基本知识，掌握教育教学基本规律，以科学理论指导青年教师的教学工作。建立与完善青年教师“导师制”，为每位青年教师选配一名或几名师德高尚、教学经验丰富、实践技能较强、科研能力突出的教师作为导师，帮助青年教师尽快胜任教学工作，迅速成长成才。有计划、有针对性地开展青年教师“课堂教学质量评比”、“操作技能比武”、“优秀教案（课件）评比”、“说课竞赛”、“课件制作大赛”等竞赛活动，激励青年教师苦练教学基本功。有计划地选派青年教师到企业参加生产实践，促进青年教师迅速成长为熟悉企业工作程序的“双师素质”教师。资助青年教师参加学历提升进修学习，促使他们扩大视野，更新观念，提高能力。

（二）加强双师型教师培养，提高教师实践教学技能

“双师型”教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的核心，是提高院校核心竞争力的根本，是吸引企业、深化校企合作筹码。因此，高职院校应加大对“双师型”教师的培养力度，制定“双师型”师队伍建设规划，明确目标任务，落实工作责任，保证建设经费，通过“企业顶岗”、“挂职锻炼”、“专业培训”、“产品研发”、“技术革新”以及“名师带动”等模式，加强产学研合作交流，丰富教师的生产实践经历，提高教师的实践操作能力。努力把教师培养成为既有较强的理论教学技能，又有过硬的实践操作能力的“双师型”教师[5]，使“双师型”师资队伍数量、结构、质量达标。

（三）加强专业带头人培养，提高引领专业发展能力

一个专业的发展壮大，在很大程度上依赖于专业领军人物。高职院校应定期开展专业带头人遴选工作，对遴选的对象进行重点扶持和培养，制定专业带头人发展目标和规划，明确任期考核指标和任务，提供必需的物质保障，努力打造省级乃至国家级的专业带头人队伍。设立专业带头人科研专项经费，支持专业带头人开展科学研究、产品研发及国际国内学术交流、科研合作等活动，提升专业带头人在行业企业技术领域的竞争力和知名度，增强校企深度合作的吸引力。

（四）加强教学名师培养，提高师资队伍的社会影响力

教学名师既是一所院校的招牌，又是一所院校办学实力的展示。名师越多，说明一所院校的教师素质越高，办学实力越强。高职院校要从现有中高级职称教师中遴选一批教学水平高、科研能力强、行业企业实践经验丰富、发展潜能较大的骨干教师进行重点培养，不断提升教学、科研水平和社会服务能力，提高他们的社会知名度和影响力，使其脱颖而出，成长为省级乃至国家级职教名师。

（五）加强优秀教学团队培养，提高师资队伍整体竞争力

教师队伍整体竞争力的高低，对高职院校内涵建设水平的提高发挥着重要作用。高职院校应以系、专业、教研室、研发中心和研究所为平台，围绕品牌专业、特色专业、精品专业、重点专业、精品课程、重点课程、精品教材以及重点教材建设，建立以专业带头人、课程负责人、教材开发人为主体的“项目教学团队”，凝聚一批教学、科研能力较强的教师，形成专业建设、课程建设、教材建设的团队合力，群策群力攻艰克难，在团队合作中提升凝聚力，提高团队整体教学、科研能力和核心竞争力。[6]

三、创新机制激发活力

要充分调动每一位教师的工作积极性，管理好、使用好教师是关键。高职院校应不断创新管理工作机制，最大限度地激发师资队伍的活力。

（一）完善岗位聘任制度

《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中提出的“以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度”，[7]为高职院校深入推进人事制度改革指明了方向。高职院校应按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，建立与完善教师岗位聘任制度，明确岗位职责，严格岗位考核，变身份管理为岗位管理，将教师的岗、责、利有机结合，以聘期工作绩效和考核结果作为续聘、评优树模、职称晋升、绩效分配的重要依据，激励每一位教师勤奋工作。

（二）深化分配制度改革

按照效率优先、兼顾公平的原则，完善奖励性绩效工资分配办法，积极探索以岗定薪、岗变薪变以及优劳优酬的分配机制，不断健全向成绩突出、贡献大的教师、高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，优才优遇，优劳优酬，充分发挥分配制度的激励作用。

（三）完善绩效考核机制

不断完善教师绩效考核评价机制，形成以工作业绩为主导，包括师表作用发挥、工作态度、承担工作量、工作效率高低、指导学生能力、科研工作业绩、专业建设和课程建设工作成绩等考核要素，符合教学科研规律，科学、合理的教师绩效考核评价指标体系，针对不同的专业、不同类别和不同层次的岗位，制定不同的评价标准。构建由院校网上评教系统、院系教学管理干部、院系教学督导、学生教学信息员组成的信息反馈网络，建立与完善教学信息反馈制度，强化过程考核。

（四）建立科学有效的激励机制

“以费斯勒的生涯循环理论为主要依据，我们把高校教师的职业发展分为六个阶段：适应阶段、调整阶段、成熟阶段、停滞阶段、更新阶段和退出阶段。”[8]据此，高职教师的职业生涯发展也要经历这六个阶段，且每一阶段有不同的特点和需求。要有效发挥不同阶段教师的积极性，提高管理效能和水平，高职院校必须认真研究不同发展阶段教师的特点，准确掌握他们的物质需求和精神需求，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展，使教师的自我价值与社会价值得到最大限度的实现。

四、优化环境稳定队伍

宽松、和谐的人文环境，是凝聚人心、稳定队伍的必备条件。高职院校要招得进、用得好、留得住教师，就应为教师的职业发展营造和谐的环境。

（一）坚持以人为本，充分尊重每位教师

关爱每一位教师的成长成才，营造有利于师资队伍建设与稳定的良好环境和氛围，努力构建鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的良好制度环境，营造有利于教师成长和发展的工作环境、人文环境、学术环境和生活环境。

（二）关切教师需求，共享院校发展成果

克服片面强调无私奉献的思想，关切教师工作、学习及生活上的合理需求，把关心教师、团结教师帮助教师贯穿于师资队伍建设始终，及时了解和掌握教师的需求变化，积极为教师办实事、办好事，热心帮助教师解决各种实际困难，让每一位教师都能享受到院校发展的成果。[9]

（三）加强情感交流，共建人文和谐校园

从人文关怀的角度讲，教师工作的成绩需要得到肯定与认可，工作的失误需要得到谅解与帮助，生活的困难需要得到关爱与照顾。情感的交流和沟通，可大大缩小教师与学校、教师与教师之间的心理距离，调动教师的工作积极性。因此，高职院校要畅通诉求表达途径，及时了解教师的心声；搭建管理者、管理部门与教师互动交流的平台，关心教师的成长成才，为教师搭建温馨的事业发展平台；时刻关爱教师冷暖，为教师提供良好的工作、生活条件，使他们安心教书育人，共建文明和谐美好的校园。

师资队伍建设是一项长期的、艰巨的系统工程，高职院校要根据发展的目标定位和战略规划，着眼于院校可持续发展，把师资队伍建设作为核心工作常抓不懈,科学合理的引进人才，优化师资队伍结构；精心培养人才，提升师资队伍整体素质；创新管理体制机制，科学合理的使用人才；营造宽松和谐的发展环境，建立一支素质一流、充满活力、相对稳定的师资队伍。

[1]王荣辉等.改革开放以来高职院校制度的变迁[J].中国职业技术教育，2011（36）:62-69.

[2]朱振国.高职教育“瑕不掩瑜”，教师队伍建设成发展软肋[EB/OL].http://www.chinanews.com/edu/2010/09-14/2531144.shtml.

[3]冯淑华.高职教育特点与高素质教师队伍建设刍议[J].黑龙江高教研究，2011（3）:87-88.

[4]林杨.新加坡高职院校师资队伍建设的启示[J].南通纺织职业技术学院学报，2009（4）:82-84.

[5]王固琴.宁夏高等职业教育师资队伍现状及建设对策[J].中国职业技术教育，2011（16）:58-70.

[6]高学强.关于高职院校在示范校建设中加强师资队伍建设的思考[J].教育与职业，2008（15）:123-124.

[7]中共中央，国务院.关于分类推进事业单位改革的指导意见（中发[2011]5号）[EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2012-04/16/content_2114526.htm.

[8]张艳芳，张万红.基于职业发展阶段理论的高校教师激励策略[J].现代教育管理，2010（3）:98-101.

[9]李宏伟，陈友力.新加坡南洋理工学院师资队伍建设探析[J].成人教育，2010（5）:88-90.